企業(yè)如何做好員工培訓(xùn)發(fā)展的規(guī)劃
現(xiàn)在很多企業(yè)都會對員工進(jìn)行培訓(xùn)，不斷加強員工的技能知識，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，那么企業(yè)如何做好員工培訓(xùn)發(fā)展的規(guī)劃呢?下面YJBYS小編為大家整理了員工培訓(xùn)發(fā)展的規(guī)劃，歡迎閱讀參考!
一、當(dāng)前培訓(xùn)制度存在的問題
(一)培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性和前瞻性。培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是一項系統(tǒng)性的工程，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來認(rèn)真制定和實施。但我們目前的培訓(xùn)機制中，有不少還是停留在“缺什么，補什么”的狀態(tài)，培訓(xùn)內(nèi)容也大多集中在技能提高上，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對接不夠緊密，員工培訓(xùn)存在一定的盲目性。結(jié)合當(dāng)前的“卷煙上水平”戰(zhàn)略目標(biāo)，我們需要認(rèn)真思考如何使員工培訓(xùn)上水平，員工需要具備什么樣的素質(zhì)?我們要對員工進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)?要達(dá)到這樣的要求，素質(zhì)提升要分哪些階段進(jìn)行?各個階段的目標(biāo)是什么?如何循序漸進(jìn)、系統(tǒng)地進(jìn)行培訓(xùn)?”只有我們做好員工培訓(xùn)，實現(xiàn)培訓(xùn)上水平，才能有效提高員工素質(zhì)，進(jìn)而推動實現(xiàn)卷煙結(jié)構(gòu)上水平，管理上水平，技術(shù)創(chuàng)新上水平。
(二)缺乏培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對組織及成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。它具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效地實施培訓(xùn)的前提。在進(jìn)行一項培訓(xùn)以前，應(yīng)該對職工進(jìn)行走訪調(diào)研，了解職工最需要什么培訓(xùn)，但目前有的培訓(xùn)并沒有對員工進(jìn)行調(diào)查訪談，而是根據(jù)慣例在年初制定培訓(xùn)計劃，或是根據(jù)上級安排臨時組織一兩次培訓(xùn)，造成培訓(xùn)內(nèi)容與職工的實際需求相脫節(jié)，例如很多基層員工想學(xué)習(xí)真假煙鑒別、煙草法律法規(guī)、卷煙營銷、客戶溝通技巧等知識，但平時很少有這樣的專業(yè)培訓(xùn)，有時單位組織的主題教育活動也只是限于思想道德層面的，這就導(dǎo)致員工學(xué)習(xí)興趣不高，花費了不少人力物力，而實際工作能力和工作效率卻得不到太大提高。
(三)培訓(xùn)評估機制不夠健全，員工學(xué)習(xí)效果不佳。培訓(xùn)評估是一個運用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來，以確定培訓(xùn)項目的價值和質(zhì)量的過程。建立培訓(xùn)評估體系的目的，既是檢驗培訓(xùn)的最終效果，同時也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。要想使培訓(xùn)取得良好的效果，激發(fā)學(xué)員認(rèn)真進(jìn)行學(xué)習(xí)，就要建立完善的評估機制，例如用嚴(yán)格的筆試、實際操作考核、答辯等形式考查學(xué)員們到底學(xué)會了多少知識，是否達(dá)到了當(dāng)初制定的培訓(xùn)目標(biāo)。但目前有一些培訓(xùn)只是將員工集中起來，由講師講幾天課，最后簡單考試一下就結(jié)束了。由于缺乏有效的評估機制，使得這種培訓(xùn)流于形式，員工在培訓(xùn)過程中也不夠?qū)Ｐ�，認(rèn)為學(xué)不學(xué)都無所謂，缺乏應(yīng)有的學(xué)習(xí)動力，使培訓(xùn)效果大打折扣。
二、如何建立有效的培訓(xùn)體系
當(dāng)前煙草行業(yè)經(jīng)歷了三十余年的`高速發(fā)展，市場已經(jīng)日趨飽和，社會上控?zé)煹暮袈暡粩喔邼q，業(yè)績增長壓力日益加大，要想突破發(fā)展瓶頸，必須轉(zhuǎn)變發(fā)展思路，不再單純依靠國家壟斷的政策優(yōu)勢，而是向內(nèi)使勁，充分挖掘人力資源的潛力，建立有效的培訓(xùn)體系，強化員工培訓(xùn)，把煙草企業(yè)打造成學(xué)習(xí)型企業(yè)，使員工適應(yīng)變革，保持進(jìn)步，成為企業(yè)取之不盡、用之不竭的資源，只有這樣才能夠增強企業(yè)競爭力，將企業(yè)做大做強。另一方面將員工個人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，也滿足了員工自我發(fā)展的需要，可以充分調(diào)動員工工作的積極性和熱情，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
