績效考核指標(biāo)是進(jìn)行績效考核的基本要素，制定有效的績效考核指標(biāo)是績效考核取得成功的保證，因此也成為建立績效考核體系的中心環(huán)節(jié)，也同時(shí)成為企業(yè)主管經(jīng)理們最關(guān)注的問題。下面是有關(guān)護(hù)士的績效考核中的關(guān)鍵績效指標(biāo)信息，歡迎大家閱讀!

　　第一步：了解關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)

　　關(guān)鍵績效指標(biāo)法(Key Performance Indicator，KPI)，它把對(duì)績效的評(píng)估簡化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評(píng)估方法，在一定程度上可以說是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合。關(guān)鍵指標(biāo)必須符合 SMART 原則：具體性(Specific)、衡量性(Measurable)、可達(dá)性(Attainable)、現(xiàn)實(shí)性(Realistic)、時(shí)限性(Time-based)

　　其中具體性(Specific)指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng);衡量性(Measurable)指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;可達(dá)性(Attainable)指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo);現(xiàn)實(shí)性(Realistic)是指年度經(jīng)營目標(biāo)的設(shè)定必須與預(yù)算責(zé)任單位的職責(zé)緊密相關(guān)，它是預(yù)算管理部門、預(yù)算執(zhí)行部門和公司管理層經(jīng)過反復(fù)分析、研究、協(xié)商的結(jié)果，必須經(jīng)過他們的共同認(rèn)可和承諾;時(shí)限性(Time-based)指注重完成績效指標(biāo)的特定期限。

　　第二步：確定kpi 指標(biāo)

　　根據(jù)護(hù)理人員崗位的特點(diǎn)，尋找影響護(hù)理人員護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的全部因素，然后利用魚骨模型來分析其中的關(guān)鍵因素。

　　一般情況下，影響護(hù)理管理質(zhì)量的關(guān)鍵性指標(biāo)有如下六個(gè)方面：崗位;基本情況(包括工作年限和職稱);護(hù)理日常工作(包括制度執(zhí)行情況和患者滿意度);帶教情況;考勤;科研工作情況。此六項(xiàng)關(guān)鍵性指標(biāo)不但考慮到影響護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的各方面的因素而且兼顧了關(guān)鍵績效指標(biāo)的 SMART原則。

　　第三步：確定KPI 指標(biāo)權(quán)重

　　考慮到科研工作情況對(duì)能力等情況要求較高，參與到考核當(dāng)中操作性不強(qiáng)，但又為了提高護(hù)理人員對(duì)科研工作的積極性，所以單獨(dú)把科研工作情況從指標(biāo)中脫離出來，進(jìn)行額外的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　第四步：制定具體操作方法

　　崗位及基本情況(工作年限及職稱)作為關(guān)鍵績效指標(biāo)中的硬性指標(biāo)，由護(hù)士的實(shí)際情況確定。

　　操作實(shí)例：

　　工作崗位按照醫(yī)院的人力資源配置分為護(hù)理員、護(hù)士、護(hù)理組長，分別得2分、3 分、5 分，基本情況可以分為工作年限和職稱，工作年限可以劃分 3 年以下、3-5 年、6-7 年，8-10 年;11 年以上等，分別給予 1 分、2 分、3 分、4 分、5 分;職稱分為護(hù)士、護(hù)師、主管護(hù)師、副主任護(hù)師、主任護(hù)師分別給予 1 分、2 分、3分、4 分、5 分：

　　護(hù)理日常工作情況、帶教情況、考勤等作為彈性指標(biāo)，由護(hù)士長或者考評(píng)小組根據(jù)護(hù)理人員的日常工作情況來確定。護(hù)理日常工作情況包含兩個(gè)部分，一個(gè)是患者的滿意度，一個(gè)是對(duì)科室制度護(hù)理規(guī)程的遵守情況�；颊邼M意度可以專門設(shè)計(jì)一份針對(duì)患者的調(diào)查問卷，由患者在出院的時(shí)候來填寫，內(nèi)容包括：a、有沒有進(jìn)行健康宣教，b、有沒有進(jìn)行床前交接班，c、服務(wù)態(tài)度滿意度

　　然后根據(jù)患者打分的結(jié)果，90分以上為優(yōu)秀，80-90 為良好，70-80 為一般，60-70 為較差，60 以下為差。也可以采用簡化的做法，只設(shè)立一個(gè)指標(biāo)，即患者的表揚(yáng)數(shù)，如果一個(gè)月為周期的考核，患者表揚(yáng) 2 次或以上，為優(yōu)秀，1 次為良好;沒有為一般;批評(píng)一次為差;批評(píng)2 次為較差。優(yōu)秀給予 5 分，良好 4 分，一般 3 分，差 2 分，較差 1 分。

　　制度的執(zhí)行情況采用抽查的方式;以 1 個(gè)月為周期的考核中，如果沒有違反制度的情況或者沒有被查到，則為優(yōu)秀;有一次違反制度的情況為良好，2 次違反制度為一般，3 次違反制度為差，4 次違反制度為較差，其中優(yōu)秀 5 分，良好 4 分，一般 3 分，差 2 分，較差 1 分。

　　考勤根據(jù)一個(gè)月的考勤記錄：無遲到早退的為優(yōu)秀，1 次遲到或早退為良好，2 次遲到或早退為一般，3 次遲到或早退為差，4 次及以上為較差，分別給予 5 分;4 分;3 分;2 分;1 分的分值。

　　帶教情況根據(jù)護(hù)理人員的實(shí)際情況，比如一個(gè)月一直帶有實(shí)習(xí)生為優(yōu)秀，不足一個(gè)月又多于 15天都帶有實(shí)習(xí)生的為良好，其他情況為一般。分別給予 5 分、4 分、3 分的分值。

　　最后為了表示對(duì)科研工作的重視，對(duì)于發(fā)表論文進(jìn)行單獨(dú)的獎(jiǎng)勵(lì)，比如發(fā)表一篇論文獎(jiǎng)勵(lì) 1 分。根據(jù)科室的具體情況來執(zhí)行。

　　企業(yè)績效考評(píng)指標(biāo)的選擇技巧

　　1 經(jīng)濟(jì)增加值法概述

　　1.1 什么是經(jīng)濟(jì)增加值法