員工的績(jī)效考核可以加強(qiáng)上下級(jí)員工之間的有效溝通，達(dá)成管理創(chuàng)新與改善。下文是小編整理的鞋廠員工績(jī)效考核制度范本，歡迎大家閱讀！

　　1、目的：

　　為了進(jìn)一步提高工作效率，使企業(yè)人力資源的開發(fā)、規(guī)劃、培訓(xùn)等各方面有所依據(jù)，達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提升干員的滿意度及未來(lái)的成就感，特?cái)M訂本制度。

　　2、范圍：

　　2.1東莞XX鞋業(yè)有限公司事業(yè)處非生產(chǎn)部門三等至七等干員

　　2.2 新進(jìn)試用期人員不在此考評(píng)范圍內(nèi)

　　3、權(quán)責(zé)：

　　3.1 非生產(chǎn)部門各自主導(dǎo)實(shí)施

　　3.2 人力資源部制訂相關(guān)表格、監(jiān)督及績(jī)效獎(jiǎng)金的核算

　　3.3 本制度的解釋權(quán)歸屬人力資源部

　　4、定義：

　　績(jī)效考評(píng)是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，運(yùn)用各種定性和定量的方法，對(duì)其行為的實(shí)際效果及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)

　　5、內(nèi)容：

　　5.1 績(jī)效考評(píng)包括素質(zhì)考評(píng)和業(yè)績(jī)考核共100分：業(yè)績(jī)考核占60分，素質(zhì)考核占40分

　　5.2 績(jī)效考評(píng)90-100分為由優(yōu);76-89分為良;60-75為可;60分以下為劣

　　5.3 素質(zhì)考評(píng)分為管理干部和非管理干部考評(píng)

　　5.3.1高層管理干部(七等)素質(zhì)考評(píng)40分由管理能力占15%(6分)、思維能力占30%(12分)、協(xié)調(diào)能力20%(8分)、忠誠(chéng)度占25%(10分)，出勤獎(jiǎng)懲占10%(4分)組成

　　5.3.2 中層管理干部(五至六等)素質(zhì)考評(píng)40分由管理能力占20%(8分)，思維能力占20%(8分)，協(xié)調(diào)能力占25%(10分)，忠誠(chéng)度占25%(10分)，出勤獎(jiǎng)懲占10%(4分)組成

　　5.3.3 基層管理干部(三至四等)素質(zhì)考評(píng)40分由管理能力占30%(12分)，思維能力占15%(6分)，協(xié)調(diào)能力占20%(8分)，忠誠(chéng)度占25%(10分)，出勤獎(jiǎng)懲占10%(4分)組成

　　5.3.4 高層非管理干部(七等)素質(zhì)考評(píng)40分由思維能力占25%(10分)、協(xié)調(diào)能力占20%(8分)、技術(shù)能力占35%(14分)、忠誠(chéng)度占10%(4分)、出勤獎(jiǎng)懲占10%(4分)組成

　　5.3.5 中層非管理干部(五至六等)素質(zhì)考評(píng)40分由由思維能力占25%(10分)、協(xié)調(diào)能力占30%(10分)、技術(shù)能力占25%(12分)、忠誠(chéng)度占10%(4分)、出勤獎(jiǎng)懲占10%(4分)組成

　　5.3.6基層非管理干部(三至四等)素質(zhì)考評(píng)40分由由思維能力15%(6分)、協(xié)調(diào)能力20%(8分)，技術(shù)能力45%(18分)、忠誠(chéng)度10%(4分)、出勤獎(jiǎng)懲占10%(4分)組成

　　5.4 業(yè)績(jī)考核60分由完成工作質(zhì)量占40%(24分)，工作創(chuàng)新占10%(6分)，工作時(shí)效占50%(30分)組成

　　5.4.1 工作時(shí)效30分由勝任程度占30%(9分)，工作效率占40%(12分)，完成時(shí)間占30%(9分)組成

　　5.5 出勤獎(jiǎng)懲包括行政處罰、請(qǐng)假、獎(jiǎng)勵(lì)

