企業(yè)有員工的績(jī)效考核是作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。那么考核的方案存在的6大問(wèn)題是什么?下面就是小編收集的，歡迎大家閱讀!

　　一、考核制度的不健全

　　一個(gè)企業(yè)的制度是指在一定的歷史條件下所形成的企業(yè)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，包括企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行和發(fā)展中的一些重要規(guī)定、規(guī)程和行動(dòng)準(zhǔn)則。對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核，是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容也是人力資源管理重點(diǎn)中的難點(diǎn)。過(guò)去對(duì)員工的考核制度往往過(guò)于教條化，用制度控制著管理，尤其是把企業(yè)員工當(dāng)做機(jī)器一樣對(duì)待，缺乏人情味。一般中小企業(yè)的績(jī)效考核制度的不健全主要表現(xiàn)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠明晰;績(jī)效考核的信息缺乏反饋;績(jī)效考核與預(yù)算管理脫節(jié);績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲相關(guān)性弱，此外還包括考核目標(biāo)的不明確、考核方案的不科學(xué)、考核方法的不適用、考核過(guò)程的形式化、考核結(jié)果利用等等一系列的問(wèn)題，總之，企業(yè)績(jī)效考核制度通過(guò)工作時(shí)間、工作效率、工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等一系列標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)，并據(jù)此來(lái)制定有針對(duì)性的措施以改進(jìn)員工在工作中所存在的不足，從而達(dá)到提高企業(yè)整體的工作效率和經(jīng)營(yíng)效益的目的。

　　二、考核目標(biāo)的不明確

　　在中小企業(yè)的管理體系當(dāng)中，明確績(jī)效考核的目標(biāo)是企業(yè)績(jī)效考核中最重要的組成部分之一，但在實(shí)際運(yùn)用中，許多企業(yè)的績(jī)效考核卻并不盡如人意，出現(xiàn)了各種各樣的問(wèn)題。管理層覺(jué)得績(jī)效考核非但沒(méi)有達(dá)到預(yù)期設(shè)定的目標(biāo)，而且嚴(yán)重挫傷了員工的積極性;在員工眼中，績(jī)效考核就是業(yè)績(jī)考評(píng)，認(rèn)為考核結(jié)果并沒(méi)有反映出自己的真正的工作成績(jī)，考核是不公平的。此外，開(kāi)合目標(biāo)的不明確也使得績(jī)效考核沒(méi)有實(shí)際的操作性以及考核的功用和價(jià)值意義上成為虛置，為什么會(huì)有這種尷尬的局面呢。原因可能是多方面的，但絕大多數(shù)可以歸因于績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)置的不明確和不合理。 在企業(yè)管理實(shí)踐中，企業(yè)的整體目標(biāo)往往與公司員工的目標(biāo)相背離，公司的整體目標(biāo)無(wú)法得到保證，企業(yè)喪失發(fā)展機(jī)會(huì)。而通過(guò)建立明確的績(jī)效考核目標(biāo)，特別是目標(biāo)導(dǎo)向的績(jī)效考核體系，將使員工個(gè)人目標(biāo)、員工利益(崗位晉升、收入、福利等)、公司整體利益等結(jié)

　　合起來(lái)。在科學(xué)、可行的員工績(jī)效考核目標(biāo)下，員工目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)將保證公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，維護(hù)了公司的整體利益。結(jié)合中小企業(yè)實(shí)際，每個(gè)員工的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否，可能都要占到公司整體目標(biāo)的一個(gè)相當(dāng)大的比例，如果有一個(gè)員工不能實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，那么公司的整體目標(biāo)可能也就無(wú)法得到保證，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

　　三、考核方案的不科學(xué)

