公司制定完善的績效考核管理，可以建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，下面是相關的考核方案完整版，歡迎大家閱讀！

　　第一章 總則

　　第一條 為提高百川公司基礎管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。

　　第二條 適用范圍

　　本管理辦法適用于百川公司全體員工。

　　第三條 考核目的

　　1、通過目標逐級分解和考核，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn);

　　2、通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性;

　　3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作;

　　4、通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效提升公司的整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

　　第四條 考核原則

　　1、以提高員工績效為導向;

　　2、定性考核與定量考核相結合;

　　3、多角度考核;

　　4、公平、公正、公開原則。

　　第五條 考核用途

　　1、月度績效工資的發(fā)放;

　　2、年度績效獎金的發(fā)放;

　　3、薪酬等級的調(diào)整;

　　4、崗位晉升與調(diào)整;

　　5、員工培訓安排;

　　6、年終先進評比。

　　第二章 考核組織管理

　　第一條 組織構成

　　公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部(行政辦公室)、各部門負責人。

　　第二條 考核職責

　　1、薪酬考核委員會職責：薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權力機構，由公司高管組成，統(tǒng)領全公司考核工作，主要承提以下職責：

　　(1)負責制定副總經(jīng)理、總助績效考核管理制度與方案

　　(2)監(jiān)控考核激勵體系的運行

　　(3)最終審批各部門的績效考核方案

　　(4)審批與年度考核結果掛鉤的薪酬獎懲措施

　　(5)最終處理績效考核申訴

　　2、行政辦公室職責：

　　行政辦公室作為薪酬考核委員會的日常辦公機構，同時也是公司考核工作的具體組織執(zhí)行機構，主要承擔以下職責：

　　(1)負責擬定公司中基層及一線員工績效考核方案(指標設立、指標權重、目標值、計分規(guī)則等);

　　(2)對各項考評工作進行培訓與指導、對各部門的考核過程進行監(jiān)督與檢查;

　　(3)匯總統(tǒng)計考核評分結果;

　　(4)受理、處理員工的考核申訴;

　　(5)建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、崗位調(diào)動、獎懲等依據(jù);

　　(6)根據(jù)考核結果制定培訓計劃并組織實施。

　　3、各部門負責人職責：

　　(1)負責對所屬員工的考核評分;

　　(2)負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定績效改進計劃;

　　(3)配合人力資源部(行政辦公室)協(xié)調(diào)處理考核申訴。

　　第三章 考核方法

　　第一條 考核維度

　　考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括業(yè)績維度、能力維度、行為維度。

　　1、業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人通過努力所取得的工作成效與結果。通常包含關鍵績效考核指標KPI，工作目標設定GS，其它崗位職責指標及任務等 。KPI是把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準;GS是工作計劃中關鍵性的主要任務。

　　2、能力維度：指被考核人完成各項本職性工作，所具備的特殊能力和崗位所需求的素質(zhì)能力。能力維度只限于年度考核時實行。

　　3、行為維度：即品行、態(tài)度考核，對被考核人在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況進行考核。包括積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性等。 第二條 考核對象、周期、計分

　　1、公司總經(jīng)理以下人員均須進行月度考核及年度考核;

　　2、月度考核于每月初1——5個工作日進行。年度考核于年底假期前15個工作日進行。

　　3、考核程序為先自我評價，再由直接上級評分。其中直接上級考核得分占比90%，自評得分占比10%。

　　4、考評分值計算：各項指標分值*權重=指標最終得分，最終個人考評得分=自評10%+上級評分90%。

　　第三條 指標評分據(jù)。

　　第四條 考核指標的設立

　　1、考核指標根據(jù)崗位職責、工作計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領導審批后實施;

　　2、依不同層次、類型崗位而定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標。

　　第五條 考核指標設立的要求

　　1、重要性：項目不宜設多，先擇工作重點作為考核指標;

　　2、挑戰(zhàn)性：考核標準的制定要接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性;

　　3、一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分角、保證上一級目標為基礎;

　　4、民主性：考核指標的制定應由上下級共同協(xié)定，而不單單是由上級指定。

　　第六條 考核指標的權重

　　1、權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。

　　2、具體月度考核、年度考核權重的相關分值比例如下表

　　(1)月度高管、部門經(jīng)理、主管考核維度、權重表1

　　(2)月度一般職員、普工員工考核維度，權重表2

　　第七條 考核記錄

　　1、考核周期期初，被考核人的考核維度、指標、和權重以及考核標準由直接上級向被考核者解釋說明討論并相互認可(也可以以會議方式宣貫)。

　　2、考核主體對被考核人建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分依據(jù)，在被考核人有疑問時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 第八條 考核程序

　　1、一般職員、普通員工考核，由部門負責人每月初以表格形式交于各考核人。各部門主管、經(jīng)理及以上級別人員考核，由行政辦公室和薪酬績效委員會在每月初以表格形式交于各考核

　　人。各項考核表先由考核人自評，再由上級評分。

　　2、考核考評結束后由行政辦公室對考評結果進行公布并存檔。

　　3、薪酬考核委員會最終將考評結果報送財務部。財務部根據(jù)考核結果發(fā)放績效工資。 考核結果為特優(yōu)、優(yōu)發(fā)放績效工資100%，良發(fā)放90%，基本合格發(fā)放70%，不合格暫時發(fā)放50%。具體發(fā)放及更改比例按公司發(fā)展戰(zhàn)略而定。

　　4、績效工資定義：一般職員與普通工人月工資10%作為考核工資，中層及以上管理人員以月工資10%作為考核工資。

　　第九條 月度考核與年度考核補充定義 1、 月度考核

　　(1)月度考核的結果作為發(fā)放月績效工資的依據(jù)，同時作為年度考核的基礎依據(jù)。 (2)月度考核只對業(yè)績維度，行為維度進行考核。 2、 年度考核

　　(1)年度考核是一種綜合性考核，為全方位考核員工。年度考核需增加能力維度。主管以上人員同時增加管理績效考核。見第六條表3表4。

　　(2)部門負責人及以上級別人員考核能力包括：計劃能力、組織能力、溝通協(xié)調(diào)能力、決策執(zhí)行能力、領導能力。

　　(3)一般人員能力考核能力包括：溝通能力、專業(yè)技能及學習能力

　　第四章 申訴與處理

　　第一條 申訴受理機構

　　被考核人如對考核結果不清楚或持有異議，可以采取書面形式向行政辦公室及薪酬考核委員會申訴，行政辦公室負責一般申訴的協(xié)調(diào)、處理，薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機構。

　　第二條 提交申訴

　　員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

　　第三條 申訴受理

　　1、行政辦公室接到職工申訴后，應在3個工作日內(nèi)作出否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　2、受理的申訴事件，首先由行政辦公室對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬考核委員會處理。

　　第四條 申訴處理答復

　　行政辦公室應在15個工作日內(nèi)明確答復申訴人，薪酬考核委員會應在一周內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴人。

　　第五章 附則

　　第一條 本管理規(guī)范由行政辦公室負責擬定和修改，由薪酬考核委員會批準。 第二條 本制度由行政辦公室負責解釋。 第三條 本制度自2015年9月1日實施。