績效考核是對員工績效的評價，那么什么是員工的績效?下面是小編收集的涼菜廚師績效考核指標表格，歡迎大家閱讀!
涼菜廚師績效考核指標
| 被考核人 | 部門 | 餐飲部 | 崗位 | 高級涼菜廚師 | ||
| 序號 | 指標 | 權(quán)重 | 考核指標釋義 | 數(shù)據(jù)源 | 考核人 | |
| 1 | 原料加工 | 25% | 每天加工半成品能否保證加工原料的色香味，并在使用前（）分鐘加工完畢 | 涼菜間主廚評價 | 涼菜間主廚 | |
| 2 | 設(shè)備管理 | 25% | 設(shè)備按（）要求保養(yǎng)。因設(shè)備設(shè)施保養(yǎng)不善影響經(jīng)營、增加維修成本而造成的經(jīng)濟損失 | 工程部 | 涼菜間主廚 | |
| 3 | 出品速度 | 10% | 在規(guī)定的標準時間內(nèi)出品 | 涼菜間主廚 | 涼菜間主廚 | |
| 4 | 出品質(zhì)量 | 30% | 菜肴出品盤數(shù)/菜肴賣出盤數(shù) | 涼菜間主廚 | 涼菜間主廚 | |
| 5 | 成本率 | 10% | （成本-實際成本）/成本 | 計財部 | 涼菜間主廚 | |
如何制定關(guān)鍵績效考核指標體系
一、將績效考核回歸真正的績效
績效是一個含義廣泛的概念，在不同情況下，績效有不同的含義。從其字面上來看：“績”是指業(yè)績，即員工的工作結(jié)果;“效”是指效率，即員工的工作過程。也就是講：
績效=結(jié)果+過程(取得未來優(yōu)異績效的行為與素質(zhì))
績效=做了什么(實際結(jié)果)+ 能做什么(預(yù)期結(jié)果)
需要說明的是，績效考核無疑是績效導(dǎo)向式的。但績效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，在關(guān)注結(jié)果的同時，它同時關(guān)注取得這些結(jié)果的過程，即員工在未來取得優(yōu)異績效的行為和素質(zhì)，所以講，這里的績效是過去績效與未來取得優(yōu)異績效的行為與素質(zhì)的總和。
對于員工來講，他對于企業(yè)的最大貢獻是績效，也唯有績效是支撐企業(yè)生存與發(fā)展的核心要素。而傳統(tǒng)人事考核的著眼點是“工作中的人”，其價值判斷在于人是成本;而現(xiàn)代績效考核的著眼點則是“人的工作”，其價值判斷人是資源。因此績效考核的要素與指標必須聚焦于真正意義上的績效。
當然與員工績效相關(guān)的要素是多樣的，績效考核并不是要對所有的績效要素做出全面的評價，有些要素只能通過其他價值評價體系(如素質(zhì)評價，任職資格評價等)來完成。在此適用的原則是：在把握績效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么;想得到什么，就考什么�？际裁�，就能得到什么。而關(guān)鍵績效指標就是實施這一原則的成功思路。
二、關(guān)鍵績效指標體系
關(guān)鍵績效指標(KPI)是對公司及組織運作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。因此，關(guān)鍵績效指標具有以下特征：
將員工的工作與公司遠景、戰(zhàn)略與部門和相連接，層層分解，層層支持，使每一員工的個人績效與部門績效，與公司的整體效益直接掛鉤。
保證員工的績效與內(nèi)外部客戶的價值相連接，共同為實現(xiàn)客戶的價值服務(wù)。
員工績效考核指標的設(shè)計是基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略與流程，而非崗位的功能。
所以，關(guān)鍵績效指標與一般績效指標相比，把個人和部門的目標與公司整個的成敗聯(lián)系起來，就更具有長遠的戰(zhàn)略意義。因為關(guān)鍵績效指標體系集中測量我們需要的行為，而且，由于其簡單明了，少而精，就變得可控與可管理。對于員工而言，關(guān)鍵績效指標體系使得員工按照績效的測量標準和獎勵標準去做，真正發(fā)揮績效考核指標的牽引和導(dǎo)向作用。
在設(shè)計關(guān)鍵績效指標的時候，必須符合明智(SMART)原則:
第一，關(guān)鍵績效指標必須是具體的(Specific)，以保證其明確的牽引性;
第二，關(guān)鍵績效指標必須是可衡量的(Measurable)，必須有明確的衡量指標。
第三，關(guān)鍵績效指標必須是可以達到的(Attainable)，不能因指標的無法達成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具挑戰(zhàn)性;
第四，關(guān)鍵績效指標必須是相關(guān)的(Relevant)，它必須與公司的戰(zhàn)略目標、部門的任務(wù)及職位職責相聯(lián)系。
第五，關(guān)鍵績效指標必須是以時間為基礎(chǔ)的(Time-based)，即必須有明確的時間要求。
三、關(guān)鍵績效指標的設(shè)計思路
