有關(guān)績(jī)效考核，大家知道哪些相關(guān)的知識(shí)?如何解決績(jī)效考核的難題呢?
如何解決績(jī)效考核公平性問(wèn)題
一、建立全面的考核內(nèi)容
要本著幫助員工改善工作績(jī)效的原則，制定績(jī)效考核內(nèi)容。盡量使考核內(nèi)容完整，考核內(nèi)容應(yīng)該代表和反映所有相關(guān)人員的利益，并得到絕大多數(shù)員工的認(rèn)可。對(duì)納入績(jī)效考核的工作內(nèi)容進(jìn)行精準(zhǔn)的描述，但切忌脫離實(shí)際工作內(nèi)容。其次，當(dāng)實(shí)際工作中工作的內(nèi)容和事先計(jì)劃的考核內(nèi)容發(fā)生沖突時(shí)，應(yīng)該首先對(duì)變化的部分進(jìn)行分析，找出發(fā)生變化的原因及未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，然后對(duì)考核內(nèi)容作出及時(shí)、適當(dāng)?shù)恼{(diào)整 。
二、建立科學(xué)的指標(biāo)體系
所謂失之毫厘，差之千里。如果指標(biāo)體系出現(xiàn)問(wèn)題，那么考核結(jié)果會(huì)像杠桿原理一樣，出現(xiàn)更加嚴(yán)重的問(wèn)題。因此，人力資源工作者不能憑借主觀的經(jīng)驗(yàn)隨意地設(shè)置考核指標(biāo)。要本著公平的原則，制定出有說(shuō)服力的精準(zhǔn)的指標(biāo)體系。
首先要做崗位分析評(píng)價(jià)，然后與員工代表探討應(yīng)該設(shè)計(jì)的績(jī)效指標(biāo)，這樣才能站在員工的角度，幫助員工完成自己的工作職責(zé)，從而為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。其次，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有一定的彈性，一旦發(fā)現(xiàn)與實(shí)際情況不協(xié)調(diào)的情況，要及時(shí)地在不影響大局的情況下對(duì)其進(jìn)行改動(dòng)。再次，盡量將考核指標(biāo)量化，例如生產(chǎn)、銷(xiāo)售部門(mén)的考核指標(biāo)要具體而明確，以可以實(shí)際測(cè)量的指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔，更要注意關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不能缺失。其中，一般管理崗位工作的指標(biāo)不宜完全用定量指標(biāo)考核，應(yīng)該主要采取定性指標(biāo)，以便于考查工作的完成情況、組織協(xié)調(diào)能力、管理能力等。但定性指標(biāo)要有一定的區(qū)分度，例如，要對(duì)優(yōu)秀、良好、及格、不及格進(jìn)行細(xì)致的解釋?zhuān)_保含義清楚明確，避免產(chǎn)生歧義。
在使用量表考核時(shí),考核指標(biāo)的設(shè)置一定要全面、科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確，各項(xiàng)指標(biāo)都要有它存在的意義和價(jià)值，其標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重的設(shè)置應(yīng)與該項(xiàng)指標(biāo)在整個(gè)崗位中的貢獻(xiàn)率成正比。
三、建立完善的考核制度
績(jī)效考核過(guò)程中，員工要有充分的參與權(quán)和發(fā)言權(quán)。其中包括考核指標(biāo)的制定，自我評(píng)價(jià)，同事之間互評(píng)，考核結(jié)果反饋等�？己酥贫纫獓�(yán)明，樹(shù)立制度的信度，對(duì)待大家一視同仁，賞罰分明。也就是說(shuō)，一旦制定出合理科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，就必須要求員工嚴(yán)格執(zhí)行。還要注意做好機(jī)制建設(shè)，要做到認(rèn)可個(gè)人利益、小團(tuán)體利益，只有提高了個(gè)人和小團(tuán)體的利益其績(jī)效才能得到提高，進(jìn)而提升整個(gè)企業(yè)的利益。這樣制度既要落實(shí)，機(jī)制又要完備，考核又要合理，才能使績(jī)效考核公平進(jìn)行。此外還應(yīng)建立監(jiān)督、反饋、申訴等制度。
此外，在整個(gè)考核過(guò)程中，從內(nèi)容的制定到指標(biāo)體系的制定再到考核制度的建立，都要符合道德與倫理規(guī)則，即一般人能夠接受的道德倫理標(biāo)準(zhǔn)。其中包括職業(yè)道德、基本責(zé)任、倫理準(zhǔn)則等。
四、建立績(jī)效考核監(jiān)督系統(tǒng)
首先，績(jī)效考核能否獲得管理者的支持和認(rèn)同是特別重要的�？�(jī)效考核需要領(lǐng)導(dǎo)的校正和監(jiān)督。公司高層領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)可和推動(dòng)績(jī)效考核，高層管理人員要身體力行、言傳身教、以身作則。建立有效的績(jī)效考核監(jiān)督系統(tǒng)與約束機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的考核者的行為和被考核者日常工作行為的監(jiān)控，這樣有利于考核者客觀地對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)也有利于企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中的失誤之處并進(jìn)行糾正。
其次，將考核的結(jié)果進(jìn)行公示，接受企業(yè)全部員工的監(jiān)督，允許員工針對(duì)反饋結(jié)果的不認(rèn)同之處進(jìn)行解釋;甚至可以通過(guò)合理渠道提出申訴，也就是申請(qǐng)復(fù)評(píng)。這樣既可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)并更正績(jī)效考核過(guò)程中產(chǎn)生的偏差，又可以在一定程度上避免員工對(duì)考核結(jié)果的猜疑，還可以消除員工對(duì)績(jī)效考核不滿(mǎn)情緒，及時(shí)表達(dá)出員工自己的觀點(diǎn)，從而提高員工的滿(mǎn)足感。實(shí)行公示還有助于加強(qiáng)績(jī)效考核全部過(guò)程的透明度，減小考核者績(jī)效考核過(guò)程中舞弊的可能性。從而加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的公平性。
績(jī)效考核存在的問(wèn)題及解決辦法
在企業(yè)日常的人力資源管理工作中，人員考核工作通常是指，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，動(dòng)用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前有很大一部分企業(yè)在開(kāi)展這一項(xiàng)繁瑣復(fù)雜而又技術(shù)性極強(qiáng)的工作中，存在著突出的問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在使得考核工作應(yīng)有的客觀、公正等諸多特點(diǎn)沒(méi)有得以充分體現(xiàn)，最終影響了考核的效果。
一、對(duì)考核工作的態(tài)度
在對(duì)員工考核工作的看法上主要存在著兩方面的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：
(一)考核就是對(duì)員工的懲罰