KPI就是企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。下文就是有關(guān)KPI績(jī)效考核表，歡迎大家閱讀!

　　財(cái)務(wù)KPI經(jīng)理考核評(píng)分表(月度)

姓名

崗位

業(yè)績(jī) 指標(biāo) 85% (A)

序號(hào)

指標(biāo)

權(quán)重

指標(biāo)要求

評(píng)分等級(jí)

得分

自評(píng)

上級(jí)

結(jié)果

1

財(cái)務(wù)報(bào)表審核報(bào)送

%

財(cái)務(wù)報(bào)表在規(guī)定期限內(nèi)報(bào)送，無(wú)差錯(cuò)

按要求完成    分 報(bào)表延時(shí)或錯(cuò)報(bào)0分

2

財(cái)務(wù)分析

%

每月25日前按標(biāo)準(zhǔn)出本月財(cái)務(wù)分析報(bào)告

按要求完成    分 按時(shí)提交報(bào)告，但報(bào)告質(zhì)量采信度一般   分 延時(shí)提交或報(bào)告不予采信0分

3

財(cái)務(wù)預(yù)算管理

%

每月1日出本月預(yù)算，預(yù)算費(fèi)用與實(shí)際費(fèi)用誤差率在5%以?xún)?nèi)

按要求完成    分 制定預(yù)算，誤差率在5%-10%為   分 誤差率超10%或無(wú)預(yù)算0分

4

合理避稅額

%

在法律范圍內(nèi)不高于同等規(guī)模水平

按要求完成    分 納稅額高于同等規(guī)模、行業(yè)企業(yè)水平，未充分利用國(guó)家優(yōu)惠政策0分

5

財(cái)務(wù)核算

%

每月27日前完成財(cái)務(wù)核算，無(wú)差錯(cuò)

按要求完成   分 個(gè)別差錯(cuò)，不影響整體數(shù)據(jù)   分 嚴(yán)重差錯(cuò)0分

6

財(cái)務(wù)資金籌劃

%

資金使用成本低于銀行利息，主要業(yè)務(wù)資金不斷流

按要求完成   分 資金不斷流，但資金使用成本與銀行利息基本持平   分 資金斷流或使用成本高于銀行利息0分

7

財(cái)務(wù)體系流程建設(shè)及培訓(xùn)

%

財(cái)務(wù)體系流程建立、優(yōu)化完善

財(cái)務(wù)體系流程完善90%以上  分 財(cái)務(wù)體系完善80%-90%為   分 財(cái)務(wù)體系完善度低于80%為0分

8

財(cái)務(wù)信息管理

%

資料齊全，無(wú)外泄

按要求完成   分 資料丟失或外泄0分

9

財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)

%

培養(yǎng)主管2名 專(zhuān)員2名

缺少一名扣3分

10

11

12

加權(quán)合計(jì)：

品行 指標(biāo)15% （B）

序號(hào)

指標(biāo)

權(quán)重

要求目標(biāo)

評(píng)分等級(jí)

得分

自評(píng)

上級(jí)

結(jié)果

1

忠誠(chéng)

10%

4分，危機(jī)關(guān)鍵時(shí)體現(xiàn)本職工作價(jià)值案例

5分，通過(guò)本職工作，扭轉(zhuǎn)局勢(shì)，創(chuàng)造新局面為10分 4分，危機(jī)關(guān)鍵時(shí)體現(xiàn)本職工作價(jià)值案例為8分 3分，生涯規(guī)劃與公司發(fā)展一致，并談判回報(bào)過(guò)程為5分 3分以下為0分

2

清財(cái)

15%

4分，主動(dòng)節(jié)省費(fèi)用，并不影響工作質(zhì)量

5分，因?yàn)樨?cái)務(wù)明磊，對(duì)其他成員產(chǎn)生影響力與威懾力為15分 4分，主動(dòng)節(jié)省費(fèi)用，并不影響工作質(zhì)量為10分 3分，不因自身利益而破壞游戲規(guī)則為5分 3分以下為0分

