培訓(xùn)效果第一級：滿意度（Satisfaction），即學(xué)員在課程結(jié)束時對于課程整體設(shè)計(jì)和教授方式的滿意情況。這僅僅是一個微小的開始環(huán)節(jié)，通過調(diào)查問卷就可以解決。而阻礙其公正性的因素很多：第一點(diǎn)，對于廣大國內(nèi)的學(xué)員來講，大家通常趨向于滿意。第二點(diǎn)，在過分追求授課滿意度的前提下，有些課程設(shè)計(jì)會過分著重于課程本身的趣味性，學(xué)員感覺課程本身傳授的十分完美，但是在實(shí)用上并不強(qiáng)；

　培訓(xùn)效果第二級：學(xué)習(xí)度（Learning），即學(xué)員是否真地掌握到傳授的內(nèi)容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測評出學(xué)員的知識掌握情況。但是對于試卷和案例分析的評分機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)師要求具有一定的科學(xué)性，同時評審人員必須是了解此相關(guān)話題的專家。另注，由于企業(yè)培訓(xùn)與大學(xué)教育不同，學(xué)員很難針對于沒有實(shí)際業(yè)務(wù)價值的案例進(jìn)行演練，這就需要或者是高管團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)本次學(xué)習(xí)的重要性或者在案例設(shè)計(jì)時兼顧必要的關(guān)聯(lián)性。

　培訓(xùn)效果第三級：應(yīng)用度?（Adoption），即學(xué)員多大程度地將所學(xué)的知識應(yīng)用到工作實(shí)踐中了。這項(xiàng)工作需要員工的直線經(jīng)理對于課程本身的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應(yīng)用了培訓(xùn)所傳授的內(nèi)容。結(jié)構(gòu)化的問卷或是面對面的訪談能夠幫助直線經(jīng)理濾清思路對員工的知識應(yīng)用做出評估。另外，定期的心得體會分享和經(jīng)驗(yàn)交流也能夠幫助培訓(xùn)部門了解員工的技能應(yīng)用程度。值得注意的是，在這個環(huán)節(jié)中實(shí)際上有必要重新審視學(xué)員對于知識的理解，糾正偏差、校準(zhǔn)方向、消除誤解。

　培訓(xùn)效果第四級：績效改善度（Performance），即學(xué)員多大程度的通過自己的知識運(yùn)用提高了自身和組織的績效，一般可以應(yīng)用績效考核指標(biāo)體系來回顧在培訓(xùn)前后員工的績效變化程度。個人認(rèn)為可以納入公司正常的績效考核程序。但也不可忽視的問題在于由于員工的工作內(nèi)容較多，能力要求比較繁雜，內(nèi)外部環(huán)境和資源的變化，以及員工的自主學(xué)習(xí)，員工在一段時期內(nèi)的績效提高并不一定是由于培訓(xùn)而直接產(chǎn)生的，個人認(rèn)為在這中間植入統(tǒng)計(jì)學(xué)的分析方法是很有一定的必要性的，如相關(guān)性分析和線性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓(xùn)與績效提升的相關(guān)性。