關(guān)鍵績效指標體系的建立，通常使用的方法是“魚骨圖”分析法，其主要步驟包括：
確定個人或部門業(yè)務(wù)重點，確定哪些個體因素或組織因素與公司相互影響;
確定每一職位的業(yè)務(wù)標準，定義成功的關(guān)鍵因素，即滿足業(yè)務(wù)重點所需要的策略手段;
確定關(guān)鍵績效指標，判斷一項績效標準是否達到的實際因素;
關(guān)鍵績效指標的分解與落實。
以市場營銷人員為例，要確定其關(guān)鍵績效，首先必須根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，確定營銷部門實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的職責和關(guān)鍵成功要素，然后通過層層分解，確定市場營銷部門內(nèi)部各職能部門和業(yè)務(wù)部門及相關(guān)流程的關(guān)鍵績效指標體系，進而分解為營銷人員的績效考核指標。
例如，如果將公司的戰(zhàn)略目標定位于世界領(lǐng)先企業(yè)，那么，市場營銷部的關(guān)鍵績效目標必須定位于市場領(lǐng)先，而要實現(xiàn)這一目標，必須在以下方面處于世界領(lǐng)先地位：市場形象、營銷網(wǎng)絡(luò)和市場份額。而營銷人員的職責決定了其關(guān)鍵績效指標應(yīng)圍繞著“市場份額”展開。
由此我們可以確定，市場營銷人員某一考核周期的關(guān)鍵績效考核指標體系為：
客戶滿意度(如客戶滿意度提高率或客戶投訴量)
銷售訂貨額(如銷售訂貨額或銷售訂貨額增長率)
貨款回收(如貨款回收額或貨款回收目標完成率)
銷售費用(如直接銷售費用率或直接銷售費用降低率)
合同錯誤率降低率
除外，依據(jù)市場營銷人員的業(yè)務(wù)現(xiàn)狀，還可加入團隊合作、市場分析、客戶關(guān)系等定性關(guān)鍵績效指標。
需要補充說明的是，在以上市場營銷人員的關(guān)鍵績效指標體系的基礎(chǔ)上，加入“營銷系統(tǒng)人均毛利”指標，就可以將個人關(guān)鍵績效指標體系擴展為組織的關(guān)鍵績效指標體系，即可以形成面向營銷部門的組織績效考核的關(guān)鍵績效指標體系。
對于關(guān)鍵績效指標難以量化的員工，如人力資源管理者、行政事務(wù)人員、財務(wù)人員，其關(guān)鍵績效指標的確定難度相對大一些，但也并不是無法實現(xiàn)的。這類人員的關(guān)鍵績效考核指標體系來源于：
第一，職位職責中的關(guān)鍵責任。
第二，對上級績效目標的貢獻(通過對公司目標或部門目標自上而下分解確定)。
第三，對相關(guān)部門績效目標的貢獻(從橫向流程分析，確定其對相關(guān)流程的輸出)。
依據(jù)這一原則，這類人員的關(guān)鍵績效指標可以通過對其考核周期內(nèi)的工作任務(wù)或工作要求的界定來實現(xiàn)，至于其衡量指標，可以通過時間來界定，從實質(zhì)上講，被時間所界定的工作任務(wù)或工作目標也是定量指標。只要我們能夠?qū)T工的工作任務(wù)或工作目標做出明確的說明，同時提出明確的時間要求，這些關(guān)鍵績效考核指標就具備了可操作性。
四、關(guān)鍵績效指標考核的支持體系
關(guān)鍵績效考核指標確定以后，這些指標能否運用于績效考核，進而績效考核能否產(chǎn)生預(yù)期的效果，還取決于企業(yè)是否建立一套完善的支持體系。
第一，以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化的支持。通過企業(yè)文化來形成追求優(yōu)異績效的核心價值觀，通過企業(yè)文化來約束員工的行為，建立績效導(dǎo)向的組織氛圍，同時通過企業(yè)文化化解績效考核過程中的矛盾與沖突。正如GE的韋爾奇所講的那樣：“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因為我們花了十年的時間在我們企業(yè)里建立起一種績效文化。
第二，各級管理者承擔起績效管理的任務(wù)。各級管理者應(yīng)該也必須承擔績效考核的責任，由管理者來分解與制定關(guān)鍵績效指標，而人力資源部在這一過程中則提供專業(yè)咨詢與服務(wù)的功能。
第三，保證績效溝通的制度化。在關(guān)鍵績效指標的分解與制定過過程中，制度化的溝通是重要的一環(huán)，因為關(guān)鍵績效指標與其說是自上而下下達的，倒不如說是自下而上承諾的，只有如此才能保證關(guān)鍵績效指標具有挑戰(zhàn)性。
第四，設(shè)計對績效考核的激勵與約束體系。激勵體系主要表現(xiàn)在績效考核結(jié)果與價值分配掛鉤，實踐表明，兩者掛鉤的程度越緊，績效考核的效果越明顯。約束體系主要包括員工的績效考核投訴機制，考核檔次的比例控制，上級審核和主管負責的二級考核體制等。只有這些激勵體系與約束體系的建立并有效發(fā)揮作用，以關(guān)鍵績效指標為核心的績效考核才能真正發(fā)揮作用。