　　5.5.1 行政處罰包括遲到、早退、曠工等所提報(bào)之處罰

　　5.5.2 每提報(bào)警告一次扣1分，扣完為止;小過(guò)(含)以上處罰為0分;當(dāng)月的獎(jiǎng)罰可相互抵扣

　　5.5.3 當(dāng)月請(qǐng)假3天(含)以上者此項(xiàng)為0分

　　5.5.4 連續(xù)四個(gè)月都被評(píng)為優(yōu)者，記嘉獎(jiǎng)一次

　　5.5.5 每月的獎(jiǎng)懲資料等由部門助理在廠區(qū)人事文員處查詢

　　5.6 分值計(jì)算：每項(xiàng)考核和考評(píng)分相加后為該崗位人員當(dāng)月的績(jī)效考評(píng)分

　　5.6.1 將考評(píng)得分對(duì)應(yīng)相應(yīng)等級(jí)

　　5.7 處罰：崗位人員當(dāng)月考評(píng)為劣的記警告一次，連續(xù)三個(gè)月都記警告者第四個(gè)月記小過(guò)一次;1至6月份和7到12月份各有4次(含)以上處罰者則取消所在月份的晉升、調(diào)薪資格

　　5.8 考評(píng)程序：每個(gè)崗位的業(yè)績(jī)考核由該職位的直接主管進(jìn)行評(píng)分;素質(zhì)考評(píng)由該職位的直接主管及間接主管共同評(píng)分

　　5.8.1 每月5日前部門助理負(fù)責(zé)考評(píng)資料的收集，經(jīng)部門主管確認(rèn)后上交人力資源部組織科存檔

　　5.8.2 當(dāng)月考評(píng)結(jié)束時(shí)，部門主管須找考評(píng)為劣的人員進(jìn)行溝通

　　5.9 其他：

　　5.9.1績(jī)效考評(píng)每月進(jìn)行一次

　　5.9.2各部門各級(jí)主管在對(duì)每個(gè)崗位考評(píng)打分時(shí)要本著公正、公平的原則，不得利用職務(wù)之便做出有損公司、他人利益事情;人力資源部如有接到投訴，一經(jīng)查實(shí)將上報(bào)行政中心、事業(yè)處主管進(jìn)行處罰

　　5.9.3 業(yè)績(jī)考核項(xiàng)目也可由每個(gè)崗位的直接主管根據(jù)其不同的工作性質(zhì)會(huì)同人力資源組織科擬訂

　　5.10 公司簽約人員績(jī)效考評(píng)的說(shuō)明：

　　5.10.1七等(含)以下簽約人員績(jī)效獎(jiǎng)金的核算：每月績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放率取生產(chǎn)廠區(qū)同級(jí)別發(fā)放率的平均值╳該月績(jī)效考評(píng)的等級(jí)所對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金發(fā)放率，即 當(dāng)月實(shí)領(lǐng)績(jī)效獎(jiǎng)金=生產(chǎn)廠區(qū)同級(jí)別發(fā)放率的平均 值╳該月考評(píng)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金發(fā)放率

　　5.10.2 當(dāng)月考勤記錄出現(xiàn)曠工現(xiàn)象者，則取消該月份的績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放

　　5.10.3 請(qǐng)假人員的核算：當(dāng)月請(qǐng)假20天(含)以上者，原則上取消當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放;請(qǐng)假后的實(shí)領(lǐng)績(jī)效獎(jiǎng)金=當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金*當(dāng)月考評(píng)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金發(fā)放率/當(dāng)月實(shí)際工作日

　　5.10.4 績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)應(yīng)表：

　　6、相關(guān)文件：無(wú)

　　7、使用表單：

　　7.1 部門三等以上干部考評(píng)表(管理類)

　　7.2 部門三等以上干部考評(píng)表(非管理類)

