隨著民營(yíng)醫(yī)院對(duì)人才的渴求度逐漸增強(qiáng)，醫(yī)院間人才的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，績(jī)效考核作為提高民營(yíng)醫(yī)院和員工績(jī)效的重要工具顯得越來(lái)越重要。但是民營(yíng)醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效考核也會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，下面就是小編整理的問(wèn)題的分析和應(yīng)對(duì)策略，歡迎大家閱讀!

　　一、民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核存在的問(wèn)題分析

　　(一)沒(méi)有重視工作分析

　　在民營(yíng)醫(yī)院中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊。這樣，一是失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)，從而崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評(píng);二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級(jí)的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒(méi)有被評(píng)為優(yōu)秀。在沒(méi)有明確的工作分析情況下，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)很難科學(xué)的設(shè)計(jì)，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。

　　(二)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)

　　民營(yíng)醫(yī)院考核標(biāo)準(zhǔn)十分模糊，對(duì)于某一個(gè)工作崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如如何算“出色完成”,如何是“較好完成”,怎樣又算“一般完成”和“基本完成”,以及他們之間有何區(qū)別，人力資源部都沒(méi)有做出明確的說(shuō)明。被考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷，考核的結(jié)果有失客觀、公正。

　　第一、一些民營(yíng)醫(yī)院在績(jī)效考核的過(guò)程中標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不合理甚至沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就無(wú)法得到客觀的考核結(jié)果，而只能得出一種主觀印象或感覺(jué)。

　　第二、以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)工作進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上，只有這樣才能確�？�(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是與實(shí)際工作密切相關(guān)的。

　　第三、工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語(yǔ)，沒(méi)有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺。從而評(píng)價(jià)者可以隨意給個(gè)分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果，有時(shí)難以避免滲透一些個(gè)人的感情因素在里面。這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得的考核結(jié)果就失去了意義。

　　績(jī)效考核方法諸多但每種方法都不可能盡善盡美。采用單一的評(píng)價(jià)方法，不可能對(duì)所有員工都適合。選擇和綜合采用多種考核方法是績(jī)效考核工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

　　(三)績(jī)效考核沒(méi)有反饋，結(jié)果沒(méi)有合適利用

　　考核結(jié)果無(wú)反饋的表現(xiàn)形式一般分為三種：第一種是根本沒(méi)有多少考核信息可以反饋�？�(jī)效考核工作本應(yīng)著眼于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮，在執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)該是十分公開(kāi)的才對(duì)。但我國(guó)大部分民營(yíng)醫(yī)院由于長(zhǎng)期的封閉式的人事管理制度的影響，從事的考核工作成為走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有得出有用的考核結(jié)果。員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進(jìn)工作。

　　第二種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑長(zhǎng)官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議。

　　第三種是考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的民營(yíng)醫(yī)院文化，使得考核者沒(méi)有駕御反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。

　　二、對(duì)民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核存在的問(wèn)題的解決對(duì)策

　　(一)科學(xué)地進(jìn)行工作分析

　　工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容也是績(jī)效考核不可或缺的前提，它可以確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表之前，要對(duì)所要考核的員工的工作有一定的了解，可以查閱其崗位說(shuō)明書(shū)，也可以讓其填寫(xiě)崗位調(diào)查表或采取訪談的方法。只有這樣，我們才能了解該崗位需要什么樣的知識(shí)、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等等。了解這些，在編制績(jī)效考核表時(shí)考核者就可以做到有的放矢。 由于民營(yíng)醫(yī)院中存在不同類(lèi)型的工作崗位，不同的工作崗位有不同的工作分析結(jié)果。為了使考核更客觀，需要將崗位劃分為不同的類(lèi)型，而不是全醫(yī)院各部門(mén)上下只用一張考核表。當(dāng)然，也不能一個(gè)崗位設(shè)計(jì)一張考核表，這樣不但成本高，而且也不利于比較員工之間的相對(duì)位置�？傊�，工作分析可以是績(jī)效考核的前提也可以說(shuō)是績(jī)效考核體系的一部分。

