企業(yè)的績效考核是如何發(fā)揮正作用?有哪些作用呢?下面是有關(guān)生產(chǎn)型企業(yè)一線員工績效考核設(shè)計范本，歡迎大家閱讀!
一、陷于形式主義 、不合實際是生產(chǎn)線員工績效考核的狀況
雖然不少生產(chǎn)型企業(yè)針對一線員工都設(shè)置了相應(yīng)的績效考核制度，但是績效考核制度的設(shè)計均存在著如下的狀況。
許多生產(chǎn)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的績效考核目標(biāo)均不太明確，有走過場之嫌，通常到年底時，人力資源部門向一線生產(chǎn)部門下發(fā)績效考核通知，而后將評價結(jié)果交回人力資源部門，這樣一年的生產(chǎn)線員工績效評價就結(jié)束了，而沒人去重視具體考核的設(shè)計與執(zhí)行的過程。
這樣的考核方式，就帶來如下的問題。其考核主體較為單一，均直接由一線的生產(chǎn)主管針對一線員工進行帶濃厚個人色彩的考評，這種考核方式主觀因素明顯，顯然影響其真實性與客觀性，如何考核結(jié)果不能使一線員工滿意，容易造成生產(chǎn)線基層員工與管理者間的緊張關(guān)系。這樣的績效考核根本無法引起員工的重視。同時，也沒有人關(guān)心如何真正能提高一線員工的工作績效，這樣沒有目的的、走過場式的績效評價毫無意義，且加大了一線生產(chǎn)部門的工作負(fù)擔(dān)，容易造成部門內(nèi)部、部門間和上下級的矛盾，當(dāng)然也阻礙了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
二、生產(chǎn)型企業(yè)一線員工績效考核體系的重建
1.一線員工績效考核設(shè)計的指導(dǎo)思想建立
在指標(biāo)的定性時，生產(chǎn)型企業(yè)一線員工績效考核，應(yīng)以可量化的定量考核指標(biāo)為主，這些考核指標(biāo)應(yīng)該都有清晰的級別標(biāo)度，能夠為員工績效考核提供準(zhǔn)確的客觀性依據(jù)，而后再輔之以定性的指標(biāo)，這樣才能使考核的結(jié)果更為準(zhǔn)確與切合實際。在考核指標(biāo)數(shù)量與類別的選取時，必須少而精，且具有代表性，符合一線員工工作的特點與要求，反映工作實質(zhì)，同時簡單明了，易于接受與理解，能夠被廣泛的員工所認(rèn)可。再者，就是績效考核指標(biāo)要有可測量性，在可測控的范圍這內(nèi)，使考核者能夠依據(jù)的績效體系，對測評主體做出正確的評判。最后，各種考核指標(biāo)之間需要保持相互獨立性，不能因為一條績效指標(biāo)，而影響其它的績效指標(biāo)的判定，同時，績效指標(biāo)需要保持差異性，重復(fù)的績效指標(biāo)，不僅浪費考核者的時間，也浪費員工的精力與時間。
2.績效考核指標(biāo)體系的確立
建立科學(xué)的，具有實踐意義的生產(chǎn)型企業(yè)一線員工的績效考核方案。首先需要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)流程，明確每一項崗位的職責(zé)，再根據(jù)崗位職責(zé)，初步的劃分績效指標(biāo)的權(quán)重，然后確定重要性的指標(biāo)權(quán)重。次而加強與各級管理者的溝通，確定不同指標(biāo)的重要程度，最終進行修訂，使指標(biāo)與企業(yè)的實際情況相符合。
生產(chǎn)一線員工的考核指標(biāo)體系應(yīng)確立以下四個維度：一是員工的工作業(yè)績指標(biāo)，即員工工作任務(wù)的完成狀況，工作效益，工作質(zhì)量;二是員工的能力指標(biāo)，即員工的專業(yè)技能與學(xué)習(xí)能力，這些能力都表現(xiàn)在工作與學(xué)習(xí)的過程中;三是員工的態(tài)度指標(biāo)，態(tài)度是指員工對工作的態(tài)度，包括員工的工作責(zé)任心，團隊觀念、團隊意識因素，這種工作的責(zé)任心是完成工作的重要決定性因素;四是員工的素質(zhì)指標(biāo)，這是員工一種內(nèi)在特質(zhì)，具體體現(xiàn)在企業(yè)文化的認(rèn)同，對公司的忠誠度等方面。
根據(jù)企業(yè)當(dāng)前狀況以及企業(yè)所需的具體一線員工的素質(zhì)類型，對以上的四個維度分配不同的權(quán)重，然后從以上不同的指標(biāo)體系中，還可以進一步的劃分為更細(xì)更具體的指標(biāo)。進而采用平衡計分卡的形式，對員工的以上績效指標(biāo)狀況進行評分。評分的工具是根據(jù)以上指標(biāo)體系，設(shè)計績效考核表，績效考核表的設(shè)計需要上下級進行有效的溝通，達成一致，能夠從企業(yè)生產(chǎn)實際出發(fā)，設(shè)計出符合企業(yè)現(xiàn)狀的績效考核表。
