餐飲行業(yè)從業(yè)人員越來越少已經(jīng)成為行業(yè)普遍存在的現(xiàn)象，核心原因是什么?是工資待遇?下面是小編收集的餐飲員工績效考核提成方法，歡迎大家閱讀!

　　經(jīng)過對各類酒店的實地調(diào)查以及側(cè)面了解，各個酒店都對餐飲前臺員工都有形式各異的激勵措施來挽留和招聘服務(wù)人員。作為我們酒店，現(xiàn)在生意很好，但餐飲員工較少，加上其他酒店在招人和激勵上的政策誘惑，導(dǎo)致現(xiàn)有的員工極不穩(wěn)定，而且招聘工作進展不太理想。為了穩(wěn)定員工隊伍，提高員工工作積極性和招聘成功率，增加酒店經(jīng)濟效益。筆者特對餐飲部前臺員工進行績效改革、體現(xiàn)“按勞分配、多勞多得”的勞動體制，結(jié)合現(xiàn)在酒店餐飲行業(yè)員工考核提成的趨勢，做出以下方案，與酒店餐飲同行共同探討。

　　一.提成方法：

　　1、 散客和單桌宴會、自助餐、酒店宴請根據(jù)所盯臺菜肴總營業(yè)收入的**%進行提成。(酒水有酒水獎，供貨商提供)。不超過*月實習(xí)學(xué)生的按菜肴總營業(yè)收入的**%進行提成。

　　2、 婚宴、會議餐、彌月宴、生日宴等**桌以上宴會包桌均按每席**元提成。 不超過*月實習(xí)學(xué)生按每席**元進行提成。

　　備注：以上二者不可同時進行。

　　3、早餐按早班1個補發(fā)**元/人。(實習(xí)學(xué)生享受此條款)。

　　二.分配方法

　　分配程序具體如下： 以上方案均按6：2：2的比例分配.

　　1、提成收入60%兌付給盯臺服務(wù)人員(含參與盯臺領(lǐng)班)。結(jié)賬完畢后，所有參與盯臺服務(wù)人員在賬單上簽字確認，除單桌外，大型宴會集體盯臺平均分配桌數(shù)或營業(yè)收入。

　　2、提成收入20%按比例兌付給傳菜員工、預(yù)定員、迎賓、吧員、保潔員、餐廳收銀等。以上人員按單月出勤天數(shù)參與分配。不參與盯臺的主管級人員享受后勤人員基數(shù)的2倍。月工資不超過**元的經(jīng)理按后勤人員基數(shù)的**倍績效分配。不超過1個月實習(xí)學(xué)生的按提成績效的**%進行提成。部門總監(jiān)不參與分配。

　　3、提成收入20%歸部門基金。有部門統(tǒng)一安排使用，部門基金要透明每月一公開。

　　4、制定表格每餐有領(lǐng)班以上管理人員確認人數(shù)、金額、桌數(shù)、無誤后簽字，再有收銀員簽字確認，月底有管理人員匯總到餐飲總監(jiān)處簽字報總經(jīng)理審批發(fā)放。

　　5、表格設(shè)計要包括：日期、午晚、臺號、桌數(shù)、金額、服務(wù)員、收銀、領(lǐng)班等簽字確認。部門把分配表統(tǒng)計打印后、月底原始表格要附后交與勞資員和財務(wù)審核，如果出現(xiàn)不符或作假將扣除當事人當月績效。

　　三.其它事宜

　　1、 如有員工營業(yè)額造假和違犯提成規(guī)定的按設(shè)計營業(yè)額提成的10倍處罰當事人。

　　2、當日服務(wù)、餐具環(huán)境衛(wèi)生不達標造成客人投訴的，扣除應(yīng)提成營業(yè)額收入的5倍罰款。

　　3、違犯部門相關(guān)制度的，按制度規(guī)定給予在績效中扣罰至部門基金。

　　4、參與幫工的人員和臨時工不參與績效分配活動。

　　5、當月沒有完成酒店制定的任務(wù)指標的，績效提成整體按50%發(fā)放。

　　四、崗位基本工資

　　1、盯臺服務(wù)員**元每月;傳菜員**元每月;迎賓**元每月。

　　2、見習(xí)領(lǐng)班按崗位員工工資發(fā)放。轉(zhuǎn)正后按**元每月執(zhí)行。

　　3、轉(zhuǎn)正主管按**元。

　　4，經(jīng)理、總監(jiān)按外聘工資執(zhí)行。

 

