所謂員工績效考核指標(biāo)的信度，是指這個考核指標(biāo)的真實程度。下面是有關(guān)企業(yè)的技術(shù)人員績效考核指標(biāo)設(shè)計的資訊，歡迎大家閱讀!

　　酒店的組織結(jié)構(gòu)決定了一個酒店有很多部門，各部門的相互配合很重要。但是酒店總是不乏工作不積極，工作效率低下的技術(shù)人員，導(dǎo)致各部門不能協(xié)調(diào)配合，其他部門對技術(shù)人員很不滿，影響酒店內(nèi)部協(xié)調(diào)與發(fā)展。此時，對技術(shù)人員設(shè)置有效合理的績效考核指標(biāo)，就顯得尤為重要。針對技術(shù)人員的工作特點及核心工作職責(zé)設(shè)置的有效的績效考核指標(biāo)，可以提高技術(shù)人員的工作積極性，協(xié)調(diào)各部門之間的工作，不僅可以提高技術(shù)人員的工作積極性，也可以實現(xiàn)公司的最大利益化，實現(xiàn)了技術(shù)人員與企業(yè)的雙贏。由此可見，設(shè)置合理的技術(shù)人員績效考核指標(biāo)，是搭建科學(xué)完善的績效考核體系的重要環(huán)節(jié)。

　　「客戶行業(yè)」酒店行業(yè)

　　「問題類型」技術(shù)人員績效考核

　　「客戶背景及現(xiàn)狀問題」

　　某酒店成立于2003年，組織結(jié)構(gòu)中除了一線的客房部、餐飲部、后廚部外，還有相應(yīng)的職能類部門(財務(wù)部、人力資源部、辦公室)及工程部、工程維修部、林果部等部門。其中，工程維修部門主要的維修內(nèi)容是：修燈泡，換水管，刷墻，修門，開鎖等各種事項;其員工大都是老員工，平均年齡在35歲左右，在酒店工作達(dá)5年以上，隨著年齡增加，這些技術(shù)人員在企業(yè)的工作積極性越來越差，老油條的員工越來越多。

　　其他部門對該工程維修部門的意見也越來越大，主要反饋他們工作服務(wù)不及時。反映這個問題最多的是客房部，主要是客房部向工程部提出服務(wù)需求，程序如下：入住酒店顧客在使用客房過程中，發(fā)現(xiàn)電話不通、網(wǎng)絡(luò)不通、鎖頭壞了、水管漏水等等事項，向客房服務(wù)員提出，客房服務(wù)員然后將這個信息轉(zhuǎn)發(fā)給工程部，工程部隨后派人去維修。

　　工程維修部的技術(shù)人員認(rèn)為：客房部的服務(wù)員被動工作，往往很簡單的事情都讓工程部維修中心支持。這樣就造成工程維修部出現(xiàn)工作繁忙、維修工作顧不過來的局面;同時，維修內(nèi)部工種主要分為水工、電工、木工，各工種各管自己工種的事情，這樣在維修過程中，當(dāng)客房部出現(xiàn)燈泡損壞或者水管損壞的問題時，維修部門往往是各工種的人員維修各工種的工作，使得工作效率低下。

　　如何解決工程維修部門技術(shù)人員的工作效率，以及如何調(diào)動起大家的工作積極性，成為該酒店管理人員頭疼的一個問題。

　　「解決方案」

　　對于工程維修部的員工工作積極性不高、與客戶部發(fā)生矛盾事宜，華恒智信提出的解決方案是：

　　(1)對于維修工作要進(jìn)行工作量的確定，即工時的確定，根據(jù)維修任務(wù)的難易程度、維修時間的長短等綜合因素的考慮，確定每一項維修任務(wù)的工時，形成《維修項目工時表》這樣一個工時標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)在工程維修部設(shè)立一個呼叫調(diào)度崗，針對各部門報修的情況，由維修班呼叫調(diào)度崗人員根據(jù)維修任務(wù)的難易程度進(jìn)行派活，并詳細(xì)記錄部門技術(shù)人員的《維修工作工時累計表》;技術(shù)人員根據(jù)各自每天的維修任務(wù)量核定出自己的工時，達(dá)到多勞多得，調(diào)動技術(shù)人員的工作積極性。

　　(3)針對工程維修部人技術(shù)人員作量適中，但人員緊張的問題，其主要原因是在于技術(shù)人員忙閑不均，人員不能有效調(diào)配，技術(shù)人員工作質(zhì)量難以控制的問題，建議培養(yǎng)“萬能工”來提高工作效率，降低人工成本。

