美世學院 建立培訓與發(fā)展體系
培訓與發(fā)展體系建設
摘要：本文討論的是在發(fā)展期中小型企業(yè)建立培訓與發(fā)展體系建設遇到的問題和一種思路。
作為人力資源管理體系中重要的一個管理職能，培訓與發(fā)展體系在各個企業(yè)中都有一定程度的存在，社會也對培訓與發(fā)展體系有了一個科學的定義;但是，作為企業(yè)人力資源往往最薄弱、最容易受到弱化，甚至邊緣化的職能模塊，如何踏實的建立一套全員參與、合理、有效、得到認可的培訓與發(fā)展體系卻成為一個擺在人力資源工作者面前的一個難題。
在企業(yè)的不同發(fā)展階段，由于企業(yè)戰(zhàn)略的不同，內(nèi)部人力資源管理的重心也在隨之變化。在企業(yè)開創(chuàng)的初期，人力資源的主要工作往往集中在組織結構的設計、招聘與人員配置、薪酬體系設計、基礎管理制度的完善等方面。當然，在技術引進型企業(yè)上，會進行大量工藝、技術和管理類培訓，旨在建立一只符合行業(yè)要求的員工隊伍，實質(zhì)是在員工隊伍不符合企業(yè)要求情況下的一種上崗培訓。
顯然，在起步階段，上述各人力資源管理模塊的建立對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的啟動和正�；鹬陵P重要的作用;同時也可以看出企業(yè)對員工以及員工自身的發(fā)展需求在初期并未受到重視，仍停留在初期的應急式培訓上。隨著企業(yè)的發(fā)展，這種培訓模式就無法滿足企業(yè)對員工更高層次、長期和持續(xù)開發(fā)需求。此時，如何在企業(yè)的發(fā)展期建立真正的培訓與發(fā)展體系提上了人力資源管理的中心日程。
企業(yè)追求的是利潤最大化，即投入與產(chǎn)出的差值最大化。培訓與發(fā)展是一種資本投入行為，其投資回報具有風險性和隱蔽性，但從表面上看其與企業(yè)的直接目標未必具有必然聯(lián)系。以下以市場經(jīng)濟下數(shù)量比重最大的，同時一般處于發(fā)展期的中小型企業(yè)為例進行，對培訓與發(fā)展體系的構建方式進行討論。
雖然在現(xiàn)代企業(yè)管理體系中，員工培訓已是公認的企業(yè)經(jīng)營必須環(huán)節(jié)，如在ISO9001體系中就有對人員培訓的要求，但在部分企業(yè)中，培訓與發(fā)展根本成為了擺設，只是為了適應國家或行業(yè)的強制要求而對相關人員進行培訓，或者停留在對生產(chǎn)工人的作業(yè)程序訓練上，甚至培訓成了生產(chǎn)閑置期的一種臨時緩沖手段，培訓效果并不在意。雖然大部分企業(yè)都有自己的培訓管理相關制度或辦法，但在實際中，從企業(yè)發(fā)展角度進行的員工培訓和發(fā)展體系并未建立。
首先，從資本目標的角度看，中小型企業(yè)自身資本存量有限，資本主要集中在技術、生產(chǎn)和銷售等與收入直接相關的部門和領域。在利潤與成本的天平上，人力資源管理本身就是弱勢地位，其中培訓與發(fā)展所占的比重就更顯渺小。
其次，在中國目前市場經(jīng)濟的發(fā)展形勢下，大部分的中小型企業(yè)以民營私有制企業(yè)為主，由于其高層管理人員自身管理水平及個人發(fā)展經(jīng)歷上的差別，使之對培訓與發(fā)展的認識上也有一定的不足。
再則，中小型企業(yè)的發(fā)展愿景或戰(zhàn)略決定了其在人員培養(yǎng)上的投入程度。很多中小型企業(yè)即短期獲利型企業(yè)，缺乏長遠規(guī)劃和目標，決定了其不可能在員工隊伍的穩(wěn)定和培養(yǎng)上進行大量投入，在這種企業(yè)中，人力資源部門的主要工作成為了招聘、考勤和薪酬福利的執(zhí)行部門，就更談不上培訓與發(fā)展體系的建設了。
同時，從勞動力市場的角度觀察，企業(yè)所需的相應勞動力資源是否豐富也是重要的影響因素之一，如果勞動力市場資源豐富，企業(yè)發(fā)展所需的相應勞動力很容易從勞動力市場進行補充，而且招聘與配置的成本投入較企業(yè)自身去培養(yǎng)和發(fā)展員工的投入低，則企業(yè)不需要進行大量的資本投入進行培訓與開發(fā)。
可見，培訓與發(fā)展職能在企業(yè)中未能被重視和發(fā)展的原因有很多種，如何解決這些問題，并打造企業(yè)需要的培訓與開發(fā)體系就成為擺在人力資源工作人員面前的一個課題。
面對著這么多的困難和原因，那為什么企業(yè)一定要有自身的培訓與發(fā)展體系呢?