(一)將培訓(xùn)工作系統(tǒng)化、流程化。企業(yè)的員工培訓(xùn)是一個由多種培訓(xùn)要素組成的系統(tǒng)。在對象上它包括了培訓(xùn)主體、培訓(xùn)客體、培訓(xùn)媒介;在功能模塊上它包括了培訓(xùn)的計劃子系統(tǒng)、組織子系統(tǒng)、實施子系統(tǒng)、評估子系統(tǒng);在工作流程上它包括了需求分析過程、確立目標(biāo)過程、訂立標(biāo)準(zhǔn)過程、培訓(xùn)實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。建立有效的培訓(xùn)體系應(yīng)著眼于企業(yè)核心需求，以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)預(yù)測對于人力資本的需求，提前為企業(yè)需求做好人才的培養(yǎng)和儲備。
對剛?cè)肼毜男聠T工，應(yīng)首先讓其掌握企業(yè)的文化，崗位職責(zé)與工作的要領(lǐng)，員工的行為規(guī)范等，培養(yǎng)員工的認(rèn)同感，要求新員工確定自己的工作態(tài)度和目標(biāo)，以盡快完成角色的轉(zhuǎn)換。例如對新進(jìn)員工加大培訓(xùn)力度，在入職前進(jìn)行集中培訓(xùn)，全面講解專賣、卷煙、煙葉、配送等領(lǐng)域知識，使其對煙草行業(yè)有初步了解，以便較快適應(yīng)工作崗位。對于在職員工的培訓(xùn)，應(yīng)根據(jù)不同崗位員工的特點分層次進(jìn)行培訓(xùn)。對于煙草企業(yè)中層或高層的管理人員，他們對企業(yè)的發(fā)展起著極其重要的作用，因此應(yīng)主要通過訓(xùn)練、輔導(dǎo)、討論來提高管理者的管理能力和執(zhí)行能力。對專業(yè)技術(shù)研發(fā)人員，在培訓(xùn)中要選擇一些有啟發(fā)性、超前性、專業(yè)性的教學(xué)內(nèi)容，培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造性思維。對基層員工如專賣執(zhí)法或卷煙營銷人員，應(yīng)定期進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)，例如培訓(xùn)真假煙鑒別、相關(guān)法律法規(guī)培訓(xùn)、營銷技巧培訓(xùn)、客戶溝通技巧培訓(xùn)等等，以切實提高崗位工作效率。另外在培訓(xùn)中應(yīng)注重培訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)意識和自學(xué)能力，應(yīng)該讓每一位學(xué)員都意識到，當(dāng)前社會是一個飛速發(fā)展的社會，即使處于煙草這樣的壟斷行業(yè)，也應(yīng)該及時了解外界的各種變化，不斷學(xué)習(xí)各種知識提高自己，才能跟上時代發(fā)展的步伐，不被社會所淘汰。
(二)認(rèn)真調(diào)研培訓(xùn)需求，精心安排培訓(xùn)計劃。
培訓(xùn)需求分析主要包括組織分析、任務(wù)分析、人員分析。組織分析要分析公司的發(fā)展戰(zhàn)略、機構(gòu)重組、團隊合作等。任務(wù)分析包括核查崗位說明書及要求，了解從事某項工作的具體內(nèi)容，分析完成該工作所需的各種技能和能力，通過任務(wù)分析確定參訓(xùn)人員培訓(xùn)的內(nèi)容。人員分析是分析哪些人員需要參加培訓(xùn)，哪些不需要參加培訓(xùn)。確定培訓(xùn)的需求，要做好以下幾個工作：1、了解員工對培訓(xùn)工作的需求，可以讓員工投稿、發(fā)表建議或?qū)Ｈ素?fù)責(zé)收集、匯報，在有條件的情況下還可以建立員工培訓(xùn)檔案，記錄員工的素質(zhì)、員工工作變動情況和培訓(xùn)次數(shù)。同時要了解受訓(xùn)者的現(xiàn)狀，包括員工在組織中的位置，以前是否受過培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)，確定要受訓(xùn)員工期望獲得的培訓(xùn)效益等等。2、要隨時掌握企業(yè)的經(jīng)營活動，人員配置，企業(yè)發(fā)展方向等各方面的變動情況等，有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)。例如近幾年國家要求對煙葉產(chǎn)量進(jìn)行控制、提高煙葉品質(zhì)，對卷煙銷售提高檔次等，就需要我們對煙葉技術(shù)人員或客戶經(jīng)理培訓(xùn)時有所側(cè)重，因此及時了解相關(guān)政策對培訓(xùn)方向有一定的指導(dǎo)意義。
在做好培訓(xùn)需求分析后，還應(yīng)根據(jù)需求精心設(shè)計培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃涉及內(nèi)容也比較多，包括培訓(xùn)策略，培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)對象等，還包括培訓(xùn)的資源，培訓(xùn)內(nèi)容(培訓(xùn)時間，地點，師資，費用，方式)等一些信息。因此在擬定計劃時要切實了解情況，進(jìn)行深入調(diào)查研究，分析培訓(xùn)資源以確保各項目標(biāo)都有相應(yīng)的人力，物力和財力的支持。
(三)豐富培訓(xùn)形式，優(yōu)化培訓(xùn)方法。
