企業(yè)的績效考核是員工潛在能力的狀況是預(yù)測其未來工作有效性的重要依據(jù)。下文是小編收集的通用企業(yè)的員工考核資訊，歡迎大家閱讀!

　　通用(中國)公司的考核內(nèi)容包括“紅”和“專”兩部分，“專”是工作業(yè)績，指其硬性考核部分;“紅”是考核軟性的東西，主要是考核價值觀，這兩個方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果。

　　年終目標(biāo)考核的四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個人學(xué)歷記錄;第二張是個人工作記錄(包括在以前公司的工作情況);第三張是對照年初設(shè)立的目標(biāo)自評任務(wù)的完成情況，根據(jù)一年中的表現(xiàn)、取得的成績，對照通用公司的價值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強(qiáng)項，哪些方面存在不足，哪些方面需要通過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫助，在未來的一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望等。原總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評價，經(jīng)理在員工個人自評的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見。如果經(jīng)理和員工有不同的意見，必須有足夠的理由來說服對方;如果員工對經(jīng)理的評價有不同的意見，員工可以與經(jīng)理溝通但必須用事實(shí)來說話;如果員工能夠說服經(jīng)理，經(jīng)理可以修正其以前的評價意見;如果雙方不能取得一致，將由上一級經(jīng)理來處理。在相互溝通、交流時必須用事實(shí)來證明自己的觀點(diǎn)，不能用任何想象的理由。

　　考核的時間。全年考核與年終考核結(jié)合，考核貫穿在工作的全年，對員工的表現(xiàn)給予及時的反饋，在員工表現(xiàn)好時及時給予表揚(yáng)肯定，表現(xiàn)不好時及時與其溝通。

　　考核結(jié)果的應(yīng)用。考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，激勵與提高員工有效地提高組織效率;考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益聯(lián)系。

　　考核能夠取得預(yù)定的目的有多方面因素，在所有這些因素中，最重要的不是通用(中國)公司的考核方法、考核制度有多復(fù)雜、有多高深，而是通用(中國)公司人能夠把簡單的事情做好、做到位。而這正是通用(中國)公司的價值觀“確立一個明確、簡單和從現(xiàn)實(shí)出發(fā)的目標(biāo)，傳達(dá)給所有人員”所要求的。

　　通用(中國)公司的考核工作是一個系統(tǒng)的工程：包括目標(biāo)與計劃的制訂，良好的溝通，開放的氛圍，過程考核與年終考核結(jié)合，信息的及時反饋，考核與員工的利益緊密聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)通用(中國)公司的價值觀，領(lǐng)導(dǎo)的支持，管理層與一般員工的積極參與、有一個制度來保證等。

　　目標(biāo)與計劃的制訂。目標(biāo)計劃是全年考核的基礎(chǔ)，目標(biāo)計劃必須符合5個標(biāo)準(zhǔn)“SMART”：S是 SPECIFIC，目標(biāo)必須具體、明確;M是MEASUR ERABLE，目標(biāo)計劃必須是可衡量的;A是AC TIONABLE，目標(biāo)計劃必須是可執(zhí)行的;R是REAL IC，目標(biāo)計劃必須是可行的;T是TIME BOUND，目標(biāo)計劃必須有時間表。目標(biāo)計劃的制訂必須與公司、部門的目標(biāo)一致，制訂目標(biāo)計劃必須與員工反復(fù)溝通推敲，在執(zhí)行時如發(fā)現(xiàn)有不妥之處，必須立即修正。

　　過程考核與年終考核。考核是為了激勵與提高完善員工，所以信息要及時給予反饋，員工表現(xiàn)好時要及時給予肯定表揚(yáng)，在員工表現(xiàn)不好時，及時提醒，到了年終考核時，所有的評價都是根據(jù)平時的表現(xiàn)，不僅有說服力，而且人力資源部的工作也不繁雜，因為全年不斷地積累素材，平時已把工作做到位了。

　　良好的溝通。包括各部門的上下級之間、人力資源部與其他部門之間保證無阻礙的溝通。這樣員工和經(jīng)理才能得到比較全面的信息。通用(中國)公司的環(huán)境是開放的，員工可以很輕松地與經(jīng)理甚至總裁交流。良好的溝通也是通用(中國)公司的價值觀所要求的，樂于聽取各方的意見，致力于群策群力，良好的溝通不僅包括面對面的交流，員工的自我評定也是一種溝通渠道，員工有什么想法、有什么要求、希望得到公司哪些幫助等都可以在考核時寫清楚。