3.生產(chǎn)一線員工績效考核運作要略
使績效考核制度合理、順暢運作的首要前提是，需要對企業(yè)各部門對此項工作進行合理的分工，人力資源部門負(fù)責(zé)績效考核制度、流程、表格、時間、周期的設(shè)計與管理，制定最為具體的考核方案，對考核的結(jié)果進行匯總，認(rèn)真分析考核成果，為員工發(fā)展做出規(guī)劃，實現(xiàn)員工激勵制度。生產(chǎn)線的管理者負(fù)責(zé)修正、反饋、監(jiān)管與完善績效考核的工作與制度，配合做好本部門的考核工作，引導(dǎo)好下屬對績效考核工作的配合。
合理的考核周期需要具體根據(jù)企業(yè)運營狀況制定，但是建議年度考核與月度考核同時進行，這樣考核與激勵的效果更加的明顯。對于考核的結(jié)果，一定要公開公正，對優(yōu)秀的員工予以獎勵，同時，還有關(guān)鍵一環(huán)是建立申訴制度，不滿意考核結(jié)果的員工可以進行申訴，以這種方式可提升員工對于企業(yè)的認(rèn)同感，推進企業(yè)整體效益的提升�？冃Ч芾碜顬殛P(guān)鍵的步驟就是考核結(jié)果的應(yīng)用，考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)用于企業(yè)培訓(xùn)計劃的安排、員工績效的改善、薪酬分配、職位晉升等工作中去，這樣才能不斷地提升企業(yè)效益。
三、結(jié)語
在生產(chǎn)型企業(yè)之中，產(chǎn)品質(zhì)量與員工素質(zhì)是競爭最為關(guān)鍵的要素，為了不斷提升員工素質(zhì)，增強企業(yè)實力，生產(chǎn)型企業(yè)的績效考核需要分析企業(yè)的實際狀況，從企業(yè)生產(chǎn)實際出發(fā)，針對一線員工的素質(zhì)與能力要求，設(shè)計合理的績效考核方式，不斷提升企業(yè)的核心競爭力。需要從生產(chǎn)型企業(yè)全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r，制定與企業(yè)相符合的一線員工績效考核制度。尊重員工的意愿，從員工出發(fā)，合理的進行績效考核指標(biāo)體系的建立，實現(xiàn)績效考核制度的良好運作方式，不斷提升內(nèi)部員工的積極性與創(chuàng)造性。
績效考核如何發(fā)揮正作用?
內(nèi)部公平性
1、考核指標(biāo)的設(shè)計
在設(shè)計考核指標(biāo)時，應(yīng)該遵循三個原則：
第一是戰(zhàn)略相關(guān)性。企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營重點需要向下細(xì)分到各級員工，成為具體的工作任務(wù)。因此，設(shè)計出的考核指標(biāo)要有助于引導(dǎo)和激勵員工完成由企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)傳遞和細(xì)分下來的工作任務(wù)。
如果考核指標(biāo)的設(shè)計與企業(yè)整體戰(zhàn)略關(guān)系度低，則可能導(dǎo)致員工自認(rèn)為很努力地在提高自身績效，但對企業(yè)發(fā)展的貢獻卻不大，得不到企業(yè)認(rèn)可或重用，由此感受到不公。
第二是高效度�？己酥笜�(biāo)的設(shè)計要能夠全面、客觀地反映工作績效，避免漏掉收益不高卻很關(guān)鍵的指標(biāo)以及摻入不可控的外部因素。例如，考核銷售人員的績效時，不能只關(guān)注銷售額，而漏掉收益不高但卻很關(guān)鍵的指標(biāo)如服務(wù)態(tài)度。
第三是高信度。考核指標(biāo)應(yīng)該保持一定的穩(wěn)定性或一致性。也就是說，不論誰來評，評幾次，運用同一套考核指標(biāo)對同一個員工的評價結(jié)果偏差小，信度就高。
要實現(xiàn)高信度，考核指標(biāo)應(yīng)該是具體的、可量化、可操作的。例如，可以運用數(shù)量作為標(biāo)準(zhǔn)，如把“銷售能力高”轉(zhuǎn)換為“銷售數(shù)量”來考核。
盡管不是所有考核項目都可以量化，但是應(yīng)該有意識地提高可量化的程度，增強操作性，降低主觀評價的成分，避免人情現(xiàn)象。高效度和高信度都是公平性的有力保證。
2、考核方法的選擇
績效考核的方法很多，包括關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)、目標(biāo)管理法(MBO)、平衡計分卡法(BSC)、360度反饋法、關(guān)鍵事件法等等。
