有關(guān)中國城商行薪酬績效考核體系，大家知道有哪些缺陷?下面就是小編收集的城商行薪酬績效考核體系存缺陷，風(fēng)險(xiǎn)暴露頻繁信息，歡迎大家閱讀!
對(duì)員工(尤其是高管人員)的激勵(lì)與約束是現(xiàn)代銀行業(yè)公司治理的重要內(nèi)容，而過度激勵(lì)則可能增加銀行經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。建立與風(fēng)險(xiǎn)管理掛鉤的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制，是我國現(xiàn)階段城商行深化改革的重點(diǎn)。
1、引入風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)，建立科學(xué)的薪酬考核指標(biāo)體系。
2、推行員工持股，優(yōu)化長期薪酬激勵(lì)約束手段。
3、強(qiáng)化信息披露，健全高管薪酬監(jiān)督管理制度。
近來，銀行業(yè)降薪傳聞掀起了新一波的“離職潮”，作為過去幾年最賺錢的行業(yè)之一，銀行業(yè)的“金飯碗”真的不復(fù)存在了嗎?鑒于各家上市銀行2015年年報(bào)已逐一披露，讓我們來看看城商行這一板塊悉數(shù)亮出的“工資單”：總體來看，2015年A股與H股上市的11家城商行員工成本均有不同幅度上升，平均漲幅高達(dá)22.40%。其中，員工工資及績效獎(jiǎng)金持續(xù)上漲，平均員工薪酬為35.55萬元，同比上漲10.92個(gè)百分點(diǎn)。與此同時(shí)，一個(gè)無法忽視的現(xiàn)狀是，城商行的信用風(fēng)險(xiǎn)也在繼續(xù)暴露：2015年末，上市城商行平均不良貸款率為1.03%，較上年末上升0.14個(gè)百分點(diǎn)。城商行不良貸款余額的不斷累積，對(duì)銀行風(fēng)險(xiǎn)承受能力及經(jīng)營狀況產(chǎn)生了極大的影響。
那么，銀行員工薪酬與風(fēng)險(xiǎn)的同步增長是否有其內(nèi)在聯(lián)系?以銀行業(yè)績(規(guī)模擴(kuò)大、利潤增長)為考核重點(diǎn)的員工薪酬給付是否是導(dǎo)致銀行信用風(fēng)險(xiǎn)持續(xù)增加的原因之一?上市城商行的員工薪酬考核制度是否確實(shí)存在著缺乏關(guān)鍵性風(fēng)險(xiǎn)因素的不合理性?進(jìn)入“十三五”規(guī)劃期，建立一套與銀行風(fēng)險(xiǎn)管控相掛鉤的薪酬體系，尤其是高管人員的激勵(lì)約束機(jī)制，或已成為城商行深化改革的重點(diǎn)內(nèi)容。
員工薪酬與銀行風(fēng)險(xiǎn)同步增長趨勢(shì)明顯
一般而言，銀行員工薪酬涵蓋工資和獎(jiǎng)金、養(yǎng)老費(fèi)用、社保及住房公積金、工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)、福利費(fèi)用等項(xiàng)目。近年來，為了激勵(lì)員工更積極地拓展業(yè)務(wù)，城商行員工薪酬中，基本工資的比重逐年下降，績效薪酬的比重不斷上升。其中，銀行高管及業(yè)務(wù)人員工資結(jié)構(gòu)變化更為突出，部分銀行績效薪酬甚至占到了70%的比例。在績效工資的利益驅(qū)動(dòng)下，城商行資產(chǎn)規(guī)模與利潤規(guī)模得以迅速擴(kuò)大，員工成本也隨之增長。然而，銀行自身發(fā)展中的風(fēng)險(xiǎn)問題往往被忽略，員工績效工資與銀行風(fēng)險(xiǎn)之間的同步關(guān)系也愈加明顯。通過對(duì)近年來銀行年報(bào)的分析可見，11家上市城商行的員工薪酬均值與不良貸款率之間呈正相關(guān)關(guān)系，如下圖所示�？紤]到銀行員工薪酬中績效工資占比至少一半以上，故而，員工績效工資與銀行風(fēng)險(xiǎn)之間的相關(guān)關(guān)系也就成為不爭的事實(shí)。
2015年，中國國內(nèi)生產(chǎn)總值較上年增長6.9%。在松緊適度的環(huán)境下，城商行業(yè)務(wù)規(guī)模實(shí)現(xiàn)了穩(wěn)步增長。根據(jù)中國銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會(huì)公布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，截至2015年末，中國銀行業(yè)資產(chǎn)總額為人民幣155.8萬億元，同比增長15.6%，增速較上年增加2.3個(gè)百分點(diǎn)，城商行資產(chǎn)規(guī)模更呈現(xiàn)高速擴(kuò)張趨勢(shì)。11家上市城商行總資產(chǎn)同比平均增長29.11%，其中，錦州銀行2015年總資產(chǎn)增長最快，增速高達(dá)44.26%，總資產(chǎn)規(guī)模增長為3616.6億元。在利潤增長方面，各城商行均呈現(xiàn)不同幅度的增長，2012-2015年年均增長率達(dá)27.59%，盈利能力不斷提升，其中錦州銀行以年均61.23%的增長速度成為上市城商行中“最會(huì)賺錢的”銀行。