　　8、生效日期：

　　本制度函自簽準(zhǔn)發(fā)布之日起正式生效，適時(shí)檢討修訂。

 

　　績(jī)效管理的目的及意義

　　績(jī)效考核的目的以及實(shí)際意義是為了企業(yè)和員工的共同進(jìn)步，不單純是為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì);績(jī)效管理的根本目的是提高組織和員工的績(jī)效能力，除了作為薪酬獎(jiǎng)金分配依據(jù)之外，還有更豐富的用途：

　　1、通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)

　　績(jī)效管理是連接員工個(gè)體行為和組織目標(biāo)之間最直接的橋梁。比如，2010年我公司在黃山市黟縣要達(dá)到一個(gè)億的銷售額，我公司總共有五個(gè)銷售人員，那么，分解之后就是人均二千萬(wàn)的銷售指標(biāo)。要完成這個(gè)銷售指標(biāo)，銷售人員起碼得售出一百套商品房(平均約20萬(wàn)元/套)。如果一般情況下，一個(gè)客戶只購(gòu)買一套商品房，那么，每個(gè)銷售人員就得聯(lián)系至少一百個(gè)客戶才可能達(dá)到目標(biāo)。假定一年三百個(gè)工作日，那么，他們平均每三天就得搞定一個(gè)客戶，這就意味著他們的行為必須時(shí)刻圍著客戶轉(zhuǎn)，打電話、發(fā)短信、與客戶溝通等等。否則，無(wú)法完成個(gè)人的銷售指標(biāo)，而公司目標(biāo)也就難以實(shí)現(xiàn)。因此在這種情況下，考核個(gè)人銷售指標(biāo)的完成與否，就能夠?qū)�個(gè)體的行為導(dǎo)向客戶，從而建立起個(gè)體行為與公司目標(biāo)之間的聯(lián)系。

　　2、通過(guò)績(jī)效管理改善公司整體運(yùn)營(yíng)管理

　　對(duì)于公司整體而言，可以作為公司整體運(yùn)營(yíng)管理改善的基礎(chǔ)。通過(guò)整體績(jī)效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

　　3、通過(guò)績(jī)效管理提高員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

　　對(duì)于個(gè)人而言，可以作為員工培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)。持續(xù)的建立績(jī)效檔案，可以了解員工長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn)，因而可以針對(duì)性的開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績(jī)效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績(jī)效管理中，一定要保證對(duì)員工績(jī)效過(guò)程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績(jī)效過(guò)程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。

　　因此，1)考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)，不僅僅是得到一個(gè)獎(jiǎng)懲的依據(jù)，因?yàn)楠?jiǎng)懲只是強(qiáng)化考核功能的手段;2)考核的目的也不僅僅是調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開發(fā)的再確認(rèn);3)考核是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性，進(jìn)而作為員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效依據(jù)，為公司不斷創(chuàng)造價(jià)值。

　　4、通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)“共贏”

　　績(jī)效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上，也就是說(shuō)由企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場(chǎng)“游戲”。其一，企業(yè)贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的認(rèn)識(shí)、改進(jìn)與發(fā)展。

　　5、為下一期的績(jī)效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備

　　績(jī)效管理的關(guān)鍵在于持續(xù)改進(jìn)(continuousimprovement)，包括對(duì)于績(jī)效管理體系的持續(xù)改進(jìn)。因?yàn)椋�一個(gè)績(jī)效考核體系的真正成功同時(shí)需要加與在實(shí)施過(guò)程中不斷改進(jìn)，成功公司績(jī)效管理的成功經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為，績(jī)效考核體系在實(shí)施中經(jīng)歷一、兩年后才能真正完善起來(lái)，尤其是管理者的績(jī)效管理能力和技術(shù)才能培養(yǎng)起來(lái)，相應(yīng)的考核文化和氛圍才能成熟。

　　總之，科學(xué)合理的績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績(jī)有著深遠(yuǎn)影響和意義。