培訓與發(fā)展，人力資源開發(fā)的主要方式之一，相對于企業(yè)自身進行外部招聘和與外部機構進行人力外包業(yè)務等人力資源引進方式，其優(yōu)越性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1、適應性。企業(yè)自身的生產(chǎn)和管理等各個方面都具有企業(yè)自身的特殊性，無論在職能對應崗位的相應勞動力市場還是同行業(yè)進行人員引進，新入人員認同企業(yè)文化，適應和消化相應的企業(yè)技術知識和生產(chǎn)管理運作方式都需要一定的時間，其人員引入的適應能力和適應程度都是未知的，存在一定的風險性。越是關鍵性崗位，由于其崗位在企業(yè)運作中的特殊地位，人員引進的適應性風險也就越大。企業(yè)自身培訓與發(fā)展體系的建立則可以大大降低或者免除這樣的風險，因為自身人員了解企業(yè)技術和運作方式，認同企業(yè)文化，通過培訓與發(fā)展體系的建立，企業(yè)只需選擇相應人員進行針對性的技能等相關培訓就可以提升或調(diào)動至所需崗位，滿足企業(yè)即需即用的要求。
2、有效性。對于很多特種技術型行業(yè)和新興行業(yè)而言，社會現(xiàn)有勞動力市場往往并不具備相應的勞動力資源，企業(yè)如果仍依賴于外部的人力供給，勢必給企業(yè)的人力資源運作帶來巨大的風險和成本投入，顯然是不現(xiàn)實的。這種情況下，企業(yè)必須建立一套符合自身行業(yè)特點和企業(yè)特點的人員培訓與發(fā)展體系，只有這樣才能應對企業(yè)人員流失和發(fā)展的需要。
3、靈活性。企業(yè)經(jīng)營中需要不斷的面對外部環(huán)境的變化調(diào)整自身的經(jīng)營戰(zhàn)略和即時策略，面對這些變化和調(diào)整，人員的調(diào)整也要相應的及時進行，否則將影響企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在此條件下，外部引進人員所需要的適應期就無法滿足企業(yè)的要求;相比而言，內(nèi)部人員的培訓和發(fā)展體系可以為企業(yè)提供適用的`內(nèi)部人選，并根據(jù)變化需要安排相應技能培訓，使其滿足崗位需求，幫助企業(yè)順利度過調(diào)整期，從而保證企業(yè)的應變能力和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
4、經(jīng)濟性。如果企業(yè)沒有自己的人員培養(yǎng)體系，當發(fā)生組織調(diào)整或人員流失造成的崗位空檔時，企業(yè)只有臨時找內(nèi)部人員代崗工作、硬性提拔或者外部招聘。內(nèi)部代崗和硬性提拔帶有相應的風險：低級別崗位人員代高級別崗位時，由于其對臨時所做工作了解程度的不足和經(jīng)驗、能力的缺乏，工作效率和效果難以達到崗位實際要求，影響企業(yè)的順利運行，負面成本較高;另外，當外部招聘人員到達崗位后，代崗人員回到原崗位工作，影響其工作積極性。外部招聘人員適應崗位的時期(含試用期)其風險性和適合性也會導致相應的成本，如果招聘人員最終不符合企業(yè)要求，其綜合成本也是很高的。
以上這些特點說明了培訓與發(fā)展體系是人力資源管理不可或缺的組成部分之一。那么面對開文部分提到的眾多問題，如何從頭建設起合理有效的體系呢?以下談談個人的想法。
