績(jī)效考核制度是管理者的一個(gè)非常有效、非常靈活和有力的管理工具，其方法有多種，每一種方法都有其獨(dú)到之處，認(rèn)真使用都能收到很好的效果。那么大家知道績(jī)效考核制度的使用方法有哪些?下面就是小編收集的一些，歡迎大家閱讀!
績(jī)效考核制度考核項(xiàng)目主要分為固定項(xiàng)目和變動(dòng)項(xiàng)目?jī)深�，其中固定�?xiàng)目是指那些日常的、統(tǒng)一的和基本的要求，例如：本月無(wú)交通事故、本月無(wú)交通違章等等，變動(dòng)項(xiàng)目是指針對(duì)下屬個(gè)人在工作上的不足且根據(jù)員工的工作情況每月都可能發(fā)生變化的項(xiàng)目，例如：降低差錯(cuò)率指標(biāo)、提高車輛運(yùn)行效率指標(biāo)等等�？己隧�(xiàng)目總數(shù)最好在10個(gè)左右，不宜過(guò)多或過(guò)少。固定項(xiàng)目應(yīng)為總項(xiàng)目數(shù)的60%～70%，這樣可以兼顧績(jī)效考核的公平性與下屬個(gè)體之間的差異性，可使得本部門的管理政策、價(jià)值取向比較連貫、統(tǒng)一。每個(gè)考核項(xiàng)目還需設(shè)定一個(gè)重要性權(quán)數(shù)10%～50%，所有考核項(xiàng)目的重要性權(quán)數(shù)相加為100%。這里要特別說(shuō)明的是：?jiǎn)雾?xiàng)考核項(xiàng)目的權(quán)數(shù)最好不要超過(guò)50%，否則將會(huì)給其他項(xiàng)目的評(píng)估帶來(lái)困難。
此外，績(jī)效考核表還有一個(gè)重要的組成部分就是每一個(gè)考核項(xiàng)目度應(yīng)有一個(gè)評(píng)估分值，分值可設(shè)定為0～5分6個(gè)等級(jí)，所代表的評(píng)估結(jié)果分別是：0分，此項(xiàng)考核結(jié)果為完全不符合標(biāo)準(zhǔn)，需提出嚴(yán)重警告;1分，此項(xiàng)考核結(jié)果為基本不符合標(biāo)準(zhǔn)，亟需改進(jìn);2分，此項(xiàng)考核結(jié)果為未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)予改進(jìn);3分，此項(xiàng)考核結(jié)果為基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，但仍須改進(jìn);4分，此項(xiàng)考核結(jié)果為完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)予保持;5分，此項(xiàng)考核結(jié)果為全面超過(guò)了標(biāo)準(zhǔn)的要求，工作表現(xiàn)卓越。
考評(píng)方法如下：首先根據(jù)被考核人本月的工作表現(xiàn)，對(duì)照每一項(xiàng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，用0～5分6個(gè)等級(jí)給出每一項(xiàng)的評(píng)估分?jǐn)?shù)，再將每一項(xiàng)的評(píng)估分?jǐn)?shù)乘以該項(xiàng)的重要性權(quán)數(shù)，即得到該項(xiàng)的實(shí)際分值，每一項(xiàng)的實(shí)際分值相加即為被考核人本月績(jī)效考核的實(shí)際結(jié)果。
以下介紹一下績(jī)效考核的流程，一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核可分為以下幾個(gè)步驟：首先在考核期以前，由考核人確定每一個(gè)被考核人的績(jī)效考核項(xiàng)目及每個(gè)項(xiàng)目的重要性權(quán)數(shù);然后分別與每一個(gè)被考核人進(jìn)行單獨(dú)的、面對(duì)面的溝通，溝通的內(nèi)容主要是先由考核人講解每一個(gè)考核項(xiàng)目的內(nèi)容、目的和標(biāo)準(zhǔn)，并征求被考核人對(duì)績(jī)效考核項(xiàng)目的意見(jiàn)，如有異議則須予以解釋或采納意見(jiàn)更改考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容，雙方意見(jiàn)一致后，共同在績(jī)效考核表上確認(rèn)簽字。月末，考核人再一次分別與每一個(gè)被考核人進(jìn)行單獨(dú)的、面對(duì)面的溝通，當(dāng)面根據(jù)被考核人本月的工作表現(xiàn)，對(duì)績(jī)效考核表中的每一個(gè)績(jī)效考核項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估并給出分?jǐn)?shù)，并向被考核人說(shuō)明理由，如被考核人對(duì)評(píng)估分?jǐn)?shù)有異議，也可在此時(shí)提出申辯。所有項(xiàng)目評(píng)估完畢之后，將每一項(xiàng)的評(píng)估分?jǐn)?shù)乘以該項(xiàng)的重要性權(quán)數(shù)，再和計(jì)算出該被考核人的本月實(shí)際的績(jī)效考核結(jié)果，此績(jī)效考核表一式三份，一份交人力資源部門作為本月績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)及年度考核的依據(jù)，一份由考核人留存、一份由被考核人留存。如被考核人不同意考核結(jié)果，可向考核人的直接上級(jí)提出申訴，如考核人的直接上級(jí)認(rèn)為確有必要，可要求考核人對(duì)申訴人的績(jī)效重新進(jìn)行考核，并重新填寫績(jī)效考核表。