　　制定科學(xué)的方案是績(jī)效考核的能夠順利進(jìn)行的指導(dǎo)性文件，但是在考核方案的制定中往往會(huì)遇到，績(jī)效考核因無(wú)科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)，使具體工作指標(biāo)無(wú)法量化和細(xì)化而出現(xiàn)種種遺漏，因其無(wú)科學(xué)的衡量尺度，沒(méi)有具體的工作指標(biāo)，明確工作干到什么程度、什么標(biāo)準(zhǔn)，使得方案實(shí)施不力，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)和效果，此外因無(wú)科學(xué)的考核程序和標(biāo)準(zhǔn)，方案的制定只是一個(gè)寬泛的指導(dǎo)性文件，在實(shí)施過(guò)程中考核者因此形成憑印象打分的弊端，因工作量，工作時(shí)限、工作進(jìn)度等具體細(xì)化、量化指標(biāo)的缺失，造成在考核中憑印象打分的現(xiàn)象。考核方案的不科學(xué)一般總會(huì)在考核方案的實(shí)施過(guò)程中顯現(xiàn)出來(lái)，方案中的不科學(xué)最終還是表現(xiàn)在量化指標(biāo)易流于寬松問(wèn)題上。通過(guò)對(duì)該企業(yè)員工績(jī)效考核方案的實(shí)施過(guò)程和得到的實(shí)施結(jié)果發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的考核方案過(guò)于抽象簡(jiǎn)單的不科學(xué)，企業(yè)的績(jī)效考核方案中沒(méi)有能進(jìn)一步細(xì)化和標(biāo)準(zhǔn)化，沒(méi)有明確員工哪些行為是企業(yè)倡導(dǎo)的、哪些行為是企業(yè)要懲罰的，沒(méi)有給員工指出一個(gè)明確的工作方向，同時(shí)對(duì)指標(biāo)之間的權(quán)重關(guān)系也未能科學(xué)界定，無(wú)法客觀反映各指標(biāo)對(duì)績(jī)效業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)程度。此外方案制定中表達(dá)模糊自然造成考核過(guò)程中考核者打分的隨意性和感性化，那么就不能建立科學(xué)規(guī)范的考核實(shí)施和指標(biāo)體系，考核所制定的方案在實(shí)施中最終流于形式。

　　對(duì)于方案制定中指標(biāo)的制定不科學(xué)問(wèn)題還表現(xiàn)在，一方面量化指標(biāo)由被考核人員所在單位(部門(mén))討論初定，站在自身立場(chǎng)上，在方案中對(duì)指標(biāo)設(shè)定上就會(huì)出現(xiàn)避重就輕、或考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)松的現(xiàn)象;另一方面，考核小組在審定方案的過(guò)程中也可能會(huì)由于不熟悉具體的業(yè)務(wù)流程或其他原因，導(dǎo)致審定不細(xì)致或僅簡(jiǎn)單修改了事�？傊�，考核方案的不科學(xué)會(huì)表現(xiàn)在考核的各個(gè)方面，方案的不科學(xué)就導(dǎo)致了以上講的問(wèn)題，使得考核不能順利實(shí)施和完善。

　　四、考核方法的不適用

　　考核的方法是考核實(shí)施過(guò)程中實(shí)現(xiàn)一系列的考核工作方法和考核藝術(shù)，方法的不適用，往往使得考核事倍功半，有時(shí)通過(guò)績(jī)效評(píng)估，由于操作過(guò)程中方法的不適用，考核不能覆蓋員工工作的各個(gè)方面，僅了解中層管理人員工作方面的不足之處，而且未有任何促進(jìn)措施。

　　考核方法的不適用使得有些員工不知道考核其績(jī)效時(shí)自己先期要注意些的是什么。由于沒(méi)有專(zhuān)人負(fù)責(zé)對(duì)新進(jìn)員工、在崗員工進(jìn)行這方面的培訓(xùn)，員工對(duì)考核其業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)是什么往往不夠清楚;考核結(jié)果受人為影響過(guò)大，與主管關(guān)系好的員工往往能有比較好的業(yè)績(jī)考核結(jié)果;員工對(duì)考核方式、方法的意見(jiàn)不統(tǒng)一。由于考核方案是公司單方面推出的方案，與員工的溝通不夠，員工只能被動(dòng)接受，不利于公司文化的建設(shè)�？己说牟贿m用還表現(xiàn)在考核時(shí)間的不固定，考核結(jié)果不能公布于眾。在先期考核過(guò)程中，由于考核沒(méi)有一個(gè)適合的時(shí)間固定考核時(shí)間，使得考核的時(shí)間不固定，有時(shí)半年一次，有時(shí)一年一次，這種情況下，無(wú)法對(duì)員工的工資予以適時(shí)的調(diào)整。此外，由于先期考核不科學(xué)，考核結(jié)果很難公布�？己说慕Y(jié)果往往與員工的工作表現(xiàn)不大相符，這樣的結(jié)果難以公布。