　　(二)明確定義合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇搭配合理的考核方法

　　績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考核過(guò)程中是重要一環(huán)，卻常常被人忽略。工作分析明確了該做的事情，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明其必須達(dá)到的程度。二者合起來(lái)才能把對(duì)員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考核者還要科學(xué)的搭配績(jī)效考核方法。

　　明確的設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要有三個(gè)目的。第一，引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)。第二，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。第三，奠定公平考核員工的基準(zhǔn)。選擇合理的考核方法和工具是績(jī)效考核工作成敗的關(guān)鍵。每一種方法都不是十全十美的。根據(jù)取長(zhǎng)補(bǔ)短的原則，考核者需要做的是根據(jù)不同類(lèi)型的工作崗位匹配不同的績(jī)效考核方法，當(dāng)然，大部分工作崗位上的人員都需要綜合多種方法進(jìn)行考核。

　　在實(shí)際操作中，大多數(shù)民營(yíng)醫(yī)院是將幾種工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法結(jié)合起來(lái)使用的。比如關(guān)鍵事件法，可以作為圖表尺度評(píng)價(jià)法的補(bǔ)充�？�(jī)效考核方法是由工作分析的結(jié)果所確定的，對(duì)于不同類(lèi)型的工作崗位也要實(shí)行不同的績(jī)效考核方法。

　　(三)加強(qiáng)考核體系的合理運(yùn)用并不斷完善

　　一套合理有效的績(jī)效考核體系的建立是個(gè)長(zhǎng)期探索的過(guò)程，不是一蹴而就的。在探索中有許多失敗，在失敗中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，逐步找出適合民營(yíng)醫(yī)院自身的方法和工具，因此，一旦合理有效的績(jī)效考核體系建成，就必須應(yīng)用到實(shí)際管理工作中，不能束之高閣，流于形式，走過(guò)程，如果那樣再好的考核體系都無(wú)助于組織的績(jī)效管理工作。

　　總之，績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)和核心工作，也是人力資源管理的基礎(chǔ)和政策依據(jù)。民營(yíng)醫(yī)院目前績(jī)效考核還存在較多問(wèn)題，只有高度重視這些問(wèn)題的解決，同時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)民營(yíng)醫(yī)院文化建設(shè)，民營(yíng)醫(yī)院才能有效提升績(jī)效考核的效果，切實(shí)提升競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)借助績(jī)效考核體系的不斷改進(jìn)和完善，以更有力地提高的民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效水平和競(jìng)爭(zhēng)能力。

 

　　績(jī)效考核的弊端漸顯

　　理念錯(cuò)位:考核目的簡(jiǎn)單化提到考核，很多人首先想到的往往是獎(jiǎng)懲問(wèn)題。事實(shí)上，考核的功能遠(yuǎn)超過(guò)獎(jiǎng)懲的意義，考核目的應(yīng)該是多元的。理論上認(rèn)為主要體現(xiàn)在行政、控制和發(fā)展三個(gè)方面。換句話說(shuō)，績(jī)效考核的結(jié)果不僅僅是薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升的可靠依據(jù)，更應(yīng)成為雇員發(fā)展的指導(dǎo)標(biāo)桿。然而實(shí)際上，績(jī)效考核卻常流于評(píng)定及判斷，而少于改進(jìn)。組織中經(jīng)�？梢�(jiàn)的現(xiàn)象是考核完了還是“一人一把號(hào)，各吹各的調(diào)”。更有不少組織把績(jī)效考核的目的和用途簡(jiǎn)單化，“考核=打分=發(fā)獎(jiǎng)金”，造成績(jī)效考核目的錯(cuò)位。

　　考核指標(biāo):眉毛胡子一把抓做過(guò)績(jī)效考核的人大多有一個(gè)感觸，那就是考核方案的設(shè)計(jì)最后都聚焦在指標(biāo)體系的設(shè)置上，如何挖空心思、想方設(shè)法建立和完善考核指標(biāo)體系成了整個(gè)方案的重心工作。然而，“德能勤績(jī)”式固化的思維模式常常使我們?cè)O(shè)置的指標(biāo)體系偏離實(shí)際問(wèn)題，抓不住工作重點(diǎn)。過(guò)多的考核指標(biāo)只會(huì)分散員工的關(guān)注重點(diǎn)，“眉毛胡子一把抓”并不能提高工作績(jī)效。而且，管理是需要付出成本的，面面俱到、細(xì)枝末節(jié)的衡量指標(biāo)只會(huì)加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力，更無(wú)法識(shí)別和判斷個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展?jié)撃堋?/p>