一、要了解企業(yè)的定位和發(fā)展戰(zhàn)略。由于高層管理者的原因，很多的中小型企業(yè)并沒有很明確的、成文的戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理者也未能進入高級管理層。在此條件下，人力資源工作人員需要發(fā)揮有效的溝通和協(xié)調(diào)技能，從各個渠道收集所需相關信息。這個過程中，可能會遇到各種各樣的阻力和問題，可以通過以下幾種方式嘗試：通過與高層領導進行溝通，了解其工作構想和思路;通過各職能部門了解企業(yè)運營環(huán)境和經(jīng)營狀況;總結近年本職能人力資源管理工作的趨勢等。通過上述的大量工作，利用收集到的信息，以數(shù)據(jù)為主要信息來源和判斷依據(jù)，推斷和整理出一個符合企業(yè)利益、市場環(huán)境、企業(yè)特點和高層管理思路的企業(yè)發(fā)展思路，進而進行自身的人力資源規(guī)劃，為培訓與發(fā)展體系建設奠定基礎、指明方向。
二、根據(jù)制定的人力資源規(guī)劃，制定相應的員工培訓與發(fā)展計劃。初期的培訓與發(fā)展計劃實際就是簡單的年度培訓計劃，這種基礎的、相對簡單的年度培訓計劃雖然不能保證體系建設向更高的層次發(fā)展，但切實的做好年度員工培訓計劃卻是培訓與發(fā)展體系建設的基礎性步驟。對于通過培訓需求調(diào)查統(tǒng)計上來的培訓需求項目要進行認真細致的審核，保證計劃中的所有項目符合人力資源規(guī)劃。建議根據(jù)以前的績效情況進行針對性項目安排，主要針對工人和職員工作程序和必須技能的培訓項目，以便于運作、成本低、效果明顯、見效快。通過此類培訓樹立公司領導和員工對培訓的信心和熱情，便于以后培訓與發(fā)展體系建設的開展。
三、樹立管理層的培訓與發(fā)展意識，體現(xiàn)體系價值。
在此將員工按類型分為：生產(chǎn)工人、綜合管理人員、技術人員;按級別分為：高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、職員、工人。在第二點中提到的培訓主要針對的是工人和職員，雖然能取得良好的效果，但是要真正樹立培訓與發(fā)展體系，則離不開管理層的高度認可和支持。這一步是將培訓與發(fā)展體系從人力資源部的管理職能提升為真正的公司體系的關鍵。具體步驟：
1.崗位素質(zhì)模型設定。根據(jù)崗位要求和企業(yè)特點，明確管理人員必須的職業(yè)素質(zhì)和能力。素質(zhì)模型的建立為培訓與發(fā)展工作劃定了相應的培訓范圍和方向。
2.進行管理層培訓和發(fā)展需求調(diào)查。調(diào)查范圍應按管理者級別分別進行，信息收集應遵守360度原則，形式可以采用面談、問卷、測試、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等方式。
3.整理信息，統(tǒng)計管理者的共性及特性培訓與發(fā)展需求;根據(jù)培訓的可執(zhí)行性、企業(yè)需求、培訓資源情況確定優(yōu)先級別。一般來說，共性需求的優(yōu)先級別要高于特性需求，但特殊崗位的特性需求可以優(yōu)先處理，以保證企業(yè)利益。
4.根據(jù)優(yōu)先級別，針對需求進行培訓。這其中包括了培訓資源的選擇，豐富有效的培訓資源是培訓效果的保證，同時有經(jīng)驗的培訓機構也分擔很多企業(yè)人力資源工作者的工作。在培訓中要把握培訓的相關條件符合要求，保證人員參加，做好培訓的管理。
5.培訓評價。培訓的評價初期以即時評價為主，主要對培訓內(nèi)容和授課效果進行評價，除客觀選擇性評價外，適當加入受訓人員主觀評價。培訓評價結果與培訓前調(diào)查進行比較，總結培訓效果和意義。條件允許的，做長期跟蹤評價。
鑒于大部分管理人員對傳統(tǒng)培訓(單純講授式)的消極和反感，建議安排互動性、參與性、個人體驗性的培訓項目為突破口。
