員工的績效考核排名是如何計(jì)算？有哪些計(jì)算的方法呢？下面就是小編收集的相關(guān)的資訊，歡迎大家閱讀！

　　第一：績效系數(shù)不是組織價值的體現(xiàn)，而是組織或者員工價值創(chuàng)造的體現(xiàn);績效系數(shù)作為價值評價的載體，用于企業(yè)的價值分配;

　　第二：倒推過來，一般績效系數(shù)是有績效考核分?jǐn)?shù)而來，當(dāng)然也可以直接由考核期末的績效表現(xiàn)直接生產(chǎn)系數(shù)，掛鉤方式很多;績效分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為系數(shù)大致有五種方法，最直接的就是“績效考核系數(shù)=考核分?jǐn)?shù)/100“，其它的轉(zhuǎn)換方法，可以參考郭京生教授的《績效管理制度設(shè)計(jì)與運(yùn)作》，里面有詳細(xì)介紹，但是基于實(shí)踐的角度，我認(rèn)為績效考核分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為考核系數(shù)沒有必要太復(fù)雜，都是數(shù)字游戲;

　　第三：考核分?jǐn)?shù)如何確定?這個要看是否在績效計(jì)劃階段設(shè)置規(guī)范的公司級和部門的考核表，然后在績效考評階段根據(jù)預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)獲取績效考核得分，一般公司級績效考核得分主要與財務(wù)指標(biāo)掛鉤(銷售收入、回款、凈利潤、凈資產(chǎn)收益率等)，也可以直接與單一重要財務(wù)指標(biāo)掛鉤直接確定公司經(jīng)營系數(shù)，比如說公司凈利潤目標(biāo)是1億，可以直接鎖定經(jīng)營系數(shù)為1，凈利潤完成1~1.5億，公司經(jīng)營系數(shù)為1.2····;部門的考核得分和員工的考核得分同樣的道理獲取;然后再轉(zhuǎn)化為考核系數(shù);

　　注意事項(xiàng)：

　　1、最好事先設(shè)置規(guī)范的部門考核表，如若沒有，那么考核期末只能是主觀評價;如若實(shí)在沒有條件或者能力達(dá)到，也要約定部門的幾個關(guān)鍵指標(biāo)，最后進(jìn)行評價得分;員工的考核表不一定都一一設(shè)置;

　　2、當(dāng)然，有些崗位系數(shù)，比如研發(fā)中有些項(xiàng)目是比較難的情況下，可以根據(jù)一些因素設(shè)置項(xiàng)目難度系數(shù)用來調(diào)和各項(xiàng)目的難易程度，最終在考核期末確定各部門的績效考核系數(shù)和崗位的考核系數(shù);

　　第四：考核系數(shù)主要用來核算績效工資，一般公司經(jīng)營系數(shù)用來核算員工的年度績效工資，為了讓員工關(guān)注團(tuán)隊(duì)的效益，員工的績效工資最好與部門的績效系數(shù)掛鉤，比如：

　　員工年度績效工資=公司經(jīng)營系數(shù)×部門考核系數(shù)×員工績效工資基數(shù)×員工考核系數(shù)

　　為了避免績效工資超支，也可以引入獎金包的概念;比如一個部門有11人，那么經(jīng)理的年度績效工資為：

　　經(jīng)理年度績效工資=公司經(jīng)營系數(shù)×(部門考核得分×80%+經(jīng)理能力態(tài)度評價得分×20%)×經(jīng)理績效工資基數(shù);

　　員工的績效工資先計(jì)算基層員工的可供分配的獎金總額T為：部門考核系數(shù)×(∑員工i績效工資基數(shù));

　　員工A的績效工資=T×[(員工A的考核系數(shù)×員工A的績效工資基數(shù))/(員工A的考核系數(shù)×員工A的績效工資基數(shù))+(員工B的考核系數(shù)×員工B的績效工資基數(shù))+········]

 