　　(4)對于維修過程中一些簡單的維修項目，可以由維修部人員定期對相關(guān)部門進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，以充分發(fā)揮各部門人員的作用，以降低維修成本。對于各部門承擔(dān)維修任務(wù)的技術(shù)人員，可以通過一專多能維修津貼的模式來給予激勵，充分調(diào)動起大家的工作積極性，將工作效率提高，實現(xiàn)整體績效的提升。

 

　　員工績效考核指標(biāo)設(shè)計的三項基本原則

　　第一：要關(guān)注指標(biāo)的規(guī)范性和可操作性

　　目前相當(dāng)多企業(yè)在員工績效管理考核指標(biāo)設(shè)計時流于粗疏，并沒有真正想清楚就倉促上陣了。結(jié)果，運作起來要么歧義叢生，莫衷一是;要么似是而非，不知所云。

　　一項規(guī)范和可操作的績效考核指標(biāo)至少要回答以下九個問題：

　　一是考核指標(biāo)的正式名稱是什么?

　　二是考核指標(biāo)的確切定義是什么，用什么形式表達(dá)?

　　三是設(shè)立這個績效考核指標(biāo)的直接目是什么?

　　四是這個績效考核指標(biāo)有哪些相關(guān)的說明?

　　五是考核所需要的數(shù)據(jù)由誰負(fù)責(zé)收集，用怎樣的流程來收集?

　　六是考核所需要的數(shù)據(jù)從哪里來?

　　七是計算數(shù)據(jù)的主要數(shù)學(xué)公式是什么?

　　八是績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計的周期是多長?

　　九是誰負(fù)責(zé)對數(shù)據(jù)的真實性和有效性進(jìn)行審核?

　　第二：要關(guān)注員工個人與團(tuán)隊績效的相關(guān)性

　　企業(yè)作為合作勞動的組織，必須關(guān)注團(tuán)隊精神培養(yǎng)，強化合作意識。而實現(xiàn)這一點，光指望鼓勵、號召、啟發(fā)覺悟，不觸及利益問題，是無濟于事的。必須形成團(tuán)隊凝聚力的物質(zhì)基礎(chǔ)，形成“大河有水小河滿，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過員工績效管理來具體體現(xiàn)利益分配，才可能產(chǎn)生影響。

　　既然員工個人與團(tuán)隊績效管理如此的高度相關(guān)，在設(shè)計員工績效考核指標(biāo)時我們必須做到：第一，員工績效管理是以團(tuán)隊績效管理為基礎(chǔ)的管理活動。第二，員工績效管理的立足點是放在考察員工“執(zhí)行上級指令的堅決性”這一點上。它的重要功能就是強化“頂頭上司”的管理權(quán)威。第三，員工績效管理是加大“壓強”的工作。因為組織壓力再大，員工作為個人還可能感受不切實。所以，一定要在施加組織壓力抓緊團(tuán)隊績效管理的同時，把員工個人的績效管理作為加大“壓強”的重要環(huán)節(jié)，嚴(yán)格實施。

　　第三：要關(guān)注指標(biāo)信度和效度的分析

　　所謂員工績效考核指標(biāo)的信度，是指這個考核指標(biāo)的真實程度。一是這個指標(biāo)是企業(yè)運作過程一個確實存在的工作環(huán)節(jié);二是能用數(shù)據(jù)或者信息表達(dá);三是能被證明是可觀察的;四是它所用到的數(shù)據(jù)的采集方法是科學(xué)的，可靠的。

　　所謂員工績效考核指標(biāo)的效度，是指這個考核指標(biāo)的有效程度。一是用這個指標(biāo)能考察出員工的工作態(tài)度如何;二是用這個指標(biāo)能反映員工的工作能力高低;三是用這個指標(biāo)能計算出員工的工作業(yè)績;四是照指標(biāo)來評價員工工作，大家會認(rèn)可它是公正的;五是照這個指標(biāo)來引導(dǎo)員工勞動對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟目標(biāo)真有正面作用。

　　做員工績效考核指標(biāo)的信度、效度分析，常見的問題主要有兩方面：一是缺乏論證的嚴(yán)肅性，事前的設(shè)計預(yù)案較少科學(xué)分析;事中的討論只是在管理團(tuán)隊中象征性地討論一下，沒人提出異議就算通過，難做深入推敲;事后的反饋也往往被忽略。二是缺乏論證的專業(yè)性，參加討論的人，大多不是內(nèi)行的設(shè)計者，討論的重點也往往是“公平性”，而不是“科學(xué)性”。