四、合理、有效安排員工培訓。在培訓需求調(diào)查過程中，各個職能部門上報的最終調(diào)查結果往往體現(xiàn)管理者意識和要求，基層員工的實際需求在有限的培訓投入中難以得到滿足;在績效管理相對較弱的企業(yè)，績效只考核出問題和缺陷，卻未能提供解決方案。為了解決這個問題，需要人力資源工作人員，積極主動與基礎員工進行溝通，保證員工需求信息得到有效收集和整理，績效改進方案得到培訓的有效支持。利用這些信息，按照企業(yè)利益匹配、崗位及發(fā)展需要、項目可行性、優(yōu)先等級排序的方式進行整理，并將最終確定的項目通過公司統(tǒng)一或單獨培訓的形式加以實施。通過這些工作，使廣大員工切身感受培訓與發(fā)展體系的全員性，體驗培訓給個人和集體帶來的變化。
五、內(nèi)部培訓體系建設。在不斷擴展外部培訓資源利用外部優(yōu)勢培訓力量的同時，考慮到培訓的針對行、實用性、經(jīng)濟性，要加大培訓與發(fā)展體系的廣度和深度，內(nèi)部培訓體系的建設就必須提上日程。
1.培訓職責化。針對不同的崗位，根據(jù)其工作范圍和特點，在其職務職責范圍內(nèi)，增加相應的培訓職責，讓員工認識到自身在接受培訓與提升的同時，也承擔著知識傳遞的責任。通過相對硬性的措施使培訓全員化，從單一的人力資源部職能擴展到員工的中間。
2.講師職業(yè)化。這里的職業(yè)化并不完全等同社會泛指的獨立職業(yè)性質(zhì)，而是指對培訓任務的講授人員，即企業(yè)內(nèi)部講師，進行相應的選拔和培訓，使其具備設計、實施等培訓相關能力的講師。當然，條件允許的企業(yè)，也可將內(nèi)部講師完全獨立出業(yè)務崗位，單獨設崗，建設企業(yè)自己的職業(yè)化內(nèi)部講師隊伍。
3.課程標準化。堅持PDCA原則，對內(nèi)部課程的開發(fā)是內(nèi)部培訓質(zhì)量的基本保證。要針對企業(yè)和員工培訓需求，設計內(nèi)部培訓課程，通過受訓目標人員調(diào)查、講師準備、職能部門審核、人力資源部組織、培訓效果反饋、課程改進等環(huán)節(jié)，不斷提升內(nèi)部培訓課程的質(zhì)量和內(nèi)容，并使其內(nèi)容和講師相對固定，實現(xiàn)標準化;標準化不意味著完全固化，標準化的課程也需要根據(jù)環(huán)境和需要不斷的修訂，適應實際情況。
六、培訓課程系統(tǒng)化。通過以上的運作，公司的各層次員工都能夠參與到培訓中來，隨之需要對適合不同級別和類型員工的相應培訓課程體系化。經(jīng)過一定時間的運作，通過對培訓組織、培訓評價等工作，人力資源工作者手中應該已經(jīng)擁有了一定數(shù)量的、適合公司開展的培訓課程資源，對于不同員工類型、崗位、級別都有相應的培訓項目支持其成長和發(fā)展，將這些資源課程按照規(guī)則進行設定，并提供給相應人員，以保證員工與企業(yè)的共同成長。
七、職業(yè)發(fā)展體系的建設。建有良好的培訓體系后，員工的職業(yè)發(fā)展需求就會日益強烈的體現(xiàn)出來。通過測試、測驗選擇相應人員進行鍛煉和培訓，為將來的職業(yè)發(fā)展奠定基礎，并為員工設計和準備相應的職業(yè)通道。
在本文中未單獨提到制度建設，因為個人認為培訓與發(fā)展是一種體系建設，在發(fā)展期過早的制定制度并反復修改未必合適，可用暫行辦法處理;前期制度更多強調(diào)流程管理，隨著體系的建設逐步豐富完善。
培訓與發(fā)展體系建設在不同的環(huán)境和企業(yè)都有其特殊性。根據(jù)自身環(huán)境和能力，讓培訓與發(fā)展職能在企業(yè)發(fā)揮其最大的價值，就是人力資源培訓從業(yè)者的成功。
中小企業(yè)如何選擇合適的培訓形式?