3

商業(yè)保密

20%

5分，影響他人做好商業(yè)保密，離職后五年不脫密的職業(yè)操守

5分，影響他人做好商業(yè)保密，離職后五年不脫密的職業(yè)操守為20分 4分，維護(hù)公司商業(yè)機(jī)密并有實(shí)際案例為5分 4分以下為0分

4

承擔(dān)責(zé)任

20%

4分，舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程

5分，做事有預(yù)見(jiàn)，有防誤設(shè)計(jì)為20分 4分，舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程為15分 3分，著手解決問(wèn)題，減少業(yè)務(wù)流程為10分 3分以下為0分

5

領(lǐng)導(dǎo)力

20%

4分，掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專(zhuān)家技術(shù)并組織實(shí)施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者

5分，影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻(xiàn)為20分 4分，掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專(zhuān)家技術(shù)并組織實(shí)施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者為15分 3分，對(duì)員工業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)為10分 3分以下為0分

6

團(tuán)隊(duì)精神

15%

4分，親自或協(xié)同解決沖突并有好效果

5分，所處團(tuán)隊(duì)成員執(zhí)行工作氛圍良好為15分 4分，親自或協(xié)同解決沖突并有好效果為10分 3分，總能選擇最佳贊譽(yù)方式并授權(quán)準(zhǔn)確為5分 3分以下為0分

7

加權(quán)合計(jì)：

績(jī)效考核總分

C=A*85%+B*15%

考核人

簽字：   年    月    日

 

　　績(jī)效考核常用計(jì)算公式

　　一、績(jī)效考核得分

　　1、績(jī)效考核計(jì)算公式=KPI績(jī)效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 個(gè)人行為鑒定20﹪

　　2、績(jī)效換算比例:KPI績(jī)效總計(jì)100分占50﹪;360度考核總計(jì)200分占百分的30﹪;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。

　　二、績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方式

　　1、月度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法:

　　每月從個(gè)人該月基本工資中提取10%為個(gè)人獎(jiǎng)金基準(zhǔn)金額,按實(shí)際達(dá)成效果之優(yōu)劣核算獎(jiǎng)金金額;

　　計(jì)算方法:個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=該月基本薪資*10%*部門(mén)系數(shù)*個(gè)人考核等級(jí)系數(shù).

　　2、年度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法:

　　計(jì)算公式為:年終獎(jiǎng)金=(系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù)*基本工資)/12*評(píng)分百分率

　　(系數(shù)由公司管理委員會(huì)根據(jù)年度利潤(rùn)報(bào)告而定).

　　3、在公司任期不滿(mǎn)1年者,其年終獎(jiǎng)考核以連續(xù)工作月數(shù)計(jì)發(fā)

　　三、如何列出考核項(xiàng)目的計(jì)算公式

　　1、倒扣型計(jì)算方式及其應(yīng)用

　　2、統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式及其應(yīng)用

　　3、比例型計(jì)算方式及其應(yīng)用

　　4、經(jīng)驗(yàn)型計(jì)算公式

　　四、個(gè)人績(jī)效分值的計(jì)算

　　為使員工工作績(jī)效相互間具有可比性，以便有效地實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用績(jī)效分值計(jì)算法，評(píng)估員工個(gè)人工作績(jī)效完成情況。

　　個(gè)人績(jī)效分值計(jì)算公式為：

　　個(gè)人績(jī)效分值=∑(KPIi績(jī)效分值×KPIi權(quán)重)×KPI總權(quán)重+∑(工作目標(biāo)完成分值×權(quán)重)×工作目標(biāo)總權(quán)重

　　五、績(jī)效獎(jiǎng)金=管理單元綜合考核系數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)×獎(jiǎng)金基數(shù)

　　六、如果員工績(jī)效工資要與部門(mén)業(yè)績(jī)掛鉤，則績(jī)效工資首先需要根據(jù)部門(mén)考核成績(jī)?cè)诓块T(mén)間進(jìn)行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門(mén)內(nèi)進(jìn)行二次分配。

