企業(yè)員工的績效考核是為促進公司早日成立全國性集團化公司管理，并在今天激烈的市場競爭中取得生存并創(chuàng)造輝煌業(yè)績，同時也是提高公司全體員工生活質(zhì)量，鼓勵優(yōu)秀員工，提倡多勞多得，激發(fā)大家工作潛能量的一種方式。下面就是小編收集的企業(yè)員工的年度績效考核制度方案，歡迎大家閱讀!

　　企業(yè)員工年度績效考核制度方案篇1：

　　第一章 總則

　　一、目的和意義

　　1、 通過薪酬績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施。

　　2、 通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。

　　3、 為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。

　　二、原則

　　1、競爭原則：能者上 平者讓 庸者下

　　2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。

　　3、公開原則：考核過程公開化、制度化。

　　4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。

　　5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。

　　第二章 員工收入構(gòu)成

　　一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成： 固定收入+績效獎金

　　二、固定收入組成：

　　固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構(gòu)成。

　　1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類 政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調(diào)整。

　　2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應(yīng)補貼，補貼標準 為因崗而異。

　　3、交通補貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補貼標準，標準對應(yīng)如下：

　　【制度/人力/2017】

　　4、餐費補貼：全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實習及各種兼職或勞務(wù)人員)標準為300元/月。

　　5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。

　　1)起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為 年 月 日(含)前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。 2)司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。 3)發(fā)放標準：員工司齡工資起點為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年， 10年封頂。

　　4)調(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整(1日除外)，并在次月的工資

　　表中體現(xiàn)，離職當月無司齡工資。

　　6、通訊補貼：公司根據(jù)崗位及實際需求，加入集團網(wǎng)，實現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費。

　　7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。

　　三、績效獎金： 績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：

　　績效獎金 = 績效獎金基數(shù) × 績效考核系數(shù)。

　　1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。

　　2、績效獎金參與出勤核算。

　　第三章 績效考核

　　一、公司總部人員及店長的績效考核

　　1、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準;

　　2、績效考核系數(shù)：

　　績效考核系數(shù)分為六個等級，最高等級系數(shù)為3.5，最低等級系數(shù)為0 每個等級都與績效考核分數(shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：

　　3、績效考核分數(shù)：

　　根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設(shè)定不同的績效考核指標，根據(jù)績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數(shù)。

　　4、績效考核周期：按照自然月度進行考核;

　　5、績效結(jié)果反饋：

　　——月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當?shù)卦伦畹凸べY標準發(fā)

　　放薪資，經(jīng)培訓考核通過后，可重新競聘上崗;

　　——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理;

　　——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分數(shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。

　　二、績效考核實施

　　1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。

　　2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。

　　3、各指標提供部門(個人)在規(guī)定時限內(nèi)將指標提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標的完成情況進行評分并進行績效面談。

　　4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認;部門人員部門第一負責人統(tǒng)一簽字確認。提交人力資源部備案。

　　5、當月離職人員無績效獎金。

　　6、當月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。

　　7、轉(zhuǎn)正當月不參與績效考核。

　　8、 所有績效獎金均參與考勤核算。

　　第四章 薪酬調(diào)整政策

　　一、薪酬調(diào)整周期：

　　1、每一年一次;

　　2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素;每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機會。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。

　　二、調(diào)整的具體政策：

　　三、具體實施辦法：

　　1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。

　　2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：

　　1)上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)正。

　　2)若半年中月度績效考核出現(xiàn)2次(含)以上“F”,半年度考核等級直接定為“F”級。

　　3)若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次(含)以上“E”,半年度考核等級直接定為“F”級。

　　4)半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，

　　半年事假天數(shù)累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。

　　5)半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，半年事假天數(shù)累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。

　　第五章 薪酬保密規(guī)定

　　一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。

　　二、主辦核薪人員非經(jīng)核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政 處分，情節(jié)嚴重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。