中小企業(yè)在是否進行企業(yè)培訓的這個問題上，幾乎都存在著這樣的認識誤區(qū)：認為只有大企業(yè)才有能力做培訓，中小企業(yè)在資金規(guī)模還沒有成形的情況下，談培訓還言之尚早。員工的流動、培訓的成效、預算的支配等都成為了中小企業(yè)開展培訓考慮的因素，也是因為出于這種顧慮，企業(yè)對培訓都顯得 “提不起勁”。
然而，在信息資訊不斷迭代的今天，培訓對企業(yè)的重要性，相信幾乎沒有企業(yè)會對它產(chǎn)生質(zhì)疑。企業(yè)要想在未來的市場競爭中立穩(wěn)腳跟，加強企業(yè)的核心競爭力就成了關鍵所在，而提高核心競爭力的方法，可以通過培訓來強化人才隊伍建設，提升員工職業(yè)素質(zhì)，夯實企業(yè)的實力。此外，建立持續(xù)穩(wěn)定的培訓制度，能夠加深員工對企業(yè)的認同感與歸屬感，有效降低人才流失率，企業(yè)應該轉換傳統(tǒng)的培訓觀念，認識到培訓是幫助企業(yè)“養(yǎng)人才”，而非替對手“作嫁衣”，因為員工通常不是因為掌握了足夠的技能而離職，而是企業(yè)無法對個人提供長遠的培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展空間而離職。
就目前來看，中小企業(yè)在培訓這一方面所處的現(xiàn)狀，主要有下列特點：
1、重視培訓程度不足。企業(yè)對培訓重視程度的不足，會使企業(yè)人員的崗位職能、資訊接受逐漸與社會發(fā)展脫節(jié)，業(yè)務能力始終保持在一個水平，績效難以提升，最終導致企業(yè)效益的降低。
2、參加培訓人員有限。由于培訓成本預算不足，參加培訓人數(shù)有限，無法惠及全體員工，導致培訓只集中在部分管理層。每次組織培訓，時間、交通成本的消耗，也是企業(yè)考慮是否集體參訓的重要因素。加之培訓費用有限，邀請講師進行企業(yè)內(nèi)部培訓費用高，導致了公司員工水平參差不齊，員工無法集體受益企業(yè)培訓的機會。
3、培訓效果無法落地。中小企業(yè)在培訓中容易忽視自己公司的經(jīng)營狀況，無法根據(jù)企業(yè)的員工特點、崗位需求設定符合其發(fā)展的培訓課程�！凹w上大課”這種看似人人都有做培訓的形式，卻不是人人都適合。培訓內(nèi)容淪為形式，工作業(yè)績無法掛鉤。
那么中小企業(yè)應該選擇什么樣的培訓才有效果?