　　績效考核的計(jì)算公式

　　績考計(jì)算公式的設(shè)定

　　績考公式是績考中的一個重要項(xiàng)目，我們不能忽視。

　　在設(shè)定績考公式時，我們首先從四個方面來考慮，那就是質(zhì)量(Q)、成本(費(fèi)用C)、時間(進(jìn)度、交期D)和數(shù)量(N)，逐個方面審視。一是看公司主要重視那方面，二是看那方面便于設(shè)定公式。

　　每一項(xiàng)中，在設(shè)定公式時，可考慮以下三種方法：

　　第一種是比例法，這是最常用的一種方法。往往是將目標(biāo)值、實(shí)際達(dá)成值設(shè)定為分子或分母，求得一個比例值。

　　第二種是遞加法，往往是設(shè)定比例有困難的，就用此法，這種方法較簡單，就是收集實(shí)際發(fā)生的數(shù)字進(jìn)行累加。

　　第三種是遞減法，這是針對重大項(xiàng)目或絕不允許出現(xiàn)的項(xiàng)目，采取倒扣分方式，也就是出現(xiàn)一次扣多少分的方式，操作起來也不難。

　　總之，公式設(shè)定就這幾種方法，可逐一考慮，選擇便于設(shè)定的而又是公司重視的一種為佳。

　　績考計(jì)算公式類型比較

　　績考計(jì)算公式有三種類型，即比例型、遞加型和遞減型，三種類型各有利弊，我們在設(shè)定時要根據(jù)實(shí)際情況正確選擇。

　　比如說，要考核生產(chǎn)效率，用遞加型或遞減型公式就不恰當(dāng)，用比例型最適合。

　　生產(chǎn)效率=標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時間/實(shí)際作業(yè)時間X100%，利用這個公式最容易算出。

　　又比如說，要考核火災(zāi)事故的發(fā)生情況，就不宜用比例型和遞加型，用遞減型最佳。因?yàn)榛馂?zāi)事故是工廠重要禁止事故，正常情況下不允許發(fā)生，我們就用遞減型公式來考核。

　　∑(火災(zāi)事故數(shù))，發(fā)生一宗，扣XX分，依此遞減，最容易算出。

　　再比如要考核產(chǎn)量，就不宜用比例型和遞減型，用遞加型最佳。

　　∑(生產(chǎn)產(chǎn)量)，把考核周期內(nèi)的生產(chǎn)產(chǎn)量累加，便求得一個和，這樣也最容易算出。

　　所以，三種公式方法，沒有好壞之分，適合就最好。

　　考核評分規(guī)則的方法

　　考核評分規(guī)則的界定同指標(biāo)界定一樣，很重要，它是涉及是否順利進(jìn)行考核打分的關(guān)鍵。

　　考核評分規(guī)則界定的對象是目標(biāo)數(shù)字和權(quán)重的關(guān)系。

　　首先要確定最高分、最低分獲得的兩個臨界點(diǎn)，也就是達(dá)到或超過最高目標(biāo)數(shù)字后所獲具體分?jǐn)?shù)，一般不要超過權(quán)重分的20%;低于最低目標(biāo)數(shù)字后一般設(shè)定為0分，體現(xiàn)公司不能接受這種程度。

　　在權(quán)重分范圍內(nèi)，考核評分規(guī)則擬定有以下三種方法：

　　一是比例增減法。也就是考核分?jǐn)?shù)與目標(biāo)數(shù)字成正比，目標(biāo)數(shù)字增大，分?jǐn)?shù)也增加;目標(biāo)數(shù)字減小，分?jǐn)?shù)也減少。

　　二是階梯增減法。也就是將達(dá)成數(shù)字分成幾段，成階梯型，每上一級臺階，考核分?jǐn)?shù)就高一等;每下一級臺階，考核分?jǐn)?shù)就低一等。

　　三是正反比例法。也就是達(dá)成數(shù)字增加，考核分?jǐn)?shù)反而減少;達(dá)成數(shù)字減少，考核分?jǐn)?shù)反而增加。

　　總之，要反復(fù)推敲，做到既合理，又便于考核。