城商行業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)大、分支機(jī)構(gòu)數(shù)量的增加，帶動(dòng)了人員數(shù)量的增加。例如，寧波銀行2015年末在崗員工9543人，同比增長27.3%，而員工總成本36.36億元，上升了44.04%。而從員工個(gè)人來看，隨著城商行業(yè)務(wù)的不斷增長，銀行雇員的平均薪酬及績效獎(jiǎng)金總額不斷增加。2012-2015年，11家上市城商行員工平均成本年均增長22.24%，與銀行利潤增速大致相當(dāng)，各城商行平均員工薪酬也從2012年的25.88萬元增長至2015年的35.55萬元，三年內(nèi)增長了37.34%，高薪酬的福利足以傲視各大行業(yè)。在員工薪酬中，最受關(guān)注的是銀行高管薪酬。從薪酬結(jié)構(gòu)看，銀行高管的薪酬組合比普通員工更復(fù)雜，除基本工資及績效獎(jiǎng)金外，還可能包括股權(quán)激勵(lì)等。2012-2015年，除北京銀行和南京銀行管薪酬略有下降外，其余的9家上市城商行均出現(xiàn)一定幅度增長(重慶銀行未披露)，平均年均增長9.60%，其中，盛京銀行、錦州銀行以及鄭州銀行高管薪酬年均增長率均超15%。
在銀行規(guī)模及員工績效工資同步增長的同時(shí)，城商行信用風(fēng)險(xiǎn)暴露程度也在逐年加大。2015年，上市城商行的不良貸款率，除南京銀行與盛京銀行略有下降，其余9家城商行均出現(xiàn)不同程度上升。其中，不良貸款率低于1%的城商行僅5家。而在總體撥備比率提高的情況下，隨著城商行不良貸款的大幅增加，上市城商行平均撥備覆蓋率也從2012年的366.93%下降72.81個(gè)百分點(diǎn)至294.1%，進(jìn)一步逼近監(jiān)管紅線。信用風(fēng)險(xiǎn)的上升對(duì)城商行的持續(xù)經(jīng)營產(chǎn)生了較大的影響，信貸風(fēng)險(xiǎn)的管理和不良貸款的消化對(duì)決策層的日常管理提出更高要求的同時(shí)，也引發(fā)了對(duì)城商行現(xiàn)行員工薪酬體制和高管激勵(lì)制度的反思。
城市商業(yè)銀行股權(quán)結(jié)構(gòu)多樣，經(jīng)營理念開放，是中國銀行業(yè)探索先進(jìn)管理模式的先鋒。通過科學(xué)有效的薪酬管理機(jī)制與考核體系，可以激發(fā)員工活力，實(shí)現(xiàn)城商行經(jīng)營的持續(xù)與穩(wěn)定。然而，目前我國大部分城商行薪酬激勵(lì)機(jī)制中的績效考核體系均存在缺陷，沒有將安全性指標(biāo)納入考核的范圍，導(dǎo)致城商行風(fēng)險(xiǎn)暴露頻繁。
其一，銀行薪酬機(jī)制中的業(yè)績考核指標(biāo)片面注重經(jīng)濟(jì)效益，忽視風(fēng)險(xiǎn)控制。目前，銀行薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本工資、績效獎(jiǎng)金、福利以及股權(quán)激勵(lì)等。其中，績效工資占比在逐年提高，員工薪酬與資產(chǎn)、利潤等指標(biāo)聯(lián)系較大，薪酬激勵(lì)也多集中于一線銷售人員，客戶經(jīng)理為了追逐更高的績效工資，往往會(huì)降低貸款審核標(biāo)準(zhǔn)，盲目地?cái)U(kuò)大規(guī)模，導(dǎo)致過度的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。尤其是，高管人員薪酬除了基本的現(xiàn)金報(bào)酬之外，還包括所獲得的各種福利及職務(wù)消費(fèi)等隱性收入。這些普遍存在的隱性收入與經(jīng)營者的尋租活動(dòng)密切相關(guān)，也加劇了銀行高管的道德風(fēng)險(xiǎn)。
其二，銀行薪酬結(jié)構(gòu)不合理，中長期激勵(lì)手段明顯不足�？傮w來看，我國城商行員工薪酬結(jié)構(gòu)單一，多屬于貨幣形式的短期支付方式，缺乏股權(quán)激勵(lì)等切實(shí)有效的長期激勵(lì)機(jī)制。銀行員工更關(guān)注眼前的經(jīng)濟(jì)利益，為獲得短期的經(jīng)濟(jì)效益不惜以損害銀行長期利益為代價(jià)，扭曲了薪酬制度的正向激勵(lì)作用。
