很多人對績效考核的理解模糊，不清晰，認(rèn)為績效考核就是對員工進(jìn)行打分，排名，這樣理解是不準(zhǔn)確，不全面的。下面是有關(guān)企業(yè)的采購員績效考核方案范本，歡迎大家閱讀!

　　采購員績效考核方案范本篇1：

　　一、總則

　　(一)考核目的

　　為加強(qiáng)采購經(jīng)理對采購工作的管理，充分發(fā)揮采購經(jīng)理的監(jiān)督管理及協(xié)調(diào)能力，提高采購經(jīng)理的工作效率與積極性，降低采購成本，提高采購質(zhì)量，確保采購任務(wù)順利完成，從而保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定采購經(jīng)理績效考核辦法。

　　(二)適用范圍

　　采購部

　　(三)考核指標(biāo)及考核周期

　　針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容為工作業(yè)績進(jìn)行考核。

　　考核周期分布表

　　(四) 績效考核原則

　　1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確�？冃Э己说耐该鞫取�

　　2、 客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。

　　3、 開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)

　　果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

　　4、 發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。

　　二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

　　(一)工作業(yè)績指標(biāo)(總分100分)詳見《采購經(jīng)理績效考核關(guān)鍵指標(biāo)》

　　三、考核實(shí)施

　　采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。

　　(一)計(jì)劃溝通階段

　　1、考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。

　　2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，需要完成的目標(biāo)。

　　(二)計(jì)劃實(shí)施階段

　　1、被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，完成工作目標(biāo)。

　　2、考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現(xiàn)。

　　(三)考核階段

　　考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。

　　1、績效評估

　　考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。

　　2、結(jié)果審核

　　總經(jīng)理負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。

　　四、績效結(jié)果運(yùn)用

　　(一)績效面談

　　考核者對被考核者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考核者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績效目標(biāo)。

　　(二)績效結(jié)果運(yùn)用

　　采購部人員的工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)(以績效考核工資的20%百分制考核，按得分計(jì)算本條應(yīng)得績效工資)：

　　五 績效申訴

　　(一)申請受理

　　被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政人事部績效考核管理人員申訴。

　　(二)提交申訴

　　員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

　　(三)申訴受理

　　行政人事部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司行政人事部進(jìn)行協(xié)調(diào)。

　　(四)申訴處理答復(fù)

　　行政人事部應(yīng)在接到申訴書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

　　六 其他

　　(一)本辦法由行政行事部制定并負(fù)責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查與考核。本辦法報(bào)董事長批準(zhǔn)后實(shí)施，修改時(shí)亦同。

　　(二)本辦法自2015年 月 日起執(zhí)行，本制度實(shí)施后，公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定以本辦法為準(zhǔn)。

　　附件一《采購經(jīng)理績效考核指標(biāo)量化表》

　　附件二《員工績效申訴表》

 

　　采購員績效考核方案范本篇2：

　　一、總則

　　1、制定目的

　　為了提高采購人員的工作質(zhì)量，提升采購人員工作熱情，規(guī)范公司采購人員的工作評估，特制本方案

　　2、績效考核原則

　　(一)客觀性原則

　　以本公司對采購人員的工作業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)

　　(二)公開、公正原則

　　以全面、客觀、公正、公開規(guī)范為核心展開考核工作

　　(三)及時(shí)性原則

　　及時(shí)的對采購人員過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段采購工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備

　　3、適用范圍

　　本方案主要是為負(fù)公司采購人員設(shè)計(jì)。但下列人員不在考核范圍內(nèi)：

　　1)試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工

　　2)連續(xù)出勤不滿六個月或者考核前休假停職六個月以上的人員

　　3)兼職、學(xué)習(xí)、特約人員

　　4、權(quán)責(zé)單位

　　1)采購部經(jīng)理

　　a、負(fù)責(zé)對部門績效考核工作的監(jiān)督執(zhí)行工作

　　b、負(fù)責(zé)月度員工績效評估的面談工作

　　c、負(fù)責(zé)月度績效考核的記錄工作

　　2)績效考核小組

　　a、負(fù)責(zé)績效考核的最終審核工作

　　b、負(fù)責(zé)考核工作的具體安排

　　c、負(fù)責(zé)考核的糾偏及考核爭議的處理工作

　　5、考核小組人員

　　財(cái)務(wù)總監(jiān)

　　財(cái)務(wù)經(jīng)理

　　采購助理

　　成本主管

　　薪資主管

　　6、績效評估獎懲規(guī)定

　　以總經(jīng)理審批后的考核小組人員各自打分后的平均分?jǐn)?shù)為基數(shù)

　　月度考核平均分?jǐn)?shù)80分以上人員，當(dāng)月可領(lǐng)取300元績效獎金

　　月度考核平均分?jǐn)?shù)90分以上人員，當(dāng)月可領(lǐng)取400元績效獎金

　　連續(xù)兩個月考核平均分?jǐn)?shù)85分以上人員，第二個月可領(lǐng)取400元績效獎金

　　連續(xù)三個月考核平均分?jǐn)?shù)85分以上人員，第三個月可領(lǐng)取500元績效獎金。之后若考核平均分?jǐn)?shù)保持85分以上，則可每月領(lǐng)取500元績效獎金 月度考核平均分?jǐn)?shù)在60—80分之間者，應(yīng)加強(qiáng)職位訓(xùn)練，以提升工作績效

　　月度考核平均分?jǐn)?shù)低于60分者，應(yīng)以書面文字自我檢討工作失誤原因并做好下月工作落實(shí)計(jì)劃或目標(biāo)

　　7、.績效評估流程

　　1、由考核小組人員每月3號前對采購人員上個月工作進(jìn)行績效打分后匯總至財(cái)務(wù)部文員處

　　2、財(cái)務(wù)部按照文件報(bào)批程序上報(bào)總經(jīng)理審批

　　3、審批通過后財(cái)務(wù)部將審批結(jié)果報(bào)人事部，原則上不超過每月6號

　　4、人事部按照績效考核獎懲規(guī)定進(jìn)行工資核算并上報(bào)

　　5、績效工資于當(dāng)月15日與工資一并發(fā)放

　　( )月份采購員績效評估表

　　被評估采購員姓名：( ) 評估日期:( ) 最終得分：( ) 評估人員姓名：( ) 為了全面提高對采購員工作評估的客觀性和公正性，并提高采購人員的業(yè)務(wù)管理水平，采購員必須認(rèn)真接受評估人員的評估。 該評估表將會影響到被評估采購員的績效評估結(jié)果和績效工資，希望您客觀、公正的予以評估，以幫助他們提高業(yè)務(wù)管理技能。