便利店在零售業(yè)行業(yè)中，比較起來是最年輕、最不成熟的業(yè)態(tài)。特別是在經(jīng)營形態(tài)及盈利模式，都讓我們在模仿、學(xué)習(xí)國外便利店時感受到了很多的不懂，很多的不通暢，讓經(jīng)營者壓力很大，更想摸索創(chuàng)造。下文是有關(guān)便利店員工的績效考核方案范本，歡迎大家閱讀了解。

　　第一條 為促進便利店管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合便利實際情況，特制定本辦法。

　　第二條 適用范圍

　　便利店所有在職員工須參加考核。

　　考核對象具體分為運營部、店長、營業(yè)員、收銀員。

　　第三條 考核目的

　　員工考核的目的在于評價和開發(fā)。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效，以便適時給予獎懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升超市的整體績效。

　　1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。

　　2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標

　　3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4.建立以部門、門店為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊

　　5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　第四條 考核原則

　　(一) 以提高員工績效為導(dǎo)向;

　　(二) 定性與定量考核相結(jié)合;

　　(三) 多角度考核;

　　(四) 公平、公正、公開;

　　(五) 定期化和制度化;

　　(六) 百分制;

　　(七) 靈活性。

　　第五條 考核用途

　　考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　(一)薪酬分配;

　　(二)職務(wù)升降;

　　(三)崗位調(diào)動;

　　(四)員工培訓(xùn)。

　　第六條 考核周期

　　考核分為月度考核、季度考核、年度考核。其中月度考核于次月五日之前結(jié)束，季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

　　第七條 考核職責(zé)劃分

　　(一) 考核管理委員會職責(zé)

　　由店長、經(jīng)理、主管組成便利考核管理委員會進行考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：

　　1、 最終考核結(jié)果的審批;

　　2、 員工員考核等級的綜合評定;

　　3、 員工考核申訴的最終處理。

　　(二)店長職責(zé)

　　作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負責(zé)：

　　1、 制定考核原則、方針和政策;

　　2、 擬定考核制度和考核工作計劃;

　　3、 組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作;

　　4、 對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);

　　5、 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查;

　　6、 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果;

　　7、 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;

　　8、 對各部門月度、季度、年度考核工作情況進行通報;

　　9、 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰;

　　10、 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù);

　　(三)主管的職責(zé)

　　在考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理/主管，主要負責(zé)：

　　1、 負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

　　2、 負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;

　　3、 負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;

　　4、 負責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準;

　　5、 負責(zé)所屬員工的考核評分;

　　6、 負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定;

　　7、 負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。

　　第八條 績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標準、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運用。

　　第九條 考核關(guān)系

　　考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對

　　象對應(yīng)不同的考核關(guān)系。

　　第十條 考核維度

　　符合便利店目標的管理和業(yè)務(wù)活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對便利店的貢獻(或者對便利店成員的價值進行評價)。考核維度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。便利對員工的考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。

　　每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。

　　(一) 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

　　1、 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標。

　　2、 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門(或相關(guān)人員)服務(wù)的結(jié)果以及團隊協(xié)作精神的發(fā)揮。

　　3、 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。

　　(二) 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：

　　1、 人際交往能力

　　2、 影響力

　　3、 領(lǐng)導(dǎo)能力

　　4、 溝通能力

　　5、 判斷和決策能力

　　6、 計劃和執(zhí)行能力

　　(三) 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極

　　性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀律性考核。

　　第十一條 績效考核指標體系

　　考核內(nèi)容確定之后，就必須針對考核內(nèi)容設(shè)計出反映其本質(zhì)特征的指標體系。有效績效考核指標體系特征：

　　(一) 績效考核指標應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵特征：目標項不宜過多，選擇對便利店利潤/價值影響較大的目標，以3-5條為好，可視具體情況增減;挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實際以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性;一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解完成上一級目標為基準;

　　(二) 考核指標是具體的且可以衡量和測度的;

　　(三) 考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果;

　　(四) 考核工作是基于工作而非工作者;

　　(五) 考核指標不是一成不變的，它根據(jù)超市內(nèi)外的情況而變動;

　　(六) 考核指標是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。

　　第十二條 關(guān)鍵績效指標(KPI)設(shè)立的要求

　　在確定關(guān)鍵績效指標時要注意SMART法則。

　　(一) S代表specific ，即指標必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體

　　要做什么或完成什么;

　　(二)M代表measurable，即指標是“可度量的”，員工知道如何衡量他的

　　工作成果;

　　(三)A代表attainable，即指標是“可達到的”，“可實現(xiàn)的”;

　　(四)R代表realistic，即指標是“現(xiàn)實的”，員工知道績效可證明與觀察;

　　(五)T代表time-bound，即指標是“有時限的”，員工知道應(yīng)該在什么時間完成。 第十三條 工作績效目標的設(shè)立