根據(jù)不同層級管理人員工作的側(cè)重點，以層級為單位，重新量身打造管理類培訓(xùn)課程。

　　亟待解決的問題

　　管理人員是企業(yè)前進的掌舵人，而管理人員的能力則是體現(xiàn)他們的價值的最直接方式，也是企業(yè)進步的主要動力之一。但是，中國國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)對管理人員管理能力的定義含糊不清，不同層級管理人員應(yīng)該具備的管理能力的重點也沒有明確的區(qū)分，為不同層級的管理人員量身打造相應(yīng)的培訓(xùn)課程體系更是無從談起。

　　本次案例中所涉及的江南銀行，是一家全國性的股份制商業(yè)銀行，總資產(chǎn)規(guī)模和凈利潤都在同行業(yè)內(nèi)保持領(lǐng)先水平。面對日益激烈的市場競爭，為促進員工的成長與發(fā)展，江南銀行早在十年前就成立了培訓(xùn)學(xué)院，負責(zé)組織對全行員工的培訓(xùn)，近幾年來，每年在員工培訓(xùn)上的投入都不低于2，000萬元。培訓(xùn)學(xué)院還將自己十年來在培訓(xùn)過程中積累的講義、課程大綱、試題等資料進行了歸納匯總，形成了自己的知識庫、試題庫和師資庫等。

　　盡管江南銀行在員工培訓(xùn)方面投入了大量的人力和物力，也積累了豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗，但其培訓(xùn)體系仍然存在著一系列的不足，在對管理人員管理能力的培訓(xùn)方面尤為突出。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1.培訓(xùn)課程設(shè)計的層次不清晰，授課對象不明確。目前管理能力方面的培訓(xùn)課程并沒有考慮到受訓(xùn)者的職級，崗位級別相差較大的管理人員常常會混聽同一門課程，出現(xiàn)“高級管理人員吃不飽，中級管理人員吃不好，基層管理人員吃不了”的現(xiàn)象。

　　2.課程的系統(tǒng)性差。目前的管理培訓(xùn)課程具有臨時性的特點，大都因需、因人而定，缺乏長期規(guī)劃、結(jié)構(gòu)完整的培訓(xùn)體系。

　　3.不同課程在內(nèi)容上存在知識點的重復(fù)，造成了人員、時間、精力和成本的巨大浪費。

　　泛太平洋的解決方案

　　為了解決江南銀行在管理人員管理能力培訓(xùn)方面的問題，提升其長期競爭力，促進可持續(xù)發(fā)展，泛太平洋針對其管理人員管理能力培訓(xùn)的現(xiàn)狀設(shè)計了一套行之有效、可以廣泛應(yīng)用的培訓(xùn)課程體系。該體系按照四個模塊來制定（參見圖1）。

　　1.崗位梳理

　　每個企業(yè)都可以根據(jù)管理人員所處的職級將其劃分為幾個層級，同一個層級中的管理人員具有類似的管理職能。為了明確不同層級管理人員在管理能力上的不同側(cè)重，真正做到因需施教，泛太平洋將江南銀行所有管理崗位由高到低分為A、B、C、D四個層級，每個層級都包括數(shù)個崗位。例如，A級管理人員包括行長和7位副行長，其中1位負責(zé)主持工作，其余分別負責(zé)內(nèi)審委員會、運營管理委員會、風(fēng)險管理委員會、資產(chǎn)負債管理委員會和零售銀行管理委員會。

　　2.能力模型構(gòu)建

　　泛太平洋將江南銀行管理人員的通用管理能力概括為行業(yè)基礎(chǔ)知識、工作管理能力、團隊管理能力和個人管理能力四部分。同時，通過管理人員日常工作中的6個關(guān)鍵活動（計劃、分工、控制、支撐、溝通和評估）對各項能力進行驗證，構(gòu)建了江南銀行通用管理能力模型。在具體能力上，不同層級的管理人員有不同的能力要求。

　　在通用管理能力模型的指導(dǎo)下，泛太平洋結(jié)合本身豐富的項目經(jīng)驗和客戶的實際情況，進一步為A~D級管理人員分別進行了有針對性的能力模型構(gòu)建。