在互聯(lián)網(wǎng)+的浪潮下，在線學習逐漸顯現(xiàn)出它的便利性、主動性與多元化優(yōu)勢。擁有一個屬于自己企業(yè)的商學院，實戰(zhàn)的師資隊伍，系統(tǒng)的培訓規(guī)劃，適中的培訓費用，才能最有效解決中小企業(yè)在培訓上的難題。
英盛企業(yè)商學院根據(jù)企業(yè)的規(guī)模與在培訓費用的投入程度，制定了符合企業(yè)實際情況的培訓策略與模式，力求讓缺乏明確培訓規(guī)劃、較少進行企業(yè)培訓的中小企業(yè)能夠在最短的時間創(chuàng)造看得見的效益：根據(jù)員工的崗位職能，規(guī)劃崗位系統(tǒng)班，幫助員工短時間內(nèi)提升技能，發(fā)揮最大的價值;根據(jù)員工的工作困惑，由一線實戰(zhàn)導師智囊團，在線互動答疑，幫助企業(yè)切實解決員工的工作難題;利用碎片化時間，隨時隨地實現(xiàn)培訓，有效節(jié)約企業(yè)和員工的時間成本;線下幾萬塊錢的課程，線上只需十幾塊，一根網(wǎng)線就可以組織全公司的人一起培訓，真正的降低企業(yè)的培訓成本……
客戶服務禮儀培訓：客服禮儀規(guī)范攻略
在對客服人員的暗訪中常常暴露出這些共性問題：不注重細節(jié);服務意識不足，不能重視客戶感受，不清楚什么因素影響客戶感受;沒有意識到好的職業(yè)狀態(tài)的重要性，不清楚職業(yè)儀容儀表、職業(yè)姿態(tài)、職業(yè)表情、職業(yè)語言該如何做，怎樣把最好的服務禮儀帶給客戶。
針對這些問題，姜華老師在<掌握客戶服務禮儀，提升職場氣質(zhì)>的視頻課程中，作了深度的剖析。理論講解與實戰(zhàn)案例相結合，課堂上引導學員根據(jù)實際工作特點設計場景，注重課程內(nèi)容的企業(yè)可操作性和個人可應用性，塑造客戶服務人員專業(yè)的職業(yè)形象。
通過學習本課程讓學員掌握客戶服務中與客戶交往的禮儀規(guī)范及客戶服務禮儀標準;全面的學習客戶服務的系統(tǒng)知識;迅速提高客服人員的服務意識和禮儀水平。通過提升客戶滿意度，進而提升企業(yè)形象和競爭力。
服務管理培訓:學服務藍圖設計讓客戶服務可視化
您是否經(jīng)常有這樣的感覺：
我們?yōu)轭櫩妥隽撕芏喙ぷ鳎珊孟耦櫩途褪强床灰�，并不領情
顧客的需求真是著摸不透，我們怎樣做都好像不能滿足他們
我們的基層服務人員總不能全身心地投入到為顧客服務之中
同時顧客在接受服務過程中很容易“迷失”，感到?jīng)]有人知道他們真正需要的是什么。為了使服務企業(yè)了解服務過程的性質(zhì)，有必要把這個過程的每個部分按步驟地畫出流程圖來，這就是服務藍圖。
《讓客戶服務可視化》的在線視頻課程中，王新彰老師將提供滿意的答案。指出了服務營運的特征與當今服務管理的問題，給出服務藍圖中各個區(qū)域的接觸面管理的內(nèi)容及解決方案，讓學員掌握服務藍圖的繪制步驟與方法。
通過服務藍圖，服務機構的服務人員、管理人員和顧客可以看到服務機構提供的服務是什么、自己在服務中的地位和作用、服務過程中所有的程序和流程。
哪些組織需要服務藍圖? 凡是有顧客參與服務活動過程的組織都需要服務藍圖。政府服務、金融、保險、電信服務、行政服務、醫(yī)院、房地產(chǎn)、物業(yè)服務、教育培訓、交通運輸、郵電、批發(fā)零售、商品貿(mào)易、餐飲等企事業(yè)單位。
員工培訓積極性不高?你應該這樣做!
隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟進程的不斷深入，市場經(jīng)濟結構的不斷調(diào)整，企業(yè)轉型迫在眉睫，這不僅對企業(yè)來說是一種考驗，對員工也提出了更高的要求。企業(yè)培訓對提升員工職能、提高企業(yè)核心競爭力的重要性，越來越受到眾多企業(yè)的肯定與認同。如何做好培訓，使員工能夠真正從中受益，成為了企業(yè)內(nèi)部管理中最為關注的焦點之一。然而，與企業(yè)的摩拳擦掌相比，培訓在員工中卻出現(xiàn)了“遇冷現(xiàn)象”，很多員工對此興致缺缺，仿佛是無關緊要的小事，部分員工甚至不愿意參加培訓。
員工對待培訓的態(tài)度為何會與企業(yè)產(chǎn)生兩極分化呢?我們認為，影響員工培訓積極性的因素主要有以下幾方面的原因：
1、員工缺乏對未來職業(yè)發(fā)展的意識與規(guī)劃。由于企業(yè)缺乏有效的競爭機制，員工過分安于現(xiàn)狀，因此容易忽視知識學習、能量補充對未來職業(yè)發(fā)展所帶來的好處，這也將使得企業(yè)的發(fā)展會停滯不前，難求突破。
2、企業(yè)培訓課程安排不合理，培訓效果不理想。企業(yè)無法根據(jù)各部門、各崗位人員對工作技能提升的實際需求，提供相應的培訓課程，而是籠統(tǒng)的“一鍋端”培訓形式，對員工缺乏吸引力，再加上培訓師資質(zhì)的參差不齊，員工難以從中受益。
3、培訓時間安排不合理。部分企業(yè)為了不占用工作時間，經(jīng)常會將培訓安排在員工的休息時間或周末，這很容易使員工對培訓產(chǎn)生抵觸的情緒，加深對學習的反感，效果反而適得其反。此外，對于外聘講師授課的企業(yè)，由于時間緊湊，常常會將課程壓縮在一兩天之內(nèi)全部講完，這就使員工沒有時間對所學知識進行細細地咀嚼消化，使課程成為了走馬光花，上完就忘。
針對以上問題，我們也對此提出了幾點建議：
1、加強企業(yè)內(nèi)部學習氛圍，建立健全企業(yè)內(nèi)部崗位競爭機制。企業(yè)只有建設完善的崗位競爭機制，才能讓員工為工作與未來產(chǎn)生一種緊迫感，從而促使他們通過學習更多的知識技能來不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進企業(yè)的發(fā)展。英盛企業(yè)商學院在企業(yè)同事之間，創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部的學習排行榜，誰最愛學習，誰今天學習的時間最長，公司同事個個都一目了然，無形中激發(fā)了員工的競爭意識，調(diào)動了員工的學習積極性。
2、提供培訓的個性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓中，企業(yè)應該注重課程學習的知識性與趣味性相結合，加強導師與員工的互動，吸引員工的注意力。英盛企業(yè)商學院專門針對目前8090后員工的口味，設計了不少特色功能：彈幕、學習筆記、智能陪讀，更有PC端和移動端兩種選擇，讓員工隨時隨地想學就學，不僅學的開心，更能不受時間和地點的制約。
3、根據(jù)員工的實際需要，提供有吸引力的培訓課程。培訓部門在課程設計與安排上，必須綜合考慮各部門、各崗位員工的實際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認識到培訓對自身能力提升的重要作用。英盛企業(yè)商學院邀請業(yè)內(nèi)專家為各崗位量身打造系統(tǒng)學習課程，囊括近百各崗位系統(tǒng)班課程，近千個目前各行業(yè)、各崗位最關注的知識內(nèi)容，每周不斷更新，保證學員學到的知識都能貼近市場發(fā)展的需要。
