忽視和踐踏下屬人格的老板有時(shí)也會(huì)很快獲益。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這種短視行為通常會(huì)損害其部下的創(chuàng)造力、工作效率和獻(xiàn)身精神。最好的老板非常重視提高自己?jiǎn)T工的績(jī)效，他們會(huì)采取一些策略，例如以下的三項(xiàng)策略：
提供心理安全
好老板會(huì)激發(fā)想象力，并通過(guò)創(chuàng)造一個(gè)安全區(qū)來(lái)鼓勵(lì)學(xué)習(xí)，在這里，員工可以談?wù)摬怀墒斓膭?chuàng)意，測(cè)試這些創(chuàng)意，甚至犯大錯(cuò)誤，而不必?fù)?dān)心會(huì)受到嘲笑、懲罰或排斥。我曾在一家大型媒體公司親眼目睹了心理安全區(qū)的威力，一位新任首席執(zhí)行官?zèng)Q心趕走員工們的恐懼。一位副總裁創(chuàng)辦了一本雜志，結(jié)果成了一項(xiàng)代價(jià)不菲、眾所周知的失敗之舉。在過(guò)去的制度下，她會(huì)被降職或辭退——或許還會(huì)被公開(kāi)羞辱。而現(xiàn)在情況則不同了，該首席執(zhí)行官在一次聚會(huì)上發(fā)言，對(duì)她的勇氣和技能表示肯定。他強(qiáng)調(diào)，決定創(chuàng)辦這本雜志的并不只是她一個(gè)人，高管層也曾支持這件事。在他這次講話后，與我談話的每位高管都把首席執(zhí)行官的表態(tài)描述為一件具有分水嶺意義的事件。
在心理上缺乏安全感，再加上對(duì)老板的恐懼感，可能是相當(dāng)危險(xiǎn)的，甚至是致命的。哈佛商學(xué)院教授Amy Edmondson和她的同事的研究表明，當(dāng)護(hù)士們擔(dān)心上司會(huì)因?yàn)樽约旱姆稿e(cuò)而懲罰和羞辱她們時(shí)，她們就不愿意報(bào)告自己在用藥上出現(xiàn)的差錯(cuò)。研究民航飛行員在飛行模擬器上的表現(xiàn)，也可以發(fā)現(xiàn)懼怕權(quán)威的危害性。一項(xiàng)研究顯示，當(dāng)駕駛員假裝對(duì)完成一次困難的雨天模擬飛行稍微有些力不從心時(shí)，他們的副駕駛有25％的時(shí)候并沒(méi)有接管飛機(jī)的控制權(quán)——從而造成了模擬撞機(jī)。這些副駕駛雖然知道駕駛員控制飛機(jī)不力，但卻沒(méi)有向自己的上司提出質(zhì)疑。這種不正常的盲目服從也可能在現(xiàn)實(shí)中害死機(jī)組成員和乘客。1979年，一架通勤飛機(jī)墜毀，部分原因就是當(dāng)機(jī)長(zhǎng)——一位以壞脾氣著稱的副總裁部分喪失駕駛能力時(shí)，副機(jī)長(zhǎng)沒(méi)有接管對(duì)飛機(jī)的控制。
保護(hù)員工
最好的老板會(huì)發(fā)明、借用和實(shí)施一些辦法，以減輕其下屬身上日積月累的心理和情緒負(fù)擔(dān)，并保護(hù)他們免受無(wú)能、無(wú)知的行為，以及頂頭上司或其他人（這些人可能會(huì)損害其下屬的工作和福利）不成熟判斷的影響。享有這種保護(hù)的下屬（他們自己也可能是老板）擁有承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和嘗試新事物的自由。
好老板特別善于保護(hù)手下員工的時(shí)間。例如，通過(guò)取消不必要的各種會(huì)議。
做好小事
已故的Avis汽車租賃公司首席執(zhí)行官、《提升組織》（Up the Organization）一書(shū)的作者Robert Townsend曾把“謝謝你”這句話語(yǔ)稱為一種“確實(shí)被忽視了的酬勞形式”。對(duì)于老板來(lái)說(shuō)，一個(gè)更具普遍性的教益是“心存感激之情的態(tài)度”的重要性，這是從Wiefling咨詢公司創(chuàng)始人Kimberly Wiefling那里借用的一個(gè)概念。她認(rèn)為，有太多的項(xiàng)目結(jié)束時(shí)沒(méi)有進(jìn)行鳴謝和慶祝。她還認(rèn)為，無(wú)論一個(gè)項(xiàng)目是成功還是失敗，最優(yōu)秀的管理者都需要花時(shí)間來(lái)表達(dá)感激之情。當(dāng)周圍彌漫著失敗的沮喪情緒時(shí)，正是人們最需要從老板那里以及相互之間獲得支持的時(shí)候，傳達(dá)這種態(tài)度尤其重要。具有提供這種支持的意愿與技能的老板可以為從失敗中學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件。遺憾的是，太多老板的應(yīng)對(duì)方式正好與此相反，他們利用這種場(chǎng)合刮起“問(wèn)責(zé)風(fēng)暴”，或組成“圍攻陣營(yíng)”，其目的是推卸責(zé)任、興師問(wèn)罪，并拋棄幾個(gè)替罪羊。
