績效考核是現(xiàn)代常用的人力資源管理手段之一，但是很多企業(yè)在績效考核的過程中往往會出現(xiàn)責(zé)任不明互相推諉、考核不公允考核結(jié)果不被認可、考核水分太大流于形式等諸多問題。下面是小編分享給大家的19個企業(yè)績效考核方法和工具，歡迎大家閱讀!

　　1. BSC平衡計分卡考核法

　　是一種全新企業(yè)綜合測評體系，代表了國際上最前沿的管理思想。圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標，利用BSC可以從財務(wù)、顧客、內(nèi)部過程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個方面對企業(yè)進行全面的測評。在使用時對每一個方面建立相應(yīng)的目標以及衡量該目標是否實現(xiàn)的指標。平衡計分卡被譽為“75年來最偉大的管理工具”，已廣泛應(yīng)用于西方國家。

　　2. MBO目標管理考核法

　　目標考核法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關(guān)鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。

　　目標考核法是根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。目標考核法適合于企業(yè)中試行目標管理的項目。

　　3. KPI關(guān)鍵業(yè)績指標考核法

　　關(guān)鍵績效指標考核是通過對工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干關(guān)鍵指標體系，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核的模式。

　　KPI必須抓住企業(yè)運營中能夠有效量化的指標，提高績效考核的可操作性與客觀性。

　　4. 360°考核法

　　又稱交叉考核(PIV)，亦即，將原本由上到下，由上司評定下屬績效的舊方法，轉(zhuǎn)變?yōu)槿�方�?60°交叉形式的績效考核。在考核時，通過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。交叉考核，不僅是績效評定的依據(jù)，更能從中發(fā)現(xiàn)問題并進行改革提升。找出問題原因所在，并著手擬定改善工作計劃。

　　5.末位淘汰制強制比例分布考核法

　　是在考核進行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。

　　末尾淘汰強制比例考核法可以有效的避免由于考核人的個人因素而產(chǎn)生的考核誤差。根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例應(yīng)該基本相同，大部分員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工。所以，在考核分布中，可以強制規(guī)定優(yōu)秀人員的人數(shù)和不合格人員的人數(shù)。比如，優(yōu)秀員工和不合格員工的比例均占20%，其它60%屬于普通員工。強制比例法適合相同職務(wù)員工較多的情況。

　　這種方法被稱為21世紀最殘酷最有效建立員工動力機制的考核方法，是實現(xiàn)員工自動化運作、自動自發(fā)的偉大管理工具!

　　6個人利潤中心考核法

　　運用財務(wù)責(zé)任中心管理系統(tǒng)，把部門和員工劃分為收入中心、成本中心、費用中心、利潤中心、投資中心，從而以每一個個人為單元，獨立核算，獨立制作損益表，從收入、成本控制、費用控制、利潤控制、投資回報控制進行考核指標設(shè)計，并與每一個人利益直接掛鉤。收入部門重點考核業(yè)績、收入、回款;成本部門重點考核成本控制;費用部門及個人重點考核費用控制;利潤中心部門重點考核利潤;投資部門重點考核投資回報率。這種考核全方位實現(xiàn)開源節(jié)流。

　　這套系統(tǒng)由六顆星企業(yè)管理咨詢公司獨立研發(fā)，轉(zhuǎn)為中小民營企業(yè)設(shè)計，真正實現(xiàn)“開源節(jié)流”的全面員工績效考核。

　　7.等級評估考核法

　　等級評估法是績效考核中常用的一種方法。根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為向相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。

　　8.關(guān)鍵事件考核法

　　是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

　　考核人在平時注意收集被考核人的“關(guān)鍵事件”，這里的“關(guān)鍵事件”是指被考核人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄。對普通的工作行為則不必進行記錄。根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。該考核方法一般不單獨使用。

　　9.圖表尺度考核法

　　是最簡單和運用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖表尺度表填寫打分的形式進行。

　　10.交替排序考核法

　　是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。

　　11.配對比較考核法

　　是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。

　　12.序列比較法

　　序列比較法是對相同職務(wù)員工進行考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小，績效考核成績越好。

　　13.相對比較考核法

　　這也是對相同職務(wù)員工進行考核的一種方法。它是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，工作較好的員工記“1”，工作較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的成績進行相加，總數(shù)越大，績效考核的成績越好。相對比較法每次比較的員工不宜過多，范圍在五至十名即可。