其三，高管薪酬信息披露程度低，缺乏切實(shí)有效的監(jiān)督管理。上市城商行高管薪酬中很大一部分隱性收入無法在公司年報(bào)中顯現(xiàn)，薪酬披露模糊，存在嚴(yán)重的信息不透明。信息披露大多只包含現(xiàn)金工資、是否持股或持股數(shù)，而具體每位高管的薪資結(jié)構(gòu)、受領(lǐng)依據(jù)等實(shí)際情況沒有說明。相關(guān)投資人難以判斷高管薪資是否合理、是否有損害股東利益的情況，更難以通過這些信息來約束高管的過度行為。
11家上市城商行中，目前已有4家銀行(南京銀行、盛京銀行、錦州銀行以及徽商銀行)初步建立了與風(fēng)險(xiǎn)管理掛鉤的薪酬制度。其中，盛京銀行高管薪酬制度遵循激勵(lì)與約束相統(tǒng)一、短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相兼顧的原則，采取延期支付的方式兌現(xiàn)，并根據(jù)高管年度經(jīng)營狀況、業(yè)績貢獻(xiàn)，尤其是風(fēng)險(xiǎn)管理能力等指標(biāo)綜合確定全年薪酬。分析盛京銀行近年來年報(bào)可見，其不良貸款率已連續(xù)三年下降，2015年不良貸款僅占總貸款的0.42%，是上市城商行中不良貸款率最低的銀行。
風(fēng)控先行應(yīng)為城商行薪酬改革策略選擇
引入風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)，建立科學(xué)的薪酬考核指標(biāo)體系。銀行薪酬考核機(jī)制的合理性問題一直飽受詬病。對(duì)員工(尤其是高管)實(shí)行單一標(biāo)準(zhǔn)的行政化限薪是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的過渡手段，缺乏長期有效性。銀行薪酬與承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)稱才是現(xiàn)代化城商行應(yīng)該建立的合理薪酬治理體系。將銀行風(fēng)險(xiǎn)因素納入城商行薪酬考核體系，不能單純地考察盈利性指標(biāo)，而應(yīng)該更多地關(guān)注銀行風(fēng)險(xiǎn)管理。一是完善通過績效考核對(duì)員工業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)的工資體系，設(shè)定相應(yīng)的風(fēng)控目標(biāo)�？蛻艚�(jīng)理和貸款審核部門的績效考評(píng)適當(dāng)降低規(guī)模指標(biāo)比例，加入不良貸款率等指標(biāo)，突出經(jīng)營的安全性。例如，按規(guī)定將績效工資分為兩部分，40%獎(jiǎng)金當(dāng)期支付，其余60%待貸款償還時(shí)支付，以期在一定程度上對(duì)員工日常業(yè)務(wù)導(dǎo)向產(chǎn)生約束。二是加強(qiáng)銀行內(nèi)部治理，建立配套銀行薪酬考核的相關(guān)制度政策。建立城商行內(nèi)部的負(fù)面管理清單，通過薪酬考核、結(jié)果、獎(jiǎng)懲等一系列流程的公開化，有效保障薪酬激勵(lì)約束機(jī)制的落實(shí)。同時(shí)，設(shè)立董事會(huì)薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理委員會(huì)，保障薪酬延期支付制度與薪酬追回機(jī)制的實(shí)施。
推行員工持股，優(yōu)化長期薪酬激勵(lì)約束手段。有研究表明，與較長期工作績效掛鉤的薪酬比重越高，帶來的風(fēng)險(xiǎn)可能越低。國內(nèi)城商行偏于短期現(xiàn)金激勵(lì)、缺乏長期股權(quán)激勵(lì)的薪酬機(jī)制是誘發(fā)員工短視行為、帶來額外風(fēng)險(xiǎn)的主要因素。借鑒國外銀行的成功做法，我國城商行應(yīng)對(duì)銀行員工，尤其是對(duì)銀行高管實(shí)行更多的長期激勵(lì)。一方面，建立和完善銀行員工持股制度，優(yōu)化薪酬給付結(jié)構(gòu)。通過股權(quán)激勵(lì)將員工自身利益與銀行權(quán)益結(jié)合，增強(qiáng)員工對(duì)銀行資產(chǎn)的關(guān)切度。同時(shí)，從員工業(yè)績與服務(wù)期限等方面設(shè)置相應(yīng)條件，限制員工持股的自由退出，最大限度保障股權(quán)計(jì)劃的實(shí)施。