不同的考核方法有不同的特點，企業(yè)要結(jié)合不同的考核需求進行選擇，避免因選擇了不恰當(dāng)?shù)目己朔绞蕉斐傻牟还４送�，采用多種績效考核方法協(xié)同作用，多維度考察員工績效，也有利于確保公平性。
舉例來說，在中國，360度反饋法在絕大多數(shù)企業(yè)中都運用得不好，這主要是由文化大環(huán)境決定的。中國人普遍不愛有話直說，就事論事，都希望一團和氣，不愿得罪人。在這樣的文化環(huán)境中，360度反饋法就無法真實地反饋員工作業(yè)績，得高分的可能是那些工作業(yè)績不突出但卻善于處理人際關(guān)系的老好人，有損績效考核的公平性。結(jié)合這樣的現(xiàn)實情況，企業(yè)不要把360度反饋法運用在考核員工工作業(yè)績、工作能力方面，可運用在考核員工品德方面。
3、及時溝通與培訓(xùn)
在整個考核流程中應(yīng)該多注重與員工的及時溝通，聽取員工的建議，這樣可以提高員工的參與度以及增強員工對績效評估體系的理解。
具體來說，在設(shè)計考核指標(biāo)時，應(yīng)該讓員工一起參與，提出合理的意見與建議。有時候在上層領(lǐng)導(dǎo)看起來合理的指標(biāo)，員工可能不理解或者認(rèn)為不合理，這就需要雙方進行溝通、討論，最后確定一套領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，員工理解的考核指標(biāo)。
在考核過程中，也需要注重及時溝通。畢竟在考核制度的設(shè)計和具體實施之間還是會有差別的，發(fā)現(xiàn)問題需要及時溝通、及時調(diào)整，避免造成不必要的誤解、矛盾，讓員工感受到不公。
及時溝通提高了員工的參與度，而員工參與度高的好處在于：
一是員工基于他工作開展的實際情況提供的信息是具體的、客觀的，對考核制度的制定有一定的參考價值，予以合理地采納將有利于幫助企業(yè)建立一個更加有效、更加公平的績效評估體系;
二是讓員工參與進來，聽取員工的意見，采納員工的建議可以使員工感受到企業(yè)在建立績效評估體系時對他們的重視，進而能夠提升績效評估體系的公平感。
另外，做好績效考核前的培訓(xùn)也是提高內(nèi)部公平性的重要環(huán)節(jié)。通過培訓(xùn)，相關(guān)人員可以更加全面、深刻地理解績效考核的目的、意義以及具體的評估方法和評估過程中的注意事項，將有助于提高評估過程以及評估結(jié)果的客觀性和公平性。
4、考核監(jiān)督機制的建立
建立一個良好的考核監(jiān)督機制非常有助于提高績效考核的公平性。在這方面，企業(yè)首先要做好日常記錄。很多企業(yè)中的員工對于自己所在部門情況了解地比較多，而對于其他部門情況了解地相對較少。
在這種情況下，當(dāng)員工看到其他部門績效考核很高時難免會存在抱怨與不理解。面對這種情況，企業(yè)應(yīng)該在日常工作中對表現(xiàn)優(yōu)秀及不足的人員進行定期公示，特別是要告知本人其自身的表現(xiàn)情況，讓員工做到“心中有數(shù)”，這樣可以減少員工在月底或年底面對績效考核時的抱怨與不滿，提高績效考核的透明度和公平性。
其次，企業(yè)應(yīng)該為員工提供申訴渠道。如果員工確實認(rèn)為考核結(jié)果有問題，提出質(zhì)疑，企業(yè)應(yīng)該讓員工有渠道進行申訴，若經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)的審核申訴合理，應(yīng)進行復(fù)評。這樣的機制可以消除員工對績效考核的猜疑與不滿，讓員工感受到公平。
二外部公平性
在外部公平性上，采用外部導(dǎo)向的評價標(biāo)準(zhǔn)。員工對績效考核評價的滿意度更多的是一種相對的滿意。從影響風(fēng)險來看，采用外部專家的標(biāo)準(zhǔn)會相對好一些。
例如，本單位經(jīng)理覺得員工A表現(xiàn)的不是很好，員工此時可能會對這種評價有所不滿，但如果外部行業(yè)專家評估也認(rèn)為其表現(xiàn)不好，可能相對更具有說服力一些。還可能存在的一種情況是，在外部評價看來不是很優(yōu)秀的員工，但在本單位表現(xiàn)的確實很好，此時可以給予其本單位優(yōu)秀的評價，這樣也利于員工自身的滿足與發(fā)展。
績效考核的公平性是企業(yè)非常關(guān)注的問題，對企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的落地起著很大的作用。要從內(nèi)部公平性和外部公平性兩方面著手保證績效考核的公平性。
在內(nèi)部公平性上，主要是通過設(shè)計高效度、高信度的考核指標(biāo)，選擇合適的考核方法，與員工及時溝通，提高員工參與度并進行相關(guān)的培訓(xùn)，建立完善的考核監(jiān)督機制等環(huán)節(jié)來確保;在外部公平性上則建議采用外部導(dǎo)向的評價標(biāo)準(zhǔn)，提高其說服力。