好老板并不只是從自己的員工身上獲得更多收益，或者以更文明的方式做到這一點(diǎn)，他們更善于吸引和留住更優(yōu)秀的人才。如果你認(rèn)為自己的員工都是游手好閑的懶漢、令人失望和遲鈍愚笨之輩，說(shuō)明你自己正是這樣的人。為什么最優(yōu)秀的人才不愿意為你工作？為什么那些加入你的團(tuán)隊(duì)時(shí)頗具“明星”潛質(zhì)的員工似乎變得江郎才盡？
在好老板必須具備的所有技能和抱負(fù)中，自我意識(shí)或許是最重要的�？的螤柎髮W(xué)的David Dunning已經(jīng)表明，業(yè)績(jī)欠佳的老板總是高估自己的智力和社交能力。與此相反，業(yè)績(jī)最佳的老板則能準(zhǔn)確地判斷自己的長(zhǎng)處與不足。Dunning的研究對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力具有至關(guān)重要的意義。最好的老板和最差的老板同樣都受到過(guò)度自信和缺乏安全感的困擾，也受到各種弱點(diǎn)和盲點(diǎn)的困擾。這是人的生存狀態(tài)。然而，最好的老板深知自己的缺點(diǎn)，并努力去克服它們，以減輕它們?cè)斐傻膿p害，并爭(zhēng)取其他能夠彌補(bǔ)自己不足的人的鼎力支持。
效率最高的老板會(huì)投入大量精力，了解自己的情緒、癖好、技能和行為對(duì)自己下屬的績(jī)效和人性有何影響。他們會(huì)不斷做出調(diào)整，使這種影響在今后比在過(guò)去更有益和更具建設(shè)性。要成為一個(gè)卓越的老板，你就必須不斷提出并努力回答許多問(wèn)題。或許最為關(guān)鍵的一個(gè)問(wèn)題是：“是什么使大家愿意為我工作？”如果你的員工誠(chéng)實(shí)地回答這個(gè)問(wèn)題，他們將會(huì)說(shuō)，你知道自己的一言一行對(duì)他們產(chǎn)生的影響，否則，你就是生活在一個(gè)全是傻瓜的天堂之中。
好老板掌控局勢(shì)的技巧
1. 說(shuō)得比別人多些，但不要總是包場(chǎng)。至少在西方國(guó)家中，那些率先說(shuō)話且說(shuō)得最多的人被認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)——長(zhǎng)舌理論。但是，如果你一直說(shuō)個(gè)不停，人們會(huì)認(rèn)為你霸道、惹人討厭，或者兼而有之。
2. 偶爾打斷別人，但是不要讓他人太多地打斷你。在會(huì)議的關(guān)鍵時(shí)刻，你可以通過(guò)贏得“打斷講話的戰(zhàn)爭(zhēng)”而加強(qiáng)自己的實(shí)力。
. 說(shuō)話時(shí)抱著胳膊。當(dāng)人們做出這個(gè)姿勢(shì)時(shí)，他們?cè)诿鎸?duì)困難的任務(wù)時(shí)會(huì)堅(jiān)持得更久，并形成更多的解決方案。通過(guò)交叉胳膊，抱在胸前，你向自己傳遞著一個(gè)鼓起勇氣和信心的信號(hào)——但是，太頻繁而緊張地抱胳膊會(huì)讓你看起來(lái)不易接近且不友好。
4. 積極的自言自語(yǔ)。那些對(duì)自己說(shuō)鼓勵(lì)話語(yǔ)的人擁有更高的自尊和績(jī)效。這類最有效的話語(yǔ)重在鼓勵(lì)自己（“你以前干過(guò)”）以及運(yùn)用特定的戰(zhàn)略（“加油！”）。
5. 偶爾發(fā)點(diǎn)脾氣。戰(zhàn)略性地運(yùn)用脾氣發(fā)作、嚇人的眼神以及指指點(diǎn)點(diǎn)等手勢(shì)，在適當(dāng)控制的情況下，偶露崢嶸可產(chǎn)生一種有力量的效果。但是，不斷地發(fā)泄怨怒會(huì)削弱你的權(quán)威，并讓你罪有應(yīng)得地獲得混蛋的名聲。
6. 如果你拿不準(zhǔn)該坐著還是站著，那就站著。這一點(diǎn)對(duì)于新老板來(lái)說(shuō)尤為重要。站著，可顯示你掌握局勢(shì)，并鼓勵(lì)他人接受你的權(quán)威。不論你是坐著，還是站著，都要處在桌子排頭的位置。
7. 讓出一定的權(quán)力或地位，但是，要讓大家都知道你是自己心甘情愿這樣做的。顯示你既有力又大方的最有效的方法之一，就是拿出象征你自己地位的東西并把它給別人。例如：與我共事的一位CEO擁有一間位于角落的巨大辦公室，但是，當(dāng)他了解到空間不足時(shí)，就搬到了一個(gè)較小的地方，而讓4名員工共用那個(gè)較大的辦公室。