高素質人才需求激發(fā)新一輪企業(yè)大學熱
在中國企業(yè)大學發(fā)展論壇執(zhí)行秘書長侯鍔看來，國內掀起的新一輪企業(yè)大學熱，有其深刻的發(fā)展背景和原因。
從宏觀上來講，中國正迎來金融危機后經濟發(fā)展方式的轉型，這對下一輪中國經濟的核心競爭力提出了時代的思考命題。毋庸置疑，這一核心競爭力就是高素質的人力資源。
國民經濟發(fā)展中日益凸現的人才供需矛盾，以及傳統(tǒng)教育體制下人才培養(yǎng)模式的不足，為企業(yè)大學的快速發(fā)展創(chuàng)造了條件。由于受轉型經濟和應試教育體制大環(huán)境的約束，中國各類高校在人才培養(yǎng)的創(chuàng)新方面存在著觀念和實踐上的短視與不足，培養(yǎng)出了“高分低能”、“合格”卻無法勝任企業(yè)工作崗位的“模型人才”，從而導致了每年既有百萬之眾的“人才”無法找到合適的工作而待業(yè)，而企業(yè)卻又找不到適用型的合格人才。“企業(yè)大學的出現和發(fā)展適時地承擔起了彌補高校教育缺位這一重擔，成為完善人才教育體系極為重要的一環(huán)�！�
隨著日趨激烈的市場競爭，企業(yè)充分認識到：未來的競爭本質上是人才的競爭，其核心是“學習力”。這種“競爭觀”為企業(yè)大學的快速發(fā)展提供了內生的源動力。
人才對自身職業(yè)規(guī)劃與能力發(fā)展的理性認知與追求，使企業(yè)大學成為職場人士持續(xù)自我提升職業(yè)能力的必然選擇。侯鍔表示，傳統(tǒng)培訓方式下，外派員工參加零散的公開培訓或專題研討、沙龍等，已經不能滿足員工個體對自身發(fā)展和成長的需要。在這種情況下，企業(yè)大學作為企業(yè)內部的學習機構，為員工提供了系統(tǒng)化的培訓服務和量身打造的學習項目。人才個體對自身成長和發(fā)展的關注，也使企業(yè)大學的出現和發(fā)展成為必然。
凱洛格（北京）咨詢有限公司董事長王成表示，中國企業(yè)的發(fā)展經歷了資源型、機會型和政策型這樣幾個不同階段，下一階段中國企業(yè)的發(fā)展方向應該是以能力型為主導。在能力導向的要求下，很多企業(yè)開始回頭抓培訓，抓人才培養(yǎng)，其表現形式就是國內的企業(yè)大學越來越熱。
“企業(yè)大學掀起了一場新的組織學習、人力資源開發(fā)的革命�！焙�鍔說。
謹防新的誤區(qū)
在這一輪企業(yè)大學的建設熱潮中，出現了這樣的尷尬現象：一方面，國內很多企業(yè)為趕“企業(yè)大學”的時髦，爭先恐后地對企業(yè)的培訓部門進行更名掛牌；另一方面，這些企業(yè)對于企業(yè)大學與企業(yè)傳統(tǒng)培訓部門的區(qū)別卻不甚了了，以至于這些企業(yè)大學除了“一塊新牌子、一棟新大樓”外，其實質工作內容并沒有發(fā)生改變。
王成將這一現象概括為“重視硬實力，輕視軟實力”。“國內企業(yè)做企業(yè)大學的預算，一般都是計算樓堂場館的花費，而企業(yè)大學的核心內容——課程、講師和運營這三大體系的建設則非常虛弱�！�
“服務性人員過多，專業(yè)性人才太少”則是王成眼中企業(yè)大學建設的另一誤區(qū)。在他看來，國內很多企業(yè)大學里大多都是搞日常運營、接待的人員，而搞培訓管理和專業(yè)研究的人太少了。所以才會有人這樣說：“咨詢公司最需要被咨詢，培訓部門最需要被培訓”。
國家發(fā)改委培訓中心和中國人力資源開發(fā)研究會聯合發(fā)布的《2010中國企業(yè)大學校長/CLO專題調查報告》（以下簡稱“調查”）顯示，國內企業(yè)大學發(fā)展中存在九大問題：
企業(yè)高層領導者對企業(yè)大學的參與嚴重不足。國內企業(yè)僅有15%的企業(yè)高層領導者親自參與或主導企業(yè)大學的某些項目工作。而在國外那些發(fā)展較為成功的企業(yè)大學中，平均有45%的首席執(zhí)行官和高級管理人員參與企業(yè)大學學習計劃的制定和推進工作，一線業(yè)務經理平均有73%直接擔負企業(yè)大學的授課任務。
不能將組織學習規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展緊密結合。調查顯示，目前僅占到28%的中國企業(yè)大學校長/CLO（首席學習官）能夠將組織學習規(guī)劃充分結合到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并取得理想的成效。