　　(一)部門(mén)績(jī)效工資分配(一次分配)

　　部門(mén)月度績(jī)效工資總額=公司可分配月度績(jī)效工資總額/[∑(部門(mén)加權(quán)價(jià)值×部門(mén)月度考核系數(shù))]×某部門(mén)加權(quán)價(jià)值×該部門(mén)月度考核系數(shù)+某部門(mén)月度獎(jiǎng)罰金額

　　(二)員工績(jī)效工資分配(二次分配)

　　員工月度實(shí)得績(jī)效工資=部門(mén)可分配月度績(jī)效工資總額/[∑(員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù))]×某崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎(jiǎng)罰金額

　　該方案中，考慮不同部門(mén)和不同崗位的工作價(jià)值不同，需要用到部門(mén)加權(quán)價(jià)值系數(shù)和員工崗位價(jià)值系數(shù)。其中，部門(mén)加權(quán)價(jià)值系數(shù)=∑(該部門(mén)員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))

　　崗位價(jià)值系數(shù)需要通過(guò)崗位評(píng)價(jià)產(chǎn)生，而崗位評(píng)價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心基礎(chǔ)工作之一(薪酬體系需要根據(jù)崗位價(jià)值系數(shù)進(jìn)行崗位工資定級(jí))，不屬考核體系的范疇。未做專(zhuān)門(mén)評(píng)價(jià)之前，可采用“崗位價(jià)值系數(shù)=員工工資÷人均工資”來(lái)計(jì)算。如果公司認(rèn)為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計(jì)算的價(jià)值系數(shù)均不合理的話，則需要通過(guò)重新進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)加以解決。

　　在該方案中，公司將績(jī)效工資首先分配到部門(mén)，再由部門(mén)分配到員工。同前面的方案相比，員工的績(jī)效工資不但與公司總的經(jīng)營(yíng)效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān)，同時(shí)也與部門(mén)業(yè)績(jī)有關(guān)，幅度也要大得多。且績(jī)效工資總額完全可控，并能自動(dòng)將績(jī)效差的員工的績(jī)效工資直接轉(zhuǎn)移到績(jī)效好的員工，員工的績(jī)效工資不可明確預(yù)知。

　　在此基礎(chǔ)上考慮將部門(mén)經(jīng)理與員工的考核和績(jī)效工資分開(kāi)進(jìn)行。

　　通常，部門(mén)經(jīng)理均是與員工一起分配獎(jiǎng)金，這樣容易導(dǎo)致部門(mén)經(jīng)理在考核員工和處理個(gè)人利益時(shí)左右為難。那么，將部門(mén)經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開(kāi)，可以讓部門(mén)經(jīng)理的利益與員工利益分開(kāi)，有利于部門(mén)經(jīng)理客觀公正、放開(kāi)手腳來(lái)管理、評(píng)價(jià)和考核員工。

　　該方案中，公司需要從每月可分配的績(jī)效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效工資來(lái)分配。另外(100-a)%再在員工中進(jìn)行分配。

　　七、分?jǐn)?shù)虛高的糾偏

　　我的考慮是把部門(mén)績(jī)效得分作為參照，部門(mén)平均分低于此得分的，則證明評(píng)分偏低，系數(shù)就會(huì)大于1;部門(mén)平均分高于此得分的，則證明評(píng)分偏高，系數(shù)就小于1。通過(guò)部門(mén)績(jī)效系數(shù)，用以調(diào)整部門(mén)間評(píng)分尺度不一的現(xiàn)象，且符合組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效相結(jié)合的思路。

　　說(shuō)明：個(gè)人績(jī)效最終折合成整體組織績(jī)效，乘以組織分值即為個(gè)人薪酬，值得注意的是，轉(zhuǎn)化成上一級(jí)的組織績(jī)效是最好用權(quán)重分配法找出單元組織績(jī)效的綜合系數(shù)去折合，另外分值最好與企業(yè)效益掛鉤，按比例增減。