例如，2014年重慶銀行對(duì)高管實(shí)施限制性股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，成為自2009年金融國企股權(quán)激勵(lì)被叫停以來的一次“破冰”之舉。另一方面，切實(shí)履行中國銀監(jiān)會(huì)頒布的《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》所規(guī)定的要求，強(qiáng)化銀行高管績效薪酬延期支付的力度(從延期三年拓展至延期五年)，從而實(shí)現(xiàn)銀行經(jīng)營低風(fēng)險(xiǎn)高收益的目標(biāo)。
強(qiáng)化信息披露，健全高管薪酬監(jiān)督管理制度。委托-代理關(guān)系的存在，在一定程度上造成了銀行經(jīng)營者與所有者之間的信息不對(duì)稱。高管為獲取最大利益而加大在職消費(fèi)，而當(dāng)前年報(bào)披露的信息并不能完全代表高管的薪資福利，造成年報(bào)數(shù)據(jù)披露的假象。為有效監(jiān)督高管的經(jīng)營決策，必須提高信息的透明度。第一，完善銀行信息披露機(jī)制，提高銀行高管薪酬信息披露的質(zhì)量，加強(qiáng)對(duì)高管薪酬信息的解釋說明。應(yīng)對(duì)高管薪酬披露形式、內(nèi)容等方面做出更多更具體的要求，如強(qiáng)制要求披露高管薪酬結(jié)構(gòu)表、業(yè)績完成度以及風(fēng)險(xiǎn)控制情況，以便投資者與社會(huì)公眾形成有效的外部監(jiān)督。第二，建立健全具有強(qiáng)制執(zhí)行力、獨(dú)立性的城商行薪酬管理委員會(huì)。為了避免員工薪酬管理流于形式，要充分發(fā)揮委員會(huì)的監(jiān)督管理職能，對(duì)高管人員薪酬進(jìn)行定期定量審核，根據(jù)當(dāng)期銀行綜合業(yè)績(包括利潤、不良貸款等)評(píng)估前期薪酬的合理性，如出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)暴露，給予直接關(guān)系人一定處罰。
績效考核基本問題以及解答
1、績效考核之后要如何去把考核的結(jié)果體現(xiàn)出來呢?
考核的直接結(jié)果就是分?jǐn)?shù)，每個(gè)考核周期，比如每月，每個(gè)人，都會(huì)有當(dāng)期的考核分?jǐn)?shù)，另外，還會(huì)有該分?jǐn)?shù)如何來的，一些支撐的信息，通過表格表單體現(xiàn)，比如銷售報(bào)表，客戶投訴次數(shù)統(tǒng)計(jì)等。
2、怎樣根據(jù)績效排名算績效系數(shù)?公司績效獎(jiǎng)金=績效系數(shù)×應(yīng)得獎(jiǎng)金，系數(shù)范圍在0.85-1.1，怎么根據(jù)最終名次算績效系數(shù)呢?就是說，考核指標(biāo)加起來一共100分，考核最終分?jǐn)?shù)怎樣轉(zhuǎn)換為績效系數(shù)呢，老師可以指點(diǎn)一下不啊?
根據(jù)分?jǐn)?shù)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)劃分系數(shù)，系數(shù)可以設(shè)計(jì)，可以和分?jǐn)?shù)保持一致，也可以突破，比如，95以上系數(shù)1.2 85分以上系數(shù)1 等等，以下為示例分值范圍考核分級(jí)業(yè)績系數(shù)96～100。
3、平衡計(jì)分卡中怎樣確定權(quán)重和考核周期啊?
權(quán)重根據(jù)考核指標(biāo)與被考核人的關(guān)系來判斷，是該被考核人最主要承擔(dān)的，就占比大，次相關(guān)的，就占比少，沒有一個(gè)絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。另外，考核周期，一般基層為每個(gè)月考核，中高層按季度和年度考核。
4、(1)、對(duì)于中小型企業(yè)，崗位繁多，但相同崗位人數(shù)很少，員工考核采用何種方式比較適合?我們當(dāng)前采用的是KPI考核+相對(duì)排序+強(qiáng)制比例分布(即同一部門內(nèi)部員工先按KPI考核算出得分，然后進(jìn)行內(nèi)部排序，排名前5%為A，排名前15%為B，以此類推，最后為E)，但是員工普遍不滿強(qiáng)制比例分布的方式，認(rèn)為不同崗位之間無法排出優(yōu)劣順序，且每次考核總有人因排名最后而導(dǎo)致獎(jiǎng)金全無。請(qǐng)問這種方考核式是否合適?是否有更好的考核方法?