　　三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反 者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。

    四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報向人力行政部查明處理。

　　第六章 薪酬績效申訴規(guī)定

　　一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進行投訴。

　　二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。

    三、申訴處理：

　　1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

　　2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。

　　第七章 附則

　　一、制定與執(zhí)行

　　本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。

　　二、解釋權(quán)

　　本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。

　　三、執(zhí)行日期

　　從2017年 月 日起執(zhí)行，截止至2017年 月 日。

 

　　企業(yè)員工年度績效考核制度方案篇2：

　　什么是績效:

　　從管理學的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面;更簡單的講，績就是業(yè)績，體現(xiàn)企業(yè)的利潤目標。效就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現(xiàn)的是企業(yè)的管理成熟度目標。效又包括紀律和品行兩方面。

　　績效考核的目的:

　　為促進公司早日成立全國性集團化公司管理，并在今天激烈的市場競爭中取得生存并創(chuàng)造輝煌業(yè)績，同時也是提高公司全體員工生活質(zhì)量，鼓勵優(yōu)秀員工，提倡多勞多得，激發(fā)大家工作潛能量的一種方式。但同時也是淘汰不求上進并在工作作風及態(tài)度上有問題并屢次不改的個別員工的一種方式。經(jīng)對公司大部分員工進行實際調(diào)查并通過公司管理層開會決定，將于2015年6月對公司正式轉(zhuǎn)正員工實行績效考核。

　　考核規(guī)則：

　　第一條 績效考核等級：

　　績效考核共分為兩個等級，其一經(jīng)理級(暫將公司高管也劃入經(jīng)理級)考核金額為滿分2000元，其二普通員工級，考核金額為滿分1000元。根據(jù)考核分

　　數(shù)決定考核金額。如：一個部門經(jīng)理考核分數(shù)為滿分，當月的績效工資是2000元;如果一個部門經(jīng)理考核分數(shù)為85分，當月的績效工資為2000元×0.85=1700元。以此類推。

　　第二條 各項考核的執(zhí)行規(guī)定：

　　一、直接主管、執(zhí)行者在績效考核中如有包庇(如下屬上班耍游戲主管假裝沒看見)與弄虛作假行為，經(jīng)查情況屬實，相關(guān)當事人將被取消本月績效考核，并將被調(diào)任該崗位工作。

　　二、一年內(nèi)如果連續(xù)三個月被取消績效考核資格，公司將勸退該員工，如在一年內(nèi)累計有三個月(非連續(xù))被取消績效考核資格，本年度剩余月份將全被取消績效考核資格。

　　三、當月績效考核分數(shù)低于80分的，視為不合格，無績效考核工資。

　　第三條 員工考核分數(shù)的構(gòu)成及考核部門、考核內(nèi)容

　　一、考勤行為規(guī)范考核共10分，由行政部執(zhí)行考核，具體考核包括如下內(nèi)容

　　(1)上班時間玩電腦或手機游戲、看視頻等，占用公司寬帶資源者，將給予50元/次的扣款處罰。(本月無績效考核)

　　(2)無故遲到或早退兩次(包括兩次)及以上10元/次。(本月無績效考核)

　　(3)無故遲到超過半小時及以上者安曠工處理，凡是曠工者按工資三倍處罰。(本月無績效考核)

　　(4)員工的儀容儀表，著裝要求端正、無折皺、整潔。女員工淡妝，盤頭，不能穿吊帶裝，男員工不能穿背心短褲、拖鞋。周一到周五按照相關(guān)要求穿著工作服，(包括外出辦理公司業(yè)務(wù)) 違反者將給予10元/次的扣款處罰。(扣績效1分)

　　(5)上班時間閑聊、吃零食、大聲喧嘩，電腦音箱高聲放歌，將給予20元/次的扣款處罰。(扣績效2分)

　　(6)工作時間內(nèi)無故離崗、串崗，將給予10元/次的扣款處罰。(扣績效1分)

