績(jī)效考核的核心，是搜集到每一個(gè)員工的工作狀態(tài)、工作行為、工作結(jié)果有關(guān)的信息數(shù)據(jù)，并通過(guò)分析，轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的客觀評(píng)價(jià)，據(jù)此，為員工管理或開(kāi)發(fā)有關(guān)的活動(dòng)提供信息支持。那么如何選擇績(jī)效考核方式呢?下面就是小編收集的方法，歡迎大家閱讀!
說(shuō)到績(jī)效確實(shí)是HR的一項(xiàng)重要工作，因?yàn)樗麪砍兜搅藛T工的利益問(wèn)題，因此我們必須慎之又慎，自從春節(jié)后我公司的績(jī)效管理方案也進(jìn)行了調(diào)整，從測(cè)算、擬定方案、征求意見(jiàn)、修改完善、設(shè)定考核指標(biāo)、計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)據(jù)，直到發(fā)放到位，我也收獲了一些心得�？己藢�(shí)施過(guò)程中基本是同樣的程序，即：績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效過(guò)程實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)階段，環(huán)環(huán)承接、缺一不可：因?yàn)楸局軐W(xué)習(xí)五日各有重點(diǎn)，今天就按要求說(shuō)一下績(jī)效考核概況：
一、員工類別及薪酬劃分劃分：
公司的績(jī)效體系是按照公司人員類別來(lái)劃分的：公司人員類別分為業(yè)務(wù)類和非業(yè)務(wù)類，在薪酬待遇上也所區(qū)別。員工全部薪酬包括：月固定薪酬和績(jī)效薪酬，其中月固定薪酬包括：基礎(chǔ)薪酬、崗位薪酬、工齡薪酬和通訊補(bǔ)貼，基礎(chǔ)和崗位薪酬按照員工的級(jí)別各不相同。業(yè)務(wù)部門績(jī)效薪酬包括：月績(jī)效薪酬、年終績(jī)效薪酬兩部分;月績(jī)效薪酬指根據(jù)公司績(jī)效考核結(jié)果按季度考核后按月發(fā)放的薪酬;年終績(jī)效薪酬指根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效薪酬的年終應(yīng)分配部分。職能部門員工根據(jù)年度考核結(jié)果一次性發(fā)放的績(jī)效薪酬。
二、績(jī)效考核方式劃分：
根據(jù)崗位類別不同的劃分績(jī)效考核方式也分為兩類即：業(yè)務(wù)類和非業(yè)務(wù)類。業(yè)務(wù)部門考核的是業(yè)務(wù)指標(biāo)的完成情況，而非業(yè)務(wù)類部門考核的是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成情況。
三、職能部門績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程計(jì)算：
職能部門員工考核指標(biāo)由專業(yè)或工作技能提升目標(biāo)、滿意度測(cè)評(píng)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況三部分構(gòu)成。三項(xiàng)考核權(quán)重為：10%、10%、80%。其中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)80%的權(quán)重，將根據(jù)工作的重要程度進(jìn)一步分解，員工整體考核分?jǐn)?shù)合計(jì)為100%。
員工季度績(jī)效評(píng)估得分=∑{專業(yè)或工作技能提升目標(biāo)×10%+滿意度得分×10%+關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)得分×80%}
績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)員工本人績(jī)效考核成績(jī)對(duì)應(yīng)系數(shù)計(jì)算后發(fā)放。
員工年終績(jī)效考核成績(jī)分為五檔。
A檔：優(yōu)秀——95分以上(含95分)——系數(shù)1.5
B檔：良好——80至95分(含80分)——系數(shù)1
C檔：合格——70至80分(含70分)——系數(shù)0.8
D檔：需改進(jìn)——60至70分(含60分)——系數(shù)0.6
E檔：不合格——低于60分——系數(shù)0
通過(guò)計(jì)算結(jié)果兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。
四、業(yè)務(wù)部門績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程計(jì)算