由上述可以看出，績(jī)效考核制度的互動(dòng)性是非常強(qiáng)的，它在上下級(jí)之間建立了一座溝通的橋梁。從考核人的角度來(lái)說(shuō)，一方面他可以通過(guò)績(jī)效考核項(xiàng)目的設(shè)立，開(kāi)誠(chéng)布公、坦白直率的向被考核人闡述自己對(duì)其工作的評(píng)價(jià)、期望和要求，并對(duì)其下個(gè)月工作的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)作出非常具體的要求。另一方面也要求考核人對(duì)被考核人的工作給予密切的關(guān)注和實(shí)時(shí)的督導(dǎo)，只有這樣他才能在月底考核時(shí)準(zhǔn)確的對(duì)被考核人的工作進(jìn)行評(píng)估，特別是當(dāng)考核人對(duì)被考核人的某一考核項(xiàng)目給出較低分?jǐn)?shù)時(shí)，可以給出充分的理由，即使被考核人申訴到考核人的直接上級(jí)，也可以以有力的證據(jù)支持自己的評(píng)估結(jié)果。
從被考核人的角度來(lái)說(shuō)，通過(guò)績(jī)效考核項(xiàng)目可以了解自己的上級(jí)對(duì)自己工作的真實(shí)評(píng)價(jià)、期望和要求，明確自己的工作內(nèi)容和具體標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)有機(jī)會(huì)對(duì)自己的工作內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)提出自己的看法，并得到上級(jí)的采納，也可以更好的獲得上級(jí)的指導(dǎo)與支持，并且在認(rèn)為自己受到了不公正的待遇時(shí)有一個(gè)規(guī)范、暢通的渠道申訴，以保護(hù)自己的權(quán)益。
總之，實(shí)行績(jī)效考核制度，實(shí)際上是為管理者提供了一個(gè)非常有效的管理工具，正確、高效的使用這個(gè)工具可以使上下級(jí)之間的溝通變得非常坦率和開(kāi)誠(chéng)布公，從而使上下級(jí)之間關(guān)系在制度的框架內(nèi)變得融洽，避免由于誤會(huì)而產(chǎn)生的隔閡，對(duì)考核人和被考核人雙方的工作都有很大的促進(jìn)作用。此外，由于實(shí)施了績(jī)效考核制度，故而對(duì)于每一個(gè)人的工作，每一個(gè)月都有一個(gè)非常詳細(xì)、完整的績(jī)效評(píng)估，這些評(píng)估將形成一個(gè)從該員工入司開(kāi)始的、完整的績(jī)效評(píng)估記錄，這個(gè)記錄可作為該員工在年度績(jī)效考核、升職或其他相關(guān)需要時(shí)的依據(jù)。
影響績(jī)效考核效果的10大因素
一、考核目的不明確
很多企業(yè)考核目的不明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績(jī)效考核只是一種管理手段，本身并非管理目的。同時(shí)，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個(gè)人好惡，且績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策的連續(xù)一致性。
二、考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)
目前多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等，因此，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。
三、考核方式單一
在很多企業(yè)的考核實(shí)踐中，往往是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查式考核�？己苏咦鳛閱T工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)或喜好等非客觀因素都將很大程度影響績(jī)效考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時(shí)由于相關(guān)信息的欠缺難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。
要想科學(xué)全面地評(píng)價(jià)一位員工，往往需要以多視角來(lái)觀察和判斷，考核者一般應(yīng)該包括考核者的上級(jí)、同事、下屬、被考核者本人以及客戶等，實(shí)施360度的綜合考核，從而得出相對(duì)客觀、全面精確的考核意見(jiàn)。單一的考核人員往往由于考核者缺乏足夠長(zhǎng)的時(shí)間和足夠多的機(jī)會(huì)了解員工的工作行為，同時(shí)考核者本身也可能缺乏足夠的動(dòng)力和能力去做出細(xì)致的評(píng)價(jià)，往往導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真。
四、職工對(duì)考核體系缺乏理解
有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績(jī)效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對(duì)績(jī)效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對(duì)所實(shí)施的績(jī)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的質(zhì)疑，對(duì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。
五、考核過(guò)程形式化