　　14.行為錨定等級考核法

　　是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。

　　15.敘述考核法

　　在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

　　16.小組評價考核法

　　小組評價法是指由兩名以上熟悉該員工工作的經(jīng)理，組成評價小組進行績效考核的方法。小組評價法的優(yōu)點是操作簡單，省時省力，缺點是容易使評價標準模糊，主觀性強。為了提高小組評價的可靠性，在進行小組評價之前，應(yīng)該向員工公布考核的內(nèi)容、依據(jù)和標準。在評價結(jié)束后，要向員工講名評價的結(jié)果。在使用小組評價法時，最好和員工個人評價結(jié)合進行。當小組評價和個人評價結(jié)果差距較大時，為了防止考核偏差，評價小組成員應(yīng)該首先了解員工的具體工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，然后在做出評價決定。

　　17.評語考核法

　　評語法是指由考核人撰寫一段評語來對被考核人進行評價的一種方法。評語的內(nèi)容包括被考核人的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點和需努力的方向。評語法在我國應(yīng)用的非常廣泛。由于該考核方法主觀性強，最好不要單獨使用。

　　18.情境模擬考核法

　　情境模擬法是一種模擬工作考核方法。它要求員工在評價小組人員面前完成類似于實際工作中可能遇到的活動，評價小組根據(jù)完成的情況對被考核人的工作能力進行考核。它是一種針對工作潛力的一種考核方法。

　　19.綜合考核法

　　綜合法顧名思義，就是將各類績效考核的方法進行綜合運用，以提高績效考核結(jié)果的客觀性和可信度。在實際工作中，很少有企業(yè)使用單獨的一種考核方法來實施績效考核工作。

 

　　企業(yè)常見的績效考核方法

　　1、“PDCA閉環(huán)式”考核法

　　所謂PDCA，即計劃(Plan)、實施(Do)、檢查(Check)、行動(Action)，最早是由美國質(zhì)量管理專家戴明提出來的。無論哪一項工作都離不開PDCA的循環(huán)，每一項工作都需要經(jīng)過計劃、執(zhí)行計劃、檢查計劃、對計劃進行調(diào)整并不斷改善這樣四個階段。對HR經(jīng)理來說，這是一個有效控制管理過程并考核工作質(zhì)量和績效的工具。目前，它已經(jīng)在一些企業(yè)管理軟件中得到了成功的應(yīng)用。

　　2、360度績效反饋法

　　360度考核法又稱為全方位考核法，最早由英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效。360度考核有自身的優(yōu)點，一是它打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。二是反映出不同考核者對于同一被考核者的不同看法，較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是員工參與管理的一種方式。但近乎完美的工具往往缺點也是致命的：一是成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。二是考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓(xùn)，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。操作難度和風(fēng)險也較高。

　　3、關(guān)鍵績效指標考核法

　　關(guān)鍵績效指標(KPI)即完成某項任務(wù)、勝任某個崗位所具備的決定性因素，是基于崗位職責(zé)而設(shè)定并與員工工作任務(wù)密切相關(guān)的衡量標準，體現(xiàn)了各崗位的工作重點。進行考核時，從每個崗位的考核指標中選取3-5個與員工本階段工作密切相關(guān)的重要指標，以此為標準，對員工進行績效考核。關(guān)鍵指標在單獨使用時，衡量的是員工的能力與素質(zhì)，而不是工作業(yè)績，在做綜合評價的時候也能起到一定的作用，適合年度的或階段性的員工能力素質(zhì)考評，而不適合短期目標實現(xiàn)情況的考核。

　　4、“德能勤績”考核法

　　這是我國傳統(tǒng)的績效評價方法，是典型的模糊考核。大部分國有企業(yè)和政府機關(guān)單位采用的都是這種考核工具。這種考核工具在內(nèi)容上較為全面，不僅僅考核業(yè)績，“德能勤”也占到非常大的部分。“但德能勤績”考核法最大問題是人情因素占的比重較大，主觀性強，有時“老好人”、“庸人”的考核分數(shù)會很高，考核結(jié)果與實際績效相脫節(jié)。作為考核工具其風(fēng)險最高。