根據(jù)業(yè)務(wù)完成指標(biāo)和績(jī)效考核方案，確定出獎(jiǎng)勵(lì)金額，具體計(jì)算就是按照利潤(rùn)、銷售收入、銷售量完成情況乘以一定的提取獎(jiǎng)金系數(shù)得出。而后在部門內(nèi)部設(shè)計(jì)分配系數(shù)，部門經(jīng)理的分配系數(shù)為4，一般員工的系數(shù)為0.8—1之間，采取加權(quán)平均的方法計(jì)算出單位系數(shù)值，再乘以個(gè)人系數(shù)即為當(dāng)期獎(jiǎng)金數(shù)額，當(dāng)期獎(jiǎng)勵(lì)金額再由部門進(jìn)行微調(diào)，主要是是根據(jù)當(dāng)月工作表現(xiàn)進(jìn)行微調(diào)，和把余數(shù)規(guī)整，即為當(dāng)考核周期獎(jiǎng)勵(lì)金額。
此外在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，除了按照標(biāo)準(zhǔn)做好上述工作之外，結(jié)合我的實(shí)施經(jīng)驗(yàn)我認(rèn)為在操作過(guò)程中還應(yīng)做好以下幾點(diǎn)：
1、擬定方案中要多聽(tīng)取業(yè)務(wù)部門的意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)反復(fù)測(cè)算后在進(jìn)行實(shí)施，特別是在確定計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)的系數(shù)時(shí)，應(yīng)對(duì)比歷年數(shù)據(jù)，模擬運(yùn)行計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果是否合理。
2、實(shí)施過(guò)程中將績(jī)效管理方案的整個(gè)過(guò)程分解，讓考核與被考核者熟悉各個(gè)階段的操作方法。
3、設(shè)定一個(gè)試運(yùn)行的過(guò)程。或者是在在某個(gè)層級(jí)或某個(gè)部門進(jìn)行試推行，經(jīng)過(guò)一個(gè)修訂完善的環(huán)節(jié)后再行全員實(shí)施
4、獎(jiǎng)罰分明，讓員工看到績(jī)效管理帶來(lái)的幫助。
5、做好績(jī)效考核善后工作，即考核反饋。
績(jī)效管理中績(jī)效考核方法的選取探微
績(jī)效考核是績(jī)效管理中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，其并不是一件很容易的工作，有咨詢公司進(jìn)行調(diào)查表明，大約80%以上的員工對(duì)本公司的績(jī)效考核制度不滿意。TQM的先驅(qū)愛(ài)德華·戴旺甚至更持消極觀點(diǎn)，其把績(jī)效考核視為管理的七大致命疾病之一。
一方面，由于績(jī)效考核的本身難度，并不是常人想象中上級(jí)給下級(jí)打一個(gè)分?jǐn)?shù)這般簡(jiǎn)單，另一方面，在考核中的微小失誤都可能導(dǎo)致人力資源中的不良后果。
績(jī)效考核作為一個(gè)企業(yè)評(píng)價(jià)員工及其部門的工作對(duì)組織成就大小的一種管理手段，在企業(yè)管理中更日益突出重要的地位與作用。而作為績(jī)效考核的核心內(nèi)容-----績(jī)效考核方法的選取更是引起眾多企業(yè)的重視。如何選擇適合企業(yè)發(fā)展需要的績(jī)效考核的方法，擺在企業(yè)管理者尤其是人力資源管理者的面前。
績(jī)效考核的核心，是搜集到每一個(gè)員工的工作狀態(tài)、工作行為、工作結(jié)果有關(guān)的信息數(shù)據(jù)，并通過(guò)分析，轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的客觀評(píng)價(jià)，據(jù)此，為員工管理或開(kāi)發(fā)有關(guān)的活動(dòng)提供信息支持。因此，績(jī)效考核的方法選擇也就成為績(jī)效考核的核心內(nèi)容之所在。
人們?cè)诙嗄甑墓芾韺?shí)踐中積累并總結(jié)、升華出多種績(jī)效考核的方法，比如：民意測(cè)驗(yàn)法、共同確定法、配對(duì)比較法、等差圖表法、要素評(píng)定法、關(guān)鍵事件法、歐德偉法、情景模擬法、關(guān)聯(lián)矩陣法、強(qiáng)制選擇法、短文法、勞動(dòng)定額法、行為錨定法、MBO、360度、KPI、BSC等。
在眾多的績(jī)效考核方法中，由于每種方法各有特點(diǎn)，各有千秋，其既有自己的優(yōu)勢(shì)，也有自己劣勢(shì)、缺點(diǎn)或不足。并不是每一種方法都適用于每一個(gè)企業(yè)，也并不是每種方法均適用于對(duì)每一層段的每位員工的考核，其各有各自的使用特點(diǎn)。
