績效考核的意義是什么？公司員工績效考核的價值定律有哪些？下文是小編收集的相關(guān)的資訊，歡迎大家閱讀與學(xué)習(xí)。

　　“價值=價格”是市場經(jīng)濟最根本的價值規(guī)律，即價格要體現(xiàn)商品的價值，價格圍繞價值波動，既不能太高，也不能太低，價值規(guī)律是所有商品經(jīng)濟的基礎(chǔ)。銷售人員的勞動是一種特殊的商品，那么它也一定遵從上面的價值等式，而它的最直接表現(xiàn)形式就是績效考核。實際上，不僅銷售人員的考核符合價值規(guī)律，公司所有的考核本質(zhì)上都是價值規(guī)律在“勞動力商品”上的體現(xiàn)。如何遵循“價值=價格”的價值規(guī)律，設(shè)計更加科學(xué)的績效考核是本文的重點。為方便深入分析，我們以銷售管理中比較復(fù)雜的 “大客戶績效考核”為例進行說明。

　　什么是“價值”

　　在“價值=價格”這個重要的等式中，第一個難題就是價值，即什么是銷售人員的價值。說的再直白一點，就是銷售人員的什么工作是有價值的，那些事情是可以給錢的。企業(yè)支出的每一分錢，在銷售人員的工作中到底是如何體現(xiàn)的等等，這就是價值問題。只有真正有價值的成果才能有價格，也就是才能給錢，否則就不能給錢。但是我們往往搞不清楚，銷售人員的什么工作是有價值的。經(jīng)常出現(xiàn)沒有價值的給了錢，有價值的卻沒有給錢;或者是價值高的少給了，價值低的多給了的情況。這種現(xiàn)象非常普遍。所謂的“銷售價值”對于銷售人員來說，就是能夠刺激銷售“持續(xù)、有質(zhì)量” 增長的動作與成果。這里“持續(xù)的、質(zhì)量的”就是價值的表現(xiàn)。就像我們在以前文章提到的，同樣增長100萬元的兩個銷售人員，他們的價值(質(zhì)量)是不同的，其中一個銷售人員就是靠著出賣公司利益獲得的增長，另外一個就是通過自己的努力獲得的增長，這兩個人的價值是完全不同的，后面的銷售人員就是有價值的，前面一個就是沒有價值的。因此，價值是要通過銷售人員自身創(chuàng)造出來的，而不是通過其他的方式得到的。

　　為了能夠搞清銷售人員的價值，就必須搞清銷售人員創(chuàng)造價值的過程。而所謂創(chuàng)造價值的過程，就是我們在以前提到的“把產(chǎn)品變成錢的過程”。正因為有銷售的努力，才使企業(yè)將更多的產(chǎn)品變成了錢，或者是更快的將產(chǎn)品變成了錢。每一個銷售人員的價值就體現(xiàn)在“更多與更快” 的過程中，而在這個過程中存在著眾多關(guān)鍵的銷售動作，沒有這些關(guān)鍵銷售動作的支撐，銷售人員是不可能成功的，只有將這些動作做到位，銷售人員才能最終創(chuàng)造“更多、更快”的價值。比如，建筑設(shè)備的項目銷售中，找到項目的設(shè)計院以及主要的設(shè)計人員，并要對相關(guān)的設(shè)計人員做很多的工作，最終讓他們在技術(shù)設(shè)計上更能夠偏重我們一些，這將有利于未來的競標(biāo)。這就是非常有價值的關(guān)鍵銷售動作，在項目考核的時候應(yīng)當(dāng)充分考慮。與此相反，如果一個項目是通過公司的某種關(guān)系被推介到公司，并最終成交，在這其中銷售人員的并沒有做什么有意義的工作，那么對這個項目的獎勵就要大打折扣。通過上面的分析，我們發(fā)現(xiàn)，銷售的價值就等于銷售的質(zhì)量，銷售的質(zhì)量就是關(guān)鍵銷售動作的完成，以及由此帶來的結(jié)果，在這樣的范疇內(nèi)就是值得獎勵，否則就是不能獎勵的。

　　在解決了價值是什么之后，接下來就是如何衡量價值。在“價值=價格”的等式中，等式左邊的價值必須是可以量化的價值，然后才能與右邊的價格相匹配。對于量化價值的最直接表現(xiàn)就是“業(yè)績指標(biāo)”�？梢哉f“業(yè)績指標(biāo)”就是量化價值的最直接體現(xiàn)，只是我們從來沒有這樣審視過這個問題。我們到底應(yīng)當(dāng)如何衡量一個銷售人員的價值，這些價值那些更重要，他們之間的關(guān)系是什么?這些都需要由銷售業(yè)績指標(biāo)來確定。這就像我們用到的秤盤，它是一個衡量質(zhì)量的儀器，通過它，我們可以衡量不同產(chǎn)品的質(zhì)量。同樣業(yè)績指標(biāo)就是秤盤，無論是否有這些指標(biāo)，銷售的價值一直存在，只是我們需要一個更加準(zhǔn)確的刻度，來確認(rèn)這些價值的具體大小。