對企業(yè)經營績效的關注度較低。當前只有30%的中國企業(yè)大學校長/CLO “時刻把提高實際經營業(yè)績作為學習或培訓方案的目標”，而更多的企業(yè)大學還停留在培養(yǎng)內部學習型組織文化上，對經營過程中的知識管理與課程開發(fā)關注度不高。
戰(zhàn)略短視，注重短期效益，對未來組織學習發(fā)展缺乏長期的預測和規(guī)劃。只有56%的中國企業(yè)大學校長/CLO可以對組織學習或培訓需求進行較為長期的預測。
解決組織內部學習需求的溝通能力普遍較差。有62%的企業(yè)大學校長/CLO可以直接向代表公司級的高層領導者（總裁及董事會）匯報工作，并有54%的中國企業(yè)大學負責人可以直接參與組織戰(zhàn)略經營的會議，能夠及時準確地了解組織發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃；但是僅僅有20%的中國企業(yè)大學能夠通過有效溝通協調，使企業(yè)大學的培訓項目獲得內部客戶較高滿意度。
其他職能部門管理者對企業(yè)大學項目的支持不足。據調查，65%的企業(yè)大學表示：“僅僅在企業(yè)大學項目涉及到其他職能部門利益的時候才會得到支持�！�
不能準確識別客戶需求并提出有價值的解決方案。
缺乏職業(yè)化的企業(yè)大學校長/CLO.數據顯示，目前68%的中國企業(yè)大學校長以兼職或榮譽掛職等方式任職，專業(yè)化、職業(yè)化程度較低。
對企業(yè)大學未來發(fā)展的綜合資源準備度不足。調查顯示，有充分資源準備的中國企業(yè)大學僅占19%，顯現出了中國企業(yè)大學在快速發(fā)展過程中的盲目性。
在這九大問題中，最致命的問題就是“企業(yè)大學的學習規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務的脫離”。
王成則強調，國內企業(yè)要警惕在企業(yè)大學建設中出現的“孤島現象”。“‘孤島現象’主要表現在兩個方面：培訓體系游離于業(yè)務運營體系之外，培訓體系游離于人才培養(yǎng)體系之外。要改變‘孤島現象’，首先要讓企業(yè)大學的培訓體系與人才培養(yǎng)體系連接，讓培訓體系與業(yè)務戰(zhàn)略密聯�！�
堅持內容為先是企業(yè)大學建設的底線
實現培訓自身的體系化只是企業(yè)大學實現良性發(fā)展的起點。王成進一步指出，國內企業(yè)大學要真正做到名實相符，就要踏踏實實地在課程體系、講師體系和運營體系上做持續(xù)的努力。
IBM中國全球服務執(zhí)行中心學習與知識總監(jiān)顧立民則認為，國內企業(yè)大學應該把握戰(zhàn)略化、職能化和專業(yè)化這三大核心發(fā)展方向�！斑@三個方向既是企業(yè)大學的本質特征和創(chuàng)辦要素，也是培訓部門向企業(yè)大學轉型的參照標準�！�
顧立民解釋說，“戰(zhàn)略化”指的是企業(yè)大學要構建實在的、綱領性的人才發(fā)展戰(zhàn)略，把公司的知識體系作為市場競爭力的一部分：“職能化”要求企業(yè)大學為公司每個崗位提供一系列與戰(zhàn)略相關的學習與解決方案，全面地支撐業(yè)務的發(fā)展：“專業(yè)化”則要求企業(yè)大學做好兩個D——Development（課程開發(fā)）和Delivery（培訓實施），前者包括培訓課程體系和培訓課件的開發(fā)與管理，后者則是強調要有專業(yè)化的講師隊伍。
“在三化當中，最重要的是‘專業(yè)化’。培訓是一門科學，很多人沒有意識到這點。從事培訓專業(yè)的人士一定要走專業(yè)化的道路，并采取科學的態(tài)度并運用科學的技術和方法來進行日常的培訓工作，只用這樣才能真正體現培訓給企業(yè)帶來的價值。堅持‘內容為王’，即課程內容的設計與開發(fā)，是企業(yè)大學建設的底線。”顧立民說。
“中國的企業(yè)大學還停留在事務支持的角色上，滿足于組織好課程、采購好課程、搞好接待、做好服務的職責。而在員工發(fā)展顧問（比如西門子管理學院）、業(yè)務合作伙伴（比如麥當勞漢堡大學和安利大學），以及轉型促動者（比如GE克勞頓學院）這三種角色的轉變上，國內企業(yè)大學還有很長的路要走�！蓖醭煽偨Y道。