比如，如果選取以員工行為為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法的話，假如有一名餐飲服務(wù)員在顧客進(jìn)入餐廳時(shí)就向顧客問(wèn)好，幫顧客拉椅上座，斟茶點(diǎn)菜，服務(wù)均按標(biāo)準(zhǔn)流程，并且很有禮貌，在客人臨走時(shí)道別。按此種方法的考核，則說(shuō)明此服務(wù)員按照程序順利完成了該工作，而客戶真正體驗(yàn)、服務(wù)是否滿意?是否驚喜就不得而知。再例如，有一名銷售人員運(yùn)用夸張的煽動(dòng)性的言語(yǔ)方法在一個(gè)月內(nèi)實(shí)現(xiàn)100萬(wàn)元的營(yíng)銷收入，而另一名營(yíng)銷人員可能用非常謹(jǐn)慎的以事實(shí)講話的方式在一個(gè)月內(nèi)也實(shí)現(xiàn)了100萬(wàn)元的營(yíng)銷收入，在這種情況下如果員工的業(yè)績(jī)考核采用結(jié)果導(dǎo)向的話，則無(wú)法區(qū)分開(kāi)兩個(gè)營(yíng)銷人員的優(yōu)劣，那就要考慮同時(shí)采用其他的考核方式。
再如，在績(jī)效考核中使用關(guān)聯(lián)矩陣法對(duì)考核人員進(jìn)行考核，此種方法在國(guó)際上被廣泛采用，也比較先進(jìn)。與其他方法最大的不同是其引進(jìn)了權(quán)重，并且將考核相關(guān)數(shù)據(jù)都利用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)進(jìn)行處理，這樣既保證了考核數(shù)據(jù)處理的迅速，也使在這些方法使用中減少了人為因素，對(duì)各考核要素在總體中的作用進(jìn)行了區(qū)別對(duì)待，因而更加科學(xué)、先進(jìn)與實(shí)用。
但關(guān)聯(lián)矩陣法并不是每個(gè)企業(yè)在對(duì)員工測(cè)評(píng)時(shí)都能適用的，由于此種方法涉及到統(tǒng)計(jì)學(xué)、運(yùn)籌學(xué)中的相關(guān)知識(shí)，并且要經(jīng)過(guò)電腦的處理，最主要的是要對(duì)各考核指標(biāo)確定權(quán)重，最終進(jìn)行加權(quán)處理。所以對(duì)制定該指標(biāo)體系中的人員要求有相當(dāng)高的專業(yè)知識(shí)與技術(shù)知識(shí)，并且該方法在制定實(shí)施的過(guò)程中所耗費(fèi)的各種成本也相對(duì)較大。如果是基于對(duì)員工個(gè)人的“特性”或“結(jié)果”進(jìn)行衡量考核的話，此種方法雖說(shuō)很先進(jìn)，但實(shí)用性或有效性就相對(duì)而言較低一些，即實(shí)際的開(kāi)發(fā)利用投資回報(bào)率就小。
如何選擇合適的，適合企業(yè)內(nèi)部使用的考核方法，或者結(jié)合多種考核方法于一身，如何把績(jī)效考核中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的影響減少到最小程度，值得每位人力資源工作者深思!
所以，針對(duì)不同類型的企業(yè)，根據(jù)公司文化的不同，針對(duì)企業(yè)中對(duì)不同的員工，考核的內(nèi)容不同，應(yīng)選擇合適的考核方法。同時(shí)要努力減少像工會(huì)壓力、時(shí)間約束、員工流動(dòng)率這些外部因素對(duì)考核帶來(lái)的限制。
如果一個(gè)企業(yè)選取最先進(jìn)、最科學(xué)的考核方法，但忽視了本企業(yè)的企業(yè)文化、忽略了考核的對(duì)象、考核的內(nèi)容、沒(méi)有一個(gè)嚴(yán)格執(zhí)行力的人去考核評(píng)估，以此作為推動(dòng)者，那么到頭來(lái)，即使選取最先進(jìn)的考核方法體系終究也要失敗。
正如著名的人力資源專家韋恩·卡肖指出的“多少年來(lái)，有些人事管理專家一直在煞費(fèi)苦心地尋找一種‘完美無(wú)缺’的績(jī)效考評(píng)方法，似乎這樣的方法是萬(wàn)應(yīng)藥，它能醫(yī)治好組織的績(jī)效系統(tǒng)中所患的種種頑疾。不幸的是這樣的方法并不存在……總而言之，工作績(jī)效考核過(guò)程是一個(gè)同時(shí)包含有人和數(shù)據(jù)資源在內(nèi)的對(duì)話過(guò)程，這個(gè)過(guò)程既涉及到技術(shù)問(wèn)題，又牽連著人的問(wèn)題。”
績(jī)效管理作為人力資源管理的重要、核心內(nèi)容之一，不但具有深?yuàn)W的理論性，還具有很強(qiáng)的實(shí)踐性與豐富的藝術(shù)性。至于績(jī)效考核的諸多方法，并不是說(shuō)越先進(jìn)越好，而要根據(jù)一系列的內(nèi)、外部因素權(quán)衡選取。從而為企業(yè)建立一套適用、可行的績(jī)效考核系統(tǒng)，充分發(fā)揮其功能與作用，使得企業(yè)健康、有序、可持續(xù)發(fā)展。