如果每個(gè)崗位的人數(shù)少，首選還是需要按照各崗位來進(jìn)行考核，但不宜進(jìn)行強(qiáng)制分布，因?yàn)橥恍再|(zhì)的人太少，不便操作，非相關(guān)的在一起強(qiáng)制分布，是不公平的。
(2)、對(duì)于工業(yè)品制造業(yè)的公司，銷售人員適合采用何種績效考核和獎(jiǎng)金發(fā)放的方式(KPI考核?利潤提成?或者其他方法?)
銷售人員考核還是要以業(yè)績、回款、新客戶增加等為主，建議采取提成+獎(jiǎng)金+罰金的形式進(jìn)行，簡單明了，實(shí)際上，這本身也是一種考核，并不是說非要有所謂的考核指標(biāo)去評(píng)分。
(3)、對(duì)中高層管理者采用何種考核評(píng)估方式比較好?如何考評(píng)管理者的能力(如創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等)和價(jià)值觀?
中高層的能力考核，如果公司沒有能力素質(zhì)模型的支撐，任職資格體系尚不健全，建議不要硬性考核，還是以績效，業(yè)績?yōu)橹�，其他方面，采用高層綜合、模糊評(píng)判的方式。
5、關(guān)于績效考核如何執(zhí)行?針對(duì)于管理人員和行政人員考核指標(biāo)如何相對(duì)合理?績效考核指標(biāo)如何指定比較合理?如果公司進(jìn)行績效考核如何進(jìn)行前期的準(zhǔn)備工作，公司應(yīng)從哪方面進(jìn)行相關(guān)資料的準(zhǔn)備?
執(zhí)行有兩點(diǎn)很重要，1是考核指標(biāo)信息的收集;2是考核結(jié)果的運(yùn)用。
管理，行政人員的指標(biāo)設(shè)計(jì)，看他所處的層級(jí)，中高層的，可以設(shè)計(jì)一些公司層面的財(cái)務(wù)、運(yùn)營指標(biāo)進(jìn)行考核，基層的以他們本身的工作內(nèi)容為主提煉指標(biāo)，比如有沒有內(nèi)部投訴、有沒有出現(xiàn)延誤、錯(cuò)誤、浪費(fèi)等，每個(gè)崗位都能提煉出考核指標(biāo)的。
績效的準(zhǔn)備，首先是大家的心態(tài)準(zhǔn)備好，解除大家的抗拒和害怕心理，告訴大家做績效對(duì)公司、對(duì)個(gè)人的意義所在，其他的準(zhǔn)備很多，比如原始信息的收集、職責(zé)流程的明確，薪酬的接口等。
6、考核的指標(biāo)要怎樣定，是由部門負(fù)責(zé)人自己定，還是人事部定?
以被考核人的直接上級(jí)意見為主，人事部起協(xié)調(diào)和顧問作用，在旁邊把關(guān)。
7、公司實(shí)行對(duì)部門整體考核，發(fā)放部門考核工資，那么部門二級(jí)考核工資，也就是說怎么把本部門的績效工資分配到每個(gè)員工身上，怎樣做才真正公平、合理?
沒有絕對(duì)的公平，如果員工暫時(shí)還沒有實(shí)行績效考核，我們只能根據(jù)他們的職位級(jí)別，如主管1.0系數(shù)專員0.8系數(shù)等，或者根據(jù)大家的工作量和平時(shí)完成情況來進(jìn)行分配了。
8、作為一個(gè)大型集團(tuán)公司人力資源部，在實(shí)施績效考核工作時(shí)，考核工作組應(yīng)該由哪些部門組成比較合適?比如公司設(shè)有風(fēng)險(xiǎn)運(yùn)營、營銷管理、質(zhì)量、財(cái)務(wù)等專業(yè)職能部室，還有具體業(yè)務(wù)單位。
建議是高層帶隊(duì)，人力資源部協(xié)調(diào)，各個(gè)部門經(jīng)理都是績效考核小組成員，另外，一些關(guān)鍵的部門負(fù)責(zé)人設(shè)置為副隊(duì)長，明確責(zé)任，加大他們的參與力度。