　　五、考核過(guò)程的形式化

　　很多企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效考核工作，但是每位員工內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式而已，出現(xiàn)所謂“領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)你行，你就行，不行也行;領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)你不行，你就不行，行也不行”的消極判斷，沒(méi)有人真正對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，沒(méi)有真正利用績(jī)效考核過(guò)程和考核結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。

　　績(jī)效管理系統(tǒng)作為一個(gè)系統(tǒng)，它并不是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)開(kāi)放系統(tǒng)，有著自己特定環(huán)境，這些環(huán)境因素包括企業(yè)文化、企業(yè)全面預(yù)算以及人力資源管理其他職能等�？�(jī)效管理只有與企業(yè)特定的環(huán)境相吻合時(shí)才能得以生存和發(fā)揮它的優(yōu)勢(shì)。中小企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，缺乏對(duì)運(yùn)行環(huán)境的很好研究，也不能根據(jù)環(huán)境的變化，對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整，使企業(yè)的績(jī)效管理脫離企業(yè)的實(shí)際情況而形式化最終導(dǎo)致績(jī)效考核無(wú)法有效實(shí)施。

　　企業(yè)日常管理還不能?chē)?yán)格按照規(guī)定的工作規(guī)范和工作程序開(kāi)展，而且有關(guān)科室和部門(mén)以及被考核者認(rèn)為考核只是一種形式，往往主管因素較大，于是對(duì)平時(shí)工作的成效、存在的不足，沒(méi)有詳細(xì)的記錄或記錄不全，以致在績(jī)效考核時(shí)，對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)分就比較盲目。

　　六、考核結(jié)果利用不當(dāng)

　　績(jī)效考評(píng)的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績(jī)的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評(píng)估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、用人決策、薪酬管理等多項(xiàng)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大大下降。得出評(píng)估結(jié)果并不意味著績(jī)效考核工作的結(jié)束。

　　中小企業(yè)的考評(píng)由于自身環(huán)境的局限性，考評(píng)的結(jié)果主要是過(guò)多

　　地強(qiáng)調(diào)部門(mén)與部門(mén)之間人與人之間的比較，有時(shí)即使許多部門(mén)或者許多人的績(jī)效都不錯(cuò)，但由于績(jī)效評(píng)為優(yōu)秀的總是那么幾個(gè)部門(mén)和幾個(gè)人，這樣考核就難以調(diào)動(dòng)多數(shù)部門(mén)和多數(shù)人的積極性，反而會(huì)由于對(duì)考核方法和考核結(jié)果主觀認(rèn)識(shí)上的不一致，而引起許多人對(duì)考核產(chǎn)生抵觸情緒。

　　此外考核結(jié)束后，沒(méi)有進(jìn)行有效的反饋，對(duì)中層干部考核結(jié)果缺乏公開(kāi)�？己藢�(duì)象對(duì)考核過(guò)程及考評(píng)者的評(píng)語(yǔ)不甚了解，更不曉得如何改進(jìn)工作�？己说慕Y(jié)果不能得到充分利用，也難以有效地與薪酬掛鉤，耗費(fèi)了大量的精力，結(jié)果不了了之。在許多中小企業(yè)，實(shí)施績(jī)效考評(píng)的主要目的均基于加薪，發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要。于是對(duì)對(duì)考核結(jié)果利用上往往比較單一，這就使得考核結(jié)果對(duì)企業(yè)其他的管理沒(méi)有價(jià)值和意義。

 

　　企業(yè)員工績(jī)效考核方案(范本)

　　一、考核目的

　　1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

　　2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務(wù)考核(按月)。

　　2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

　　3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

　　四、考核人與考核指標(biāo)

　　1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

　　2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。

　　3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

　　六、員工績(jī)效考核說(shuō)明

　　(一)填寫(xiě)程序

　　1、每月2日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

　　2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項(xiàng)、階段工作類(lèi)5項(xiàng)及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

　　4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;

　　5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

　　(二)計(jì)分說(shuō)明

　　1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

　　2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

　　4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容

　　季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

　　(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

　　a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

　　b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

　　(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　(四)增減分類(lèi)別：

　　1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;

　　2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;

　　3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。

　　4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類(lèi)推。

　　5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

　　(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;

　　(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。