很多企業(yè)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效考核工作，但很多員工都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式，出現(xiàn)所謂“領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)你行，你就行;說(shuō)你不行，你就不行”的消極判斷，沒(méi)有人真正對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，沒(méi)有真正利用績(jī)效考核過(guò)程和結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。
六、考核結(jié)果無(wú)反饋
表現(xiàn)形式一般有二種：一種是考核者不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度;也有可能是考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)得出結(jié)論，擔(dān)心反饋會(huì)引起巨大爭(zhēng)議。第二種形式是考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒(méi)有進(jìn)行反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。
七、考核資源的浪費(fèi)
企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，通過(guò)對(duì)各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評(píng)價(jià)，會(huì)產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核信息資源。這些信息資源本可以充分運(yùn)用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項(xiàng)工作中去，但目前很多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核信息資源的利用出現(xiàn)兩種極端：一種是根本不用，造成寶貴的績(jī)效信息資源巨大浪費(fèi);另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)厲懲罰，績(jī)效考核信息成為威懾員工的工具，而不是利用考核信息資源來(lái)激勵(lì)、引導(dǎo)和幫助員工改進(jìn)績(jī)效、端正態(tài)度、提高能力。
八、錯(cuò)誤地利用考核資源
考核者在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，特別是對(duì)被考核者進(jìn)行主觀性評(píng)價(jià)時(shí)，由于考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定等因素，很容易出現(xiàn)兩種不良傾向：過(guò)分寬容和過(guò)分嚴(yán)厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，使得績(jī)效考核結(jié)果彼此大同小異，難以真正識(shí)別出員工在業(yè)績(jī)、行為和能力等方面的差異;另一種傾向就是過(guò)分追究員工的失誤和不足，對(duì)員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過(guò)分放大，簡(jiǎn)單粗暴地訓(xùn)斥、懲罰和威脅績(jī)效考核不佳者，使得員工人人自危。
九、考核方法選擇不當(dāng)
業(yè)績(jī)考核方法有很多，如員工比較評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、行為錨定評(píng)價(jià)法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績(jī)考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識(shí)別能力上的欠缺;而有的方法則適合利用業(yè)績(jī)考核結(jié)果來(lái)指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。
十、考核者心理、行為上的錯(cuò)誤
考核者在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，會(huì)不自覺(jué)地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯(cuò)誤舉動(dòng)。這類錯(cuò)誤一般包括：1.光環(huán)效應(yīng)。就是考核者對(duì)一位員工的總體印象是以該員工某項(xiàng)具體的特點(diǎn)，如相貌、智商或某個(gè)事件作為判斷基礎(chǔ)，得出的結(jié)論往往是一葉障目;2.隱含人格假設(shè)。就是考核者在進(jìn)行績(jī)效考核之前，就對(duì)被考核者的人格類型進(jìn)行了分類(如一位敬業(yè)者、一個(gè)偷懶的家伙)，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，就會(huì)“戴著墨鏡看人”。3.近因性錯(cuò)誤。這類情況的出現(xiàn)是因?yàn)槿祟愓５挠洃浰ネ�，人們總是�?duì)最近發(fā)生的事情和行為記憶猶新，而對(duì)遠(yuǎn)期行為逐漸淡忘，在經(jīng)過(guò)一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間后進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，被考核者的考核結(jié)果就更多地受到近期表現(xiàn)的影響了。