　　員工績效考核指標設(shè)計的三項基本原則

　　第一：要關(guān)注指標的規(guī)范性和可操作性

　　目前相當多企業(yè)在員工績效管理考核指標設(shè)計時流于粗疏，并沒有真正想清楚就倉促上陣了。結(jié)果，運作起來要么歧義叢生，莫衷一是;要么似是而非，不知所云。

　　一項規(guī)范和可操作的績效考核指標至少要回答以下九個問題：

　　一是考核指標的正式名稱是什么?

　　二是考核指標的確切定義是什么，用什么形式表達?

　　三是設(shè)立這個績效考核指標的直接目是什么?

　　四是這個績效考核指標有哪些相關(guān)的說明?

　　五是考核所需要的數(shù)據(jù)由誰負責(zé)收集，用怎樣的流程來收集?

　　六是考核所需要的數(shù)據(jù)從哪里來?

　　七是計算數(shù)據(jù)的主要數(shù)學(xué)公式是什么?

　　八是績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計的周期是多長?

　　九是誰負責(zé)對數(shù)據(jù)的真實性和有效性進行審核?

　　第二：要關(guān)注員工個人與團隊績效的相關(guān)性

　　企業(yè)作為合作勞動的組織，必須關(guān)注團隊精神培養(yǎng)，強化合作意識。而實現(xiàn)這一點，光指望鼓勵、號召、啟發(fā)覺悟，不觸及利益問題，是無濟于事的。必須形成團隊凝聚力的物質(zhì)基礎(chǔ)，形成“大河有水小河滿，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過員工績效管理來具體體現(xiàn)利益分配，才可能產(chǎn)生影響。

　　既然員工個人與團隊績效管理如此的高度相關(guān)，在設(shè)計員工績效考核指標時我們必須做到：第一，員工績效管理是以團隊績效管理為基礎(chǔ)的管理活動。第二，員工績效管理的立足點是放在考察員工“執(zhí)行上級指令的堅決性”這一點上。它的重要功能就是強化“頂頭上司”的管理權(quán)威。第三，員工績效管理是加大“壓強”的工作。因為組織壓力再大，員工作為個人還可能感受不切實。所以，一定要在施加組織壓力抓緊團隊績效管理的同時，把員工個人的績效管理作為加大“壓強”的重要環(huán)節(jié)，嚴格實施。

　　第三：要關(guān)注指標信度和效度的分析

　　所謂員工績效考核指標的信度，是指這個考核指標的真實程度。一是這個指標是企業(yè)運作過程一個確實存在的工作環(huán)節(jié);二是能用數(shù)據(jù)或者信息表達;三是能被證明是可觀察的;四是它所用到的數(shù)據(jù)的采集方法是科學(xué)的，可靠的。

　　所謂員工績效考核指標的效度，是指這個考核指標的有效程度。一是用這個指標能考察出員工的工作態(tài)度如何;二是用這個指標能反映員工的工作能力高低;三是用這個指標能計算出員工的工作業(yè)績;四是照指標來評價員工工作，大家會認可它是公正的;五是照這個指標來引導(dǎo)員工勞動對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟目標真有正面作用。

　　做員工績效考核指標的信度、效度分析，常見的問題主要有兩方面：一是缺乏論證的嚴肅性，事前的設(shè)計預(yù)案較少科學(xué)分析;事中的討論只是在管理團隊中象征性地討論一下，沒人提出異議就算通過，難做深入推敲;事后的反饋也往往被忽略。二是缺乏論證的專業(yè)性，參加討論的人，大多不是內(nèi)行的設(shè)計者，討論的重點也往往是“公平性”，而不是“科學(xué)性”。