績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理、適度激勵的價值評價機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績效。下面是小編整理的企業(yè)員工績效管理制度的試行范本，歡迎大家閱讀!

　　一、為幫助員工提高履職水平，改善企業(yè)績效，提高企業(yè)管理水平，同時準(zhǔn)確評價員工工作，為計發(fā)工資獎金提供數(shù)據(jù)依據(jù)，特制定本制度。

　　二、管理部負(fù)責(zé)公司員工績效考核管理工作，人事科長負(fù)責(zé)員工績效考核組織與考核成績的統(tǒng)計工作。

　　三、公司績效考核的對象是生產(chǎn)系統(tǒng)班長以上員工、及所有辦公室轉(zhuǎn)正職員，一線生產(chǎn)員工暫不納入本制度考核范圍。

　　四、公司員工績效考核分為月度考核和年度考核。月度考核在次月的前5個工作日內(nèi)完成，年度考核在下年度1月20日前完成。

　　五、每年(每月)初，總經(jīng)理與各部部長、各部部長/各科科長要分別與下屬員工制訂當(dāng)年(當(dāng)月)工作計劃，確定完成標(biāo)準(zhǔn)，以作為當(dāng)年(當(dāng)月)計劃指標(biāo)考核依據(jù)。

　　六、公司績效考核的依據(jù)或考核評分標(biāo)準(zhǔn)為該崗位的《崗位工作標(biāo)準(zhǔn)》以及公司正式頒布執(zhí)行的各項(xiàng)規(guī)章制度。評分原則：崗位工作不做、做錯、延誤均需扣分，推諉或上移本崗位工作也需扣分(每次1分)。各崗位年度績效考核得分為全年月平均分加減年度獎扣分。

　　七、各級主管嚴(yán)格履行績效管理責(zé)任，其上級主管或人事科長發(fā)現(xiàn)或員工舉報其對下屬考核不認(rèn)真，如隱瞞下屬錯誤、重錯輕扣、本部門工作有遺漏或不足卻沒有落實(shí)責(zé)任人等，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)一人次扣其當(dāng)月績效考核得分2分。

　　八、對涉及多個崗位員工的錯誤責(zé)任判斷，由各類例會確定，并在會上明確各被考核員工的扣分，以會議紀(jì)要作為扣分依據(jù)。

　　九、公司績效考核的主體是本崗位員工和直接上級主管，本崗位員工自我統(tǒng)計得分后在本部門看板中展示，同事對其考核進(jìn)行匿名反饋，然后由直接主管審核打分，各部部長最后核定各崗位員工績效考核得分，部長的得分由人事科長復(fù)核報總經(jīng)理核定。

　　十、員工績效考核的具體實(shí)施辦法按照公司績效考核管理流程操作。人事科長提供工具和方法指導(dǎo)。統(tǒng)一量化考核指標(biāo)由業(yè)務(wù)歸口部門負(fù)責(zé)人按要求統(tǒng)計打分。非統(tǒng)一量化考核事項(xiàng)，出現(xiàn)錯誤或延誤必須扣分時，由各主管即時考核，并以《獎/扣單》形式與被考核員工確認(rèn)，按章處罰一律按規(guī)章制度執(zhí)行。如果違章不罰被上級主管發(fā)現(xiàn)或員工舉報，上級主管可扣違章員工的直接主管績效考核得分2分，違章員工的處罰由其直接主管負(fù)責(zé)。

　　十一、每月績效考核評分結(jié)束后，各主管必須在部門例會上進(jìn)行績效考核工作總結(jié)，肯定成績、提出不足或改進(jìn)的方向，對績效考核得分低于80分者給予重點(diǎn)幫助，與員工共同制訂改善措施或成長計劃。人事科長匯總各部門月度績效考核小結(jié)，進(jìn)行公司績效考核總結(jié)，總結(jié)成績，找出不足，制訂改善措施，上報管理部長審核后報總經(jīng)理審批。

　　十二、每年年度績效考核評分結(jié)束，各直接主管必須就考核結(jié)果與下屬員工本人進(jìn)行面談溝通，肯定其成績，指出其不足，挖掘其潛力，并征求員工本人的意見和建議。直接主管與員工本人當(dāng)場確認(rèn)后報隔級上司主管審核。員工本人對上級主管的最終評價如有異議，可以越級反映或投訴。對投訴查證屬實(shí)的則在當(dāng)月扣減其直接主管的績效考核得分1分。

　　十三、各部門員工績效考核成績，以各部門為單位進(jìn)行統(tǒng)計，由各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)統(tǒng)計上報，人事科長統(tǒng)一匯總，并進(jìn)行分類歸檔，以作為員工績效工資計發(fā)的依據(jù)和員工晉升晉級的參考依據(jù)。各部門績效考核成績的匯總統(tǒng)計在次月的前5個工作日內(nèi)完成上報。每逾期一天扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核得分1分。