　　通常任何一個銷售業(yè)績指標(biāo)都由三個部分組成。第一：指標(biāo)的內(nèi)容;第二，指標(biāo)的大小;第三，指標(biāo)的權(quán)重。比如，銷售回款率就是指標(biāo)的內(nèi)容，告訴銷售人員要干什么。“銷售回款率大于95%”就是指標(biāo)的大小，告訴銷售人員要做到什么程度;銷售回款率的權(quán)重50%就是指標(biāo)的重要性，告訴銷售人員什么是重要的。任何一個銷售的價值都由一組銷售業(yè)績指標(biāo)來衡量，按照對價值衡量的角度不同，可以分為過程與結(jié)果類指標(biāo);基礎(chǔ)與精細(xì)化指標(biāo);定性與定量指標(biāo)等等，820軍校匯集了大客戶績效考核中各種可能用到的業(yè)績指標(biāo)，并對每一個業(yè)績指標(biāo)的價值評判進行了細(xì)致的說明，對這個方面感興趣的企業(yè)可以參看820俱樂部的相關(guān)產(chǎn)品。這項工作實際上是一個非�；�礎(chǔ)且重要的工作，它很像我們上面提到的“秤盤”。

　　通過上面的分析，我們對“價值=價格”等式左邊的“價值”，已經(jīng)有了更加深刻的認(rèn)識，即什么是銷售人員的價值以及如何衡量價值。只有搞清楚這個問題，績效考核才能準(zhǔn)確的破解獎什么，不獎什么;以及什么是重要的，什么是不重要的等等問題，才能為考核方案的設(shè)計打下基礎(chǔ)。

　　什么是“價格”

　　價格就是價值的商品體現(xiàn)，它即可以是貨幣本身，也可以等值的其他形式。因此對于績效考核來說就有兩個方面的問題，第一，價格的內(nèi)容，第二價格的計量。首先價格的內(nèi)容有很多，比如，貨幣、福利、培訓(xùn)、旅游等等。在確定價格的內(nèi)容時要與價值相匹配，即不同的價值要有不同的價格表現(xiàn)形式。比如，對于“銷售利潤”這樣的價值來說，最有效的價格形式就是貨幣，然后才是其它類型的形式。再比如，客戶的開發(fā)數(shù)量這樣的價值最有效的獎勵形式除了貨幣之外，還有晉升等表現(xiàn)方式。但是，對一個實物商品定價是很容易的，比如，我們對一杯水定價，一塊、兩塊、三塊都是很容易的，因為我們可以用最簡單的貨幣形式進行定價，但是當(dāng)我們對人的勞動商品定價的時候，就會非常復(fù)雜，我們既不能直接對簡單的結(jié)果定價，也不能只對過程而忽略結(jié)果定價。更為關(guān)鍵的是對勞動力商品的獎勵，除了貨幣之外還有其他的物質(zhì)表現(xiàn)，甚至是精神的獎勵形式，這些獎勵方式會因為企業(yè)的不同、人員的不同而不同。因此銷售人員創(chuàng)造的價值在進行價格兌現(xiàn)的時候，既要考慮團隊的通用性，也要考慮到個人的特殊性。為此，820營銷軍校將羅列了各種價格的表現(xiàn)形式，并且對每種價格的表現(xiàn)形式都做了非常細(xì)致的說明。

　　關(guān)于價格的計量也是一個非常重要的問題。這里的計量主要是不同價格表現(xiàn)形式之間的比較。比如，休假10天與直接發(fā)給10天的工資，對于員工來說哪個價值更大?而對于企業(yè)來說，哪個價值更大?這就是價格計量的問題，因為存在不同的價格形式，所以它們之間就存在比較的問題。除此之外，價格本身還有一個個人心理期望的問題，不同的人對于一個價值的價格期望是非常不同的，比如，有些人認(rèn)為獲得項目信息非常重要，有些人就認(rèn)為不重要;有些人認(rèn)為賄賂客戶很重要，需要獎勵;有些人就堅決反對等等。對于不同的價值，銷售人員的內(nèi)心期望是不同的，超過期望就滿意，反之就會不滿意，因此對于價值的最后定價還要來考慮勞動者的心里期望。這對于大客戶銷售來說有時是非常重要的，這也是勞動力商品的特色。