如何提高員工學習積極性，是每個企業(yè)必須高度重視的問題。企業(yè)只有提供切實有用的培訓項目，做好培訓規(guī)劃，同時加強員工的學習意識，使他們對未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有更加清醒的認識，這樣才能使員工在培訓中提高自己，從而促進企業(yè)與員工的雙贏發(fā)展。
培訓師崗位職責
隨著企業(yè)的不斷的尋求發(fā)展，在發(fā)展過程中需要解決企業(yè)經(jīng)營管理的難點、突破自身的發(fā)展瓶頸，所以需要尋求能夠運用現(xiàn)代培訓手段進行培訓教學活動的培訓師來幫助解決問題，把這些知識點應用到現(xiàn)實的工作中去，以便獲得更大的發(fā)展空間。那么企業(yè)培訓師的工作內(nèi)容是什么呢?需要怎么做好呢?先來看看培訓師崗位職責吧。
培訓師是指根據(jù)不同的行業(yè)的公司、其培訓需求也是不同的，所以需要有針對性的進行培訓研究。以下為企業(yè)培訓師崗位職責的介紹，需要的人們可以借鑒參考：
1)負責且認真遵守及執(zhí)行公司規(guī)定的各項制度及工作程序，服從上級的指揮工作及相關人員的檢查，保證按時完成的工作任務能夠有質(zhì)量;
2)參與公司的培訓調(diào)查需求分析，了解公司不同員工的情況和管理層對于培訓內(nèi)容的需要及希望，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略有目的、有針對性的策劃培訓內(nèi)容;
3)根據(jù)培訓經(jīng)理的指示，協(xié)助做好需求調(diào)研工作，并幫助編制培訓的具體規(guī)劃、實施計劃和方案，并對培訓課程進行開發(fā)和研究，保障制定的培訓計劃與公司的培訓需求相符;
4)根據(jù)企業(yè)培訓需求，對相關的課程及學習資料進行評估、搜集、篩選工作，并在培訓經(jīng)理的指導下開拓更多的合適的學習、培訓渠道，增加更豐富、更加適用的培訓資源;
5)根據(jù)公司的培訓需求，編制培訓講義，設計更合適的培訓授課方式，有效的整理培訓內(nèi)容，保障培訓課程的專業(yè)性，使培訓更加生動、有效;
6)根據(jù)指定的課程安排，做好備課工作，培訓課件的制作，參與培訓授課，并做好現(xiàn)場把控工作，解答學員不同的疑問， 根據(jù)不同的反饋完善培訓課程;
7)根據(jù)培訓后的課程做好培訓后的反饋記錄，做好培訓工作的總結分析并進行效果評估，對培訓課程提出合理化的改善建議，并作出分析總結報告;
8)服從上級領導的安排，根據(jù)不同的工作任務做好工作，有計劃的制定每周、每月的工作計劃并填寫每周、每月的工作報表和總結;
9)負責保管和定期檢查培訓部門的物品、儀器是否正常，如果遭到損壞發(fā)現(xiàn)問題的情況立即上報上級，并協(xié)助做好完善處理的工作;
10)根據(jù)公司的培訓需求，負責各種教材、物品的購買工作，并根進記錄各種物品的借出與歸還的記錄;
11)保管的物品的情況及時與財務部進行核對，并上報培訓經(jīng)理;
12)關注員工的思想教育，加強與相關部門的配合，對培訓后學員的情況進行監(jiān)督考察，必要時采用考試的形式對員工的學習掌握情況進行考核;
13)積極與學員進行溝通，幫助解決工作疑問和糾正錯誤的思想;
14)對培訓的形式和方法不斷研究、改進和創(chuàng)新，不斷加強自己的培訓能力。
【美世學院 建立培訓與發(fā)展體系】相關文章：
企業(yè)如何建立高效的培訓體系09-27
企業(yè)如何建立適合發(fā)展的系統(tǒng)化的培訓體系01-19
如何建立一線員工培訓體系09-17
科學有效的企業(yè)培訓體系如何建立08-08
如何建立高效的2企業(yè)培訓體系08-08
企業(yè)中高層培訓體系的建立09-22
培訓與發(fā)展02-26
企業(yè)如何建立一線員工培訓體系08-10