實行績效考核體制之前，應(yīng)先對公司的管理層做一個調(diào)整，做一個考核，這個考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績、團隊意識、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調(diào)整到位了，員工才會相信您的績效考核體制，才會配合您的工作，也才會再次調(diào)動起積極性。下面是有關(guān)建筑公司的員工績效考核方案范本，歡迎大家閱讀!
建筑公司員工績效考核方案范本篇1：
第一章 總則
第一條 目的
為全面、客觀、公正、準確地考核中層干部政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行崗位職責的情況，加強對中層干部的管理與監(jiān)督、激勵與約束，提高企業(yè)的管理水平，全面貫徹落實企業(yè)的戰(zhàn)略及經(jīng)營目標，根據(jù)我司實際情況，特制定本考核辦法。
第二條 適用對象
部門經(jīng)理及以上中層干部
第二章 考核實施主體
此次績效考核工作由總經(jīng)理負責統(tǒng)一領(lǐng)導，并成立專項考核小組。人力資源部組織其具體實施工作，相關(guān)人員給予配合和支持。在考核工作中其各自的職責如下所示：
第一條 企業(yè)副總及總經(jīng)理助理級別人員職責
(1)審核企業(yè)的中層考核實施辦法
(2)組成考核小組對下屬的工作績效與工作能力進行考核
(3)審定企業(yè)各部門經(jīng)理年度考核結(jié)果
(4)對考核工作中的重大事項進行協(xié)調(diào)
第二條 人力資源部職責
(1)對相關(guān)人員績效考核工作進行指導、協(xié)調(diào)
(2)匯總績效考核結(jié)果
(3)對考核對象的工作任務(wù)完成情況、考勤情況等進行考核
第三章 考核實施對象
第一條 考核頻率 根據(jù)實際工作的需要，分為季度考核、半年度考核、年度考核三種。
第二條 考核內(nèi)容
(1)對中層管理人員的考核
中層干部考核要與企業(yè)下達到本部門的目標相結(jié)合，一般采取量化考核與素質(zhì)考核相結(jié)合的形式。量化考核占100分，素質(zhì)考核占50分，總分為150分�？己朔譃椋�(1)季度、年度個人述職：中層干部要在季度及年度工作總結(jié)大會上進行述職，述職應(yīng)實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要，并進行自我評價。(2)上下級共同測評：公司職工根據(jù)中層干部量化考核內(nèi)容、中層干部素質(zhì)考核表，并在聽取干部個人述職后逐項進行打分，由考核領(lǐng)導小組收回后，進行統(tǒng)計匯總。(3)領(lǐng)導小組打分：考核領(lǐng)導小組根據(jù)中層干部量化考核內(nèi)容、中層干部素質(zhì)考核表逐項審核，最后確定考核成績.
(2)考核得分標準：本次考核實行三種測評加權(quán)法。自評占10%，上下級共同測評占40%，考核組評占50%。
第四章 考核結(jié)果劃分
第一條 考核等級劃分等級
根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為如下表所示的五個等級。
(1)優(yōu)良 120～150 理解并貫徹企業(yè)的有關(guān)方針和決策，工作盡職盡責，能帶領(lǐng)本部門出色地完成企業(yè)下達的各項工作任務(wù)和經(jīng)營指標。
(2)較好 90～120 能理解并貫徹企業(yè)的有關(guān)方針和決策，工作積極努力，熟悉業(yè)務(wù);有一定的領(lǐng)導和組織協(xié)調(diào)能力，部門工作得力，員工較為團結(jié)、融洽，基本能完成企業(yè)下達的工作任務(wù)和經(jīng)營指標。
(3)合格 60～90 僅能完成工作任務(wù)和經(jīng)營指標，但領(lǐng)導和組織協(xié)調(diào)能力不強，開拓進取精神不夠，不能充分調(diào)動部門員工的積極性。
(4)尚可 30～60 僅能部分完成企業(yè)規(guī)定的工作任務(wù)、經(jīng)營指標，對企業(yè)發(fā)展目標和方針政策理解貫徹不力，領(lǐng)導和組織協(xié)調(diào)能力較差，部門員工安排不當，部門工作不力。
(5)極差 10～30 不能完成企業(yè)規(guī)定的工作任務(wù)、經(jīng)營指標，對企業(yè)發(fā)展目標和方針政策理解貫徹不力，領(lǐng)導和組織協(xié)調(diào)能力較差，部門員工安排不當，部門工作不力。
第五章 考核結(jié)果運用
考核評估結(jié)果主要運用于獎勵激勵、職位調(diào)整、獎金增減等方面。
第一條 人員季度績效考核結(jié)果作為公司每季度績效獎金發(fā)放的標準，由人力資源部負責計算，并報總經(jīng)理批準。
第二條 人員季度績效考核結(jié)果作為年度績效考核的重要參照因素。季度績效考核中一次尚可或極差的，年終績效考核結(jié)果不得為優(yōu)良。
第三條 依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：
1、職務(wù)晉升：連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果累計一“優(yōu)良”一“較好”或者以上者的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。
2、職務(wù)降級：年度績效考核極差或連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果尚可員工給予行政降級處理。
3、工資晉升：連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果累計一“優(yōu)良”一“較好”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“較好”者，工資等級在本職類崗位工資上晉升一檔。
4、工資降檔：年終績效考核結(jié)果極差或連續(xù)兩年年度績效考核考核累計一“合格”一“尚可”及以下者，工資等級在本職類崗位工資進行降檔處理。
第四條 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6個月或有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會批準可以不參加年度績效考核，績效考核結(jié)果視為合格。
第五條 申訴及其處理
員工如果對績效考評結(jié)果有重大異議，可以在績效考核后5個工作日之內(nèi)，向公司人事部提出書面申訴，人事部在調(diào)查事實、協(xié)調(diào)溝通后，提出處理意見。如遇重大績效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交考核小組處理。
第六章 附則
1. 本制度由制定報總經(jīng)理審批后實施，修改時亦同。
2. 本制度自發(fā)布起執(zhí)行。
建筑公司員工績效考核方案范本篇2：
1、考核實施目的
1.1加強公司激勵機制，提高員工工作的主動性和積極性,發(fā)掘員工潛能，在實現(xiàn)公司經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到公司和個人發(fā)展的“雙贏”。
1.2 實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，全面提高公司的核心競爭力，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
1.3 更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、薪資調(diào)整、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
2、考評周期
此考核為年度考核，其考核期間為當年1月1日--11月30日，考核實施時間為11月21日--12月15日。