　　視6個希格碼為生命。管理人員、公關(guān)人員的考核不易量化，是考核中的難點(diǎn)。通用(中國)公司一開始就給管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員確立一個行為準(zhǔn)則，這些行為準(zhǔn)則不僅是面對領(lǐng)導(dǎo)、管理人員，而且也是面對員工的。管理人員根據(jù)這些行為準(zhǔn)則，可以對照自己的行為清楚、明白地知道自己哪些方面做得好、哪些方面有差距。同時，員工也可以根據(jù)行為準(zhǔn)則，評價管理人員或領(lǐng)導(dǎo)。這樣對管理人員和領(lǐng)導(dǎo)的考核就可以很具體、清楚，如領(lǐng)導(dǎo)必須具備的4個“E”，不管是自評還是他評，都能心中有數(shù)。能量化的盡可能用6個希格碼標(biāo)準(zhǔn)量化，如公關(guān)人員的工作量化可以用接了多少個電話、回了多少個電話、用多少時間來回答、安排了多少采訪等。

　　用事實(shí)來考核軟性因素。價值觀等軟性因素的考核也是不好量化的，通用(中國)公司解決這一難題的有效方法是把工作放在事前，凡是加入通用(中國)公司的員工，首先被告知的是通用(中國)公司價值觀的內(nèi)容，然后會有與價值觀有關(guān)的各種培訓(xùn)，員工對價值觀的感悟會不斷地得到強(qiáng)化。培訓(xùn)不是叫員工背誦價值觀的內(nèi)容，而是用發(fā)生在公司的事實(shí)行為來說明價值觀，在考核時也是每個結(jié)論都必須用事實(shí)來證明，絕不能憑空想象。

　　考核的結(jié)果與員工的個人利益及職業(yè)生涯發(fā)展密切聯(lián)系。考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、工作調(diào)動等掛鉤，同時考核也是為了提高和完善員工自身的素質(zhì)，公司會盡可能滿足員工的一些想法和要求，鼓勵員工寫下自己的真實(shí)想法，并且盡最大可能幫助員工實(shí)現(xiàn)。

　　360度考核。360度考核并不普遍地使用，一般是在考核領(lǐng)導(dǎo)和員工為了自我發(fā)展、自我提高時使用，做考核評價的是上級、下級、同事、客戶，由被考核者自己在這些人中各選擇幾個人來做評價，對于考核的結(jié)果由外面的專業(yè)機(jī)構(gòu)來分析，這樣可以保證結(jié)果的客觀性與科學(xué)性，在這種考核中不用擔(dān)心員工在選擇考核者即評價他的人時只選擇與他關(guān)系好的人，而導(dǎo)致考核結(jié)果的不客觀、不真實(shí)，因為這種考核是為了發(fā)現(xiàn)員工自己的不足、找到提高完善自己的方式，員工為了自己的發(fā)展前途不會去找一片贊揚(yáng)聲。

 

　　對員工進(jìn)行考核的目的和作用

　　考核的目的

　　考核的目的不僅僅是獎懲，獎懲只是強(qiáng)化考核功能的手段;考核的目的不僅僅是調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)和再確認(rèn);考核是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性。

　　因此，考核必須做到六個確認(rèn)(評估考核是否有效的六個標(biāo)準(zhǔn))：

　　(1)確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無效的;

　　(2)確認(rèn)應(yīng)如何對以往的工作方法加以改善以提高績效;

　　(3)確認(rèn)員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪些不足;

　　(4)確認(rèn)如何改善員工的能力和行為;

　　(5)確認(rèn)管理者和管理方法的有效性;

　　(6)確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法。

　　此外，考核并不僅僅針對員工，更重要的是針對管理者，因為：

　　(1)考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，員工的績效就是管理者的績效;

　　(2)認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己的工作態(tài)度。

　　考核的作用

　　(1)通過考核，為單位提供總體人力資源質(zhì)量優(yōu)劣程度的確切情況，獲得員工晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為單位未來的發(fā)展制定更好的、更具實(shí)際的規(guī)劃。

　　(2)根據(jù)績效考核，可以確認(rèn)招聘和選擇員工采用何種評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以便提高工作的預(yù)測準(zhǔn)確性，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。

　　(3)根據(jù)考核評價的結(jié)果，分別制定員工在培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點(diǎn)，使缺點(diǎn)最小化。其意義在于提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本;實(shí)現(xiàn)適才適所;在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時幫助員工進(jìn)行能力提升;發(fā)展員工的工作能力、提升員工的整體工作素質(zhì)。

　　(4)考核評價的結(jié)果為報酬的合理化提供了決策的基礎(chǔ)，使單位的報酬體系更加公平化、客觀化，并具有良好的激勵作用。如：提薪的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式、獎金的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式、為有貢獻(xiàn)的員工追加特別福利和待遇等。

　　(5)公平的考核評價為員工在提薪、獎懲、換崗、調(diào)動、辭退等重要管理環(huán)節(jié)提供了公平客觀的數(shù)據(jù),減少了人為因素對管理的影響,從而確保了組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系建立于可靠的管理基礎(chǔ)之上。

　　(6)員工潛在能力的狀況是預(yù)測其未來工作有效性的重要依據(jù)。