　　十四、績效考核得分與各崗位績效工資掛鉤。本制度的出發(fā)點(diǎn)是以企業(yè)大多數(shù)被考核員工能夠獲得更多收入、更多獎金，企業(yè)績效不斷提升為目的，因此，事先假定各崗位績效分為100分，各崗位績效考核得分90分為基準(zhǔn)分。凡當(dāng)月得分為90分者，全額發(fā)放其月度績效工資。如果得分高于(低于)90分，則用月度績效工資加上(減去)其月度績效工資乘以超過(低于)90分的比例。年度獎勵金額計算方式與月度獎金計算方式相同。

　　計算公式為：

　　N等于績效考核得分與90分之間的差，高于90分為正，低于90分為負(fù)，相等為0。

　　十五、員工如果連續(xù)三個月績效考核得分均低于70分，企業(yè)可以調(diào)整其工作崗位，讓其在較低能力要求的崗位上工作。調(diào)整崗位后連續(xù)三個月績效考核得分均低于70分的，或全年累積六個月績效考核得分均低于70分的，企業(yè)可給予辭退處理。

　　十六、本制度運(yùn)用表格工具包括：

　　1、《員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)》;

　　2、績效考核管理流程圖;

　　3、《員工月度績效考核表》;

　　4、《員工年度績效考核表》;

　　5、《績效考核面談溝通表》;

　　6、《員工績效管理分析表》;

　　7、《獎/扣單》;

　　8、《月(年)度績效考核得分統(tǒng)計表》。

　　十七、本制度的試行與修改：

　　1、本制度試行三個月，收集被考核員工意見后定稿報批;

　　2、本制度運(yùn)行一年以后另行修改。

 

　　部門員工績效考核管理辦法

　　一、正確協(xié)調(diào)部門、員工績效考核的重要性

　　績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理、適度激勵的價值評價機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達(dá)成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。

　　1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進(jìn)行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。

　　2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:

　　(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動力。

　　(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對其未形成壓力，因此就不會主動改進(jìn)績效，提高績效水平。

　　(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。

　　根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學(xué)開展部門績效考核，將二者緊密結(jié)合起來。

　　二、企業(yè)對部門績效考核、員工績效考核關(guān)系處理的現(xiàn)狀

　　1.只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為，對員工進(jìn)行績效考核了，就沒有必要對部門績效進(jìn)行考核。

　　2.只有部門績效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績效考核太復(fù)雜，每個員工都有不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn)，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核�；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協(xié)調(diào)困難。

　　3.部門、員工績效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè)，在員工績效考核時也進(jìn)行部門績效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng)�；驔]有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴(kuò)大部門之間考核的不平衡。

　　三、協(xié)調(diào)部門績效考核與員工績效考核的思路

　　1.正確認(rèn)識團(tuán)隊績效、部門績效、員工績效的關(guān)系。團(tuán)隊是由兩個以上具備互補(bǔ)知識與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績效目標(biāo)的群體，團(tuán)隊成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績效的基礎(chǔ)。部門績效是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目標(biāo)分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。團(tuán)隊績效的考核對象是來自各部門的組成團(tuán)隊的團(tuán)隊成員，團(tuán)隊績效目標(biāo)是跨部門的;部門績效目標(biāo)是各部門對企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù)，是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo)。有些人認(rèn)為，團(tuán)隊績效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強(qiáng)調(diào)分工以個人績效為主。本文認(rèn)為，這是對部門績效的片面理解。要實(shí)現(xiàn)部門績效，也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé)，在完成個人績效的同時，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門績效任務(wù)。如果過分強(qiáng)調(diào)員工績效，會導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;如果過分強(qiáng)調(diào)部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當(dāng)績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關(guān)系，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認(rèn)識到，只有部門績效、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)，才能使員工績效得到肯定。

　　2.部門、員工績效關(guān)系處理方法

　　(1)進(jìn)行員工多緯度績效考核，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。員工績效考核可以實(shí)行季度考核、年度考核。部門考核實(shí)行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行。績效緯度包含任務(wù)績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性、響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務(wù)完成情況，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績效文化。

　　(2)將部門績效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績效考核綜合評定對應(yīng)等級比例中。進(jìn)行部門績效考核時，對部門績效進(jìn)行等級比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。

　　(3)部門績效考核結(jié)果計入員工績效考核結(jié)果。部門績效考核在年底進(jìn)行，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合。人力資源部在計算員工年度績效結(jié)果時，部門考核結(jié)果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計入員工年度最終考核結(jié)果。

　　(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個體與部門之間的績效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵員工在完成個體績效任務(wù)的同時，關(guān)心部門績效、組織績效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關(guān)系，在合理的競爭的同時強(qiáng)調(diào)員工之間的配合。

　　3.部門績效考核與員工績效考核關(guān)系處理的注意事項(xiàng)。在企業(yè)績效考核時，實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化。也會導(dǎo)致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負(fù)面影響。因此，企業(yè)在對不合格員工淘汰時，應(yīng)該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結(jié)果反饋時，與員工認(rèn)真分析績效不佳的原因，并結(jié)合員工個人不同的情況，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式。

　　企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合，在對個人任務(wù)績效、管理績效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同價值的創(chuàng)造。