　　(7)區(qū)域衛(wèi)生負責人未做好辦公區(qū)域衛(wèi)生將給予10元/次的扣款處罰。(扣績效1分)

　　(8)在公司亂扔煙頭、吐口痰者將給予10元/次的扣款處罰。(扣績效1分)

　　(9)因私大量或經(jīng)常打/復(fù)印文件、書籍等非工作性文字內(nèi)容的將給予20元/次的扣款處罰。(扣績效2分)

　　(10)員工未按規(guī)定保持個人辦公環(huán)境衛(wèi)生標準的將給予 10元/次的扣款處罰。(扣績效2分)

　　(11)故意污損辦公環(huán)境衛(wèi)生的將給予 20-50元/次扣款處罰。(扣績效5分)

　　(12)利用公司電話聊天將給予 10元/次的扣款處罰。(扣績效1分)

　　(13)工作時間擅自外出將給予 10元/次的扣款處罰。(扣績效1分)

　　(14)辦公區(qū)域抽煙將給予 10元/次的扣款處罰。(扣績效1分)

　　(15)未佩戴工作牌給予 10元/次的扣款處罰。(扣績效1分)

　　(16)離開辦公桌未歸置辦公椅給予10元/次的扣款處罰。(扣績效1分)

　　(17)超過午休時間在辦公區(qū)域或者休息區(qū)域睡覺者給予10元/次的扣款處 罰。(扣績效1分)

　　(18)早上超過上班時間在公司化妝者給予10元/次的扣款處罰。(扣績效1分)

　　(19)早上在公司一樓大廳吃早飯者給予10元/次的扣款處罰。(扣績效1分)

　　(20)未到下班時間提前換工作服和關(guān)電腦者給予10元/次的扣款處罰。(扣績 效1分)

　　(21)未按公司規(guī)定、通知要求執(zhí)行者給予10元/次的扣款處罰。(包括QQ 群通知)(扣績效1分)

　　(22)汽車公司員工根據(jù)《九源汽車關(guān)于營業(yè)場所清潔標準和展車要求》條例給予 10元/次的扣款處罰。 (扣績效1分)

　　二、業(yè)務(wù)水平考核50分，由直屬主管(員工由部門經(jīng)理考核，部分經(jīng)理由分管的高管考核，)執(zhí)行考核，具體考核包括如下內(nèi)容

　　(1)有豐富的專業(yè)知識，并能圓滿完成任務(wù) (10～0分)

　　(2)正確認識工作目的，正確處理業(yè)務(wù)(10～0分)

　　(3)工作方法合理，時間和經(jīng)費的使用十分有效(10～0分)

　　(4)工作講究效率且能保證工作質(zhì)量(10～0分)

　　(5)工作中具有創(chuàng)新精神(10～0分)

　　三、學習精神與責任感考核共10分，由直屬主管(員工由部門經(jīng)理考核，部分經(jīng)理由分管的高管考核，)執(zhí)行考核，具體考核包括如下內(nèi)容

　　學習精神和責任感:

　　(1)不斷學習及創(chuàng)新，想像力極豐富 (5～0分)

　　(2)責任感強，可放心交付工作 (5～0分)

　　四、團隊合作精神考核10分，由集團行政督查、集團人力資源部執(zhí)行考核，各自擁有5分的打分權(quán)。具體考核包括如下內(nèi)容

　　(1)相互尊重、信任、和樂于幫助他人(5～0分)

　　(2)以協(xié)作精神工作，協(xié)助上級、配合同事(5～0分)

　　五、工作完成情況考核20分，由直屬主管和行政督查執(zhí)行考核，其中直屬主管10分，行政督查10分。具體考核包括如下內(nèi)容

　　(1)每周能按時提交本周工作小結(jié)及下周工作計劃(5～0分)

　　(2)工作成果能達到預(yù)期目的或計劃要求(5～0分)