　　什么是價值“=”價格

　　在明確了價值、價格之后，還要搞明白 “價值=價格”中間的等號，這個等號就是績效考核的算法，即將價值最終轉(zhuǎn)變成銷售人員看得見的價格算式。每個大客戶績效考核都有一個非常復(fù)雜的算法，之所以說它復(fù)雜，是因為算式里要考慮的因素是非常多的，要將各種重要的、關(guān)鍵的價值都考慮進去，并最終依靠一種數(shù)學(xué)的形式體現(xiàn)出來。比如下面就是一個簡易的算式：

　　收入=底薪+提成+獎金(其中提成=銷售收入*提成率*價格系數(shù)*匯款系數(shù))

　　等式中的算式就是價值向價格轉(zhuǎn)化的方式，它把各種價值以系數(shù)的形式折算到了最后的個人收入中。比如，提成率、價格系數(shù)、匯款系數(shù)等就是這樣。

　　銷售人員最終是依靠這個算式看到自己收入的構(gòu)成以及變化的。對于算法，企業(yè)最大的問題就是轉(zhuǎn)換的不準(zhǔn)確，要么是“約等于”;要么是“不等于”;不等于包括“價值大于價格”，這就會造成激勵不足;“價值小于價格”，這就會造成激勵過度等等一些列的問題。價值與價格的轉(zhuǎn)化充滿了企業(yè)的智慧，不同的企業(yè)，即便是相同的產(chǎn)品、相同的銷售模式，轉(zhuǎn)換的方式也是完全不同的，這是績效考核最能夠體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)智慧的地方。經(jīng)過研究“價值與價格的換算”與企業(yè)的發(fā)展周期、員工的素質(zhì)、企業(yè)的價值哲學(xué)、企業(yè)實力、企業(yè)職業(yè)化能力等等因素密切相關(guān)，這些因素潛移默化的影響到換算公式的變化。一個好的換算方式在一個企業(yè)應(yīng)用的很好，放到另外一個企業(yè)就不行了，主要原因就是因為轉(zhuǎn)換的因素發(fā)生了變換。比如，有些小企業(yè)可能沒有底薪，也可以干下去;而大企業(yè)就必須有底薪，否則一天也干不下去。這就是小企業(yè)與大企業(yè)績效考核的客觀因素不同所決定的。

　　除了以上因素之外，換算方式還與銷售模式密切相關(guān)。大客戶銷售與導(dǎo)購的換算方式就有根本的不同，這主要是銷售模式?jīng)Q定的，上面的因素也是在此基礎(chǔ)上的變異。820軍校正在致力于總結(jié)各種銷售模式的換算方式，以及影響各種換算方式的因素，通過分析我們發(fā)現(xiàn)，這其中有很多的規(guī)律可以尋找，并為我們設(shè)計更加有效的考核方案提供參考。

　　“價值→價格”與“價格→價值”

　　上面談到的都是關(guān)于績效考核的設(shè)計過程，即從“價值到價格”的過程，也就是從確認(rèn)價值到衡量價值，然后到測算價值，并最終到轉(zhuǎn)換價值的過程。這是一個正向推導(dǎo)層層遞進的過程。但在績效考核實施的時候，正好是一個相反的動作，即從“價格到價值”。比如，在績效方案設(shè)計完成之后，我們通常會向銷售人員公布銷售政策，我們會將達(dá)到什么樣的目標(biāo)，然后獲得什么樣的獎勵，提前告訴大家，然后再按照宣布的考核方式進行兌現(xiàn)。銷售人員受到的激勵來源是：要想得到這個獎勵，必須達(dá)到這個目標(biāo)。這經(jīng)常被比喻成在墻上“掛著一塊肉”，銷售人員必須跳三個高才能夠得到這塊肉。一塊肉就是價格，跳三個高就是價值。這就是現(xiàn)實操作，它的邏輯是：必須有一塊肉在前，然后他才會跳三個高。從這個角度上看，從“價值到價格”是績效的設(shè)計，從“價格到價值”是績效的實施。績效考核的很多問題，有時候并不是出在“價值=價格”等式本身上，而是出在“價格到價值”的實施上�，F(xiàn)實中，很多管理都存在類似的問題，希望總結(jié)借鑒、觸類旁通。

　　總之，通過上面的討論，我們發(fā)現(xiàn)績效考核是“價值=價格”定律的特殊表現(xiàn)形式，即勞動力商品的價值表現(xiàn)，在這個規(guī)律的指導(dǎo)下，績效考核不僅要搞清楚銷售人員的價值內(nèi)涵;還要搞清楚價值的價格形式;更要搞清楚價值與價格的轉(zhuǎn)換方式。只有這樣才能建立一個從里到外都是正確的績效考核方案。