　　方法誤用:全方位績(jī)效考核成為“美麗陷阱”

　　對(duì)我國(guó)的各個(gè)組織來(lái)說(shuō)，考核評(píng)價(jià)從自上而下的單向評(píng)價(jià)發(fā)展到全方位績(jī)效考核，可以說(shuō)是方法上的一大進(jìn)步。然而現(xiàn)實(shí)操作中似乎存在著對(duì)這種方法誤讀的現(xiàn)象。很多部門(mén)在考核中將其當(dāng)作靈丹妙藥的做法實(shí)在值得商榷。第一，全方位績(jī)效考核不僅費(fèi)時(shí)低效，而且多元的評(píng)價(jià)主體使其結(jié)果的可靠性值得懷疑。第二，考核主體的多元化可能造成負(fù)面影響，導(dǎo)致組織內(nèi)部人際關(guān)系緊張，甚至還出現(xiàn)有的部門(mén)和個(gè)人出于利益的考慮，利用考核泄私憤、圖報(bào)復(fù)的現(xiàn)象。第三，現(xiàn)在很多績(jī)效考核與員工的工資獎(jiǎng)金掛鉤，績(jī)效本應(yīng)更多的是從對(duì)員工的工作提出改善意見(jiàn)、對(duì)員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)的角度來(lái)展開(kāi)的。然而，我國(guó)很多組織卻將其視為考核的一大法寶，考則用全方位績(jī)效考核，方法的誤用，結(jié)果應(yīng)用必將錯(cuò)位。

　　反饋缺失:考核過(guò)程有始無(wú)終結(jié)果反饋是績(jī)效考核能否取得成效的關(guān)鍵一步，而這恰恰正是不少組織薄弱和缺失的環(huán)節(jié)。然而，我們的很多組織更傾向于轟轟烈烈考核，悄無(wú)聲息結(jié)束，結(jié)果如何?存在什么問(wèn)題?無(wú)疾而終，留下諸多懸念和猜測(cè)給大家。事實(shí)上，每個(gè)人都關(guān)心自己工作產(chǎn)生的影響、自身的優(yōu)勢(shì)和不足，很多人需要和渴望通過(guò)組織的績(jī)效考核系統(tǒng)理性地進(jìn)行自己的職業(yè)定位和選擇，但現(xiàn)有的考核反饋環(huán)節(jié)的缺失使得考核過(guò)程有始無(wú)終。長(zhǎng)此以往，必將導(dǎo)致大家對(duì)考核要么漠不關(guān)心，要么敷衍了事，要么斤斤計(jì)較，要么得過(guò)且過(guò)。

　　結(jié)果同化:考核效果不盡人意績(jī)效考核難遂人意，花費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力做出的考核結(jié)果卻出現(xiàn)不理想的局面，如考核結(jié)果同化，導(dǎo)致激勵(lì)作用弱化。在績(jī)效考核中，評(píng)價(jià)者要么以批評(píng)家的身份出現(xiàn)，要么只唱贊歌，要么褒貶各半，致使考核結(jié)果或者出現(xiàn)“你好我好大家好”的一團(tuán)和氣，或者出現(xiàn)“今年你優(yōu)，明年他優(yōu)，輪流分享，皆大歡喜”的過(guò)場(chǎng)局面，致使考核的激勵(lì)作用弱化。

　　實(shí)際上，考核是“鞭策”之鞭，體現(xiàn)的是“經(jīng)濟(jì)人”的管理思想實(shí)質(zhì)，所以，傳統(tǒng)的績(jī)效考核面臨上述諸多難題的實(shí)質(zhì)是管理思想問(wèn)題。要解決這些難題，根本出路在于變革管理思想，實(shí)現(xiàn)從科學(xué)管理到人本管理的轉(zhuǎn)變。