培訓(xùn)的方法有很多種，培訓(xùn)方法選擇正確與否直接影響到企業(yè)培訓(xùn)的效果。一般而言，我們經(jīng)常采用的有以下一些培訓(xùn)方法：1、課堂討論法。先把具有代表性、啟發(fā)性、難忘適中的題材給員工，讓他們先準(zhǔn)備，然后在課堂上討論，提示正確結(jié)論，評價討論的質(zhì)量。2、案例培訓(xùn)法。要求每個員工研究案例提供的信息，并根據(jù)具體情況做出決策，提高培訓(xùn)的效果。3、角色扮演法。在經(jīng)營管理策略模擬中虛擬一個環(huán)境，并分配給參與者一定的角色。要求他們做出適當(dāng)選擇，使他們到了真正的環(huán)境能靈活自用。4、工作輪換法。將員工由一個崗位調(diào)到另一個崗位的擴展其經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。這種知識擴展對完成更高水平的任務(wù)很有必要。5、利用課堂教學(xué)，教師可以在相對較短的時間內(nèi)傳送大量信息。
我們可依據(jù)培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容的不同，靈活采用這些培訓(xùn)方法。例如對基層員工的培訓(xùn)可以采用學(xué)徒法、案例分析法、專題研討法等。對管理人員而言，由于其知識層次較高，則可以采用敏感性訓(xùn)練法、會議討論法、角色扮演法、頭腦風(fēng)暴法等。對員工進(jìn)行在職培訓(xùn)時，可以采用工作分析法、工作輪換法等，而如果需要較長時間的脫產(chǎn)培訓(xùn)，則可以采用講授法、研討法、角色扮演法和案例研究法等�？傊�，各種教育培訓(xùn)的方法具有各自的優(yōu)缺點，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，往往需要將各種方法配合運用。
(四)健全培訓(xùn)評估機制，科學(xué)評估培訓(xùn)效果。
培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的助推器，也是激勵員工、發(fā)展員工的一把利器，這個工具能否最大化地發(fā)揮效用，關(guān)鍵在于企業(yè)能否找出培訓(xùn)的價值，運用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式并深入、細(xì)致地評估培訓(xùn)。培訓(xùn)評估主要包括以下幾個部分：培訓(xùn)前——評估培訓(xùn)項目包括哪些內(nèi)容?參訓(xùn)人員對此是否感興趣?培訓(xùn)中——評估參訓(xùn)人員學(xué)到了什么?培訓(xùn)后——評估參訓(xùn)人員對經(jīng)營管理是否有促進(jìn)?參訓(xùn)人員回到崗位后評估培訓(xùn)的內(nèi)容是否在工作中有用?在實際操作中，我們可以采用問卷調(diào)查、訪談、對比分析等方式，從四個層面對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。一是反應(yīng)評估，就是評估學(xué)員對課程的滿意程度。通常是于課程結(jié)束前邀請學(xué)員填寫課后問卷以了解學(xué)員對課程的滿意程度，并將搜集的意見作為將來培訓(xùn)的參考。二是學(xué)習(xí)評估，就是指根據(jù)訓(xùn)練目標(biāo)，測量學(xué)員對所學(xué)的知識、技能的掌握程度。根據(jù)課程類型不同有如下不同的評估方式：書面測驗，即培訓(xùn)后進(jìn)行筆試，用來了解學(xué)員對專業(yè)知識的的理解程度。模擬情境，即在課后設(shè)計一些工作中的模擬情境，以觀察學(xué)員是否能正確應(yīng)用所學(xué)的相關(guān)觀念與技巧。三是行為評估。即通過訓(xùn)練前/后行為的改變，以評估訓(xùn)練對受訓(xùn)員工績效改變的程度�？梢圆捎�360度管理能力評估，即主管、同事與部屬觀察受評人日常管理行為而做的回饋，以協(xié)助主管人員了解本身的管理能力優(yōu)劣勢，找出訓(xùn)練發(fā)展需求并給予所需培訓(xùn)，然后再定期評估受評人的訓(xùn)練發(fā)展成效。(四)組織效益評估。即評估訓(xùn)練對組織績效，諸如生產(chǎn)力、銷售額、顧客滿意、品質(zhì)改善等的影響。
(五)培訓(xùn)要與員工的自我發(fā)展需要結(jié)合起來。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，最高的需要是自我實現(xiàn)，也就是實現(xiàn)個人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。按照自身的需求接受教育培訓(xùn)，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足。培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配。這個體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人事業(yè)上的成就，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
總之，培訓(xùn)工作關(guān)系到煙草行業(yè)的長期發(fā)展，是人才培養(yǎng)的重要基石，我們要將其作為一項系統(tǒng)工程常抓不懈，只有打造出一流的員工隊伍，使全體職工都具有高度的責(zé)任感和使命感，保持奮發(fā)向上的精神狀態(tài)，具備扎實的業(yè)務(wù)知識，我們的煙草事業(yè)才能百尺竿頭更進(jìn)一步，為國家的經(jīng)濟建設(shè)做出更大的貢獻(xiàn)。
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