　　(3)及時整理工作成果，為以后的工作創(chuàng)造條件(5～0分)

　　(4)工作總結(jié)和匯報準確真實(5～0分)

　　第四條 高管考核分數(shù)的構(gòu)成及考核部門、考核內(nèi)容

　　一、考勤 10分，由行政部門進行考核

　　二、業(yè)務(wù)水平 20分，由分管領(lǐng)導考核，具體考核包括如下內(nèi)容

　　1、正確理解工作指示和方針，制定適適當?shù)膶嵤┯媱潯?5～0分)

　　2、按照部下的能力和個性合理分配工作。(5～0分)

　　3、及時與有關(guān)部門進行必要的工作聯(lián)系。(5～0分)

　　4、在工作中始終保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作。(5～0分)

　　三、管理監(jiān)督 20分，由分管領(lǐng)導考核，具體考核包括如下內(nèi)容

　　1、在人事關(guān)系方面部下沒有不滿和怨言。(5～0分)

　　2、善于放手讓部下去工作，鼓勵他們樂于協(xié)作的精神。(5～0分)

　　3、妥善處理工作中所遇困難。(5～0分)

　　4、合理安排追加的工作任務(wù)。(5～0分)

　　四、指導協(xié)調(diào) 20分，由分管領(lǐng)導和行政督查考核，各自擁有10分的打分權(quán)具體考核包括如下內(nèi)容

　　1、主動努力改善并提高工作效率。(5～0分)

　　2、積極訓練、教育部下，提高他們的技能和素質(zhì)。(5～0分)

　　3、注意進行目標管理，使工作協(xié)調(diào)進行。(5～0分)

　　4、運用有效方法提高部下工作積極性。(5～0分)

　　五、工作效果 30分，由分管領(lǐng)導、行政督查、人力資源部考核，各自擁有10分的打分權(quán)。具體考核包括如下內(nèi)容

　　1、工作方法正確，時間和費用使用的合理有效。(10～0分)(分管領(lǐng)導打分)

　　2、工作成績達到預(yù)期目標或計劃要求。(10～0分)(行政督查打分)

　　3、工作總結(jié)匯報準確真實。(10～0分)(人力資源部打分)

　　第五條 公司保潔人員績效考核300元，由行政部考核，具體考核如下

　　1、出勤(25分)

　　2、個人清潔衛(wèi)生(25分)

　　3、公司整體衛(wèi)生考核(25分)

　　4、臨時工作安排完成情況(25分)

　　第六條 公司安保人員績效考核300元，由行政部考核，具體考核如下

　　1、儀容儀表(20分)

　　2、工作職責，如確保公司財產(chǎn)安全(20分)

　　3、在相應(yīng)時間段應(yīng)注意行為規(guī)范，如穿衣、坐姿等(20分)

　　4、緊急情況處理(20分)

　　5、做好公司安排的其他工作(20分)

　　八、公司廚師績效考核300元，由行政部考核，具體考核如下：

　　1、每天保證菜品新鮮(40分)

　　2、味道可口、符合大部分員工口味(35分)

　　3、每天保證1湯1葷1素或者2素(35分)

　　績效考核以上內(nèi)容試執(zhí)行期暫定為3個月。希望公司全體領(lǐng)導及同事在試執(zhí)行期間提供建議和意見，為后期完善績效考核提供幫助，更有效的幫助公司更好及全體員工更快得到提升。績效考核對象為公司正式轉(zhuǎn)正員工，并是從次月1號正式生效，并以整月為考核期。

　　做到高績效團隊的基本標準前提必須做到7個“不放過”

　　1、找不到問題的根源不放過

　　2、找不到問題的責任人不放過

　　3、找不到問題的解決方法不放過

　　4、改進方法落實不到位不放過

　　5、問題責任人和員工沒有受到教育不放過

　　6、沒有長期的改進措施不放過

　　7、沒有建立檔案不放過