公司制定績效考核方案，是為了更加有效地推行績效考核，切實提高工作效率，提高員工的積極性，下面是小編準(zhǔn)備的考核的簡化版范本，歡迎大家閱讀!

　　第一章 總 則

　　第1條 目的

　　為了更加有效地推行績效考核，切實提高工作效率，特制定本方案。

　　第2條 適用范圍

　　總公司及二分公司計時制工作人員。(移印、搬運、輔助工除外)

　　第3條 考核方式和時間

　　公司根據(jù)各部門工作性質(zhì)的不同，分別采用產(chǎn)值、KPI兩種方式進(jìn)行考核，直接上級對下屬垂直考評、同級評定等多種考評方式。每月最后一天人力資源部發(fā)放本月的考核表單，次月1-3號各部門進(jìn)行考核打分，4-12號人力資源部匯總核算。(遇節(jié)假日順延)，若遇出差情況，部門經(jīng)理應(yīng)做好授權(quán)工作，以免因個別部門而影響整體的考核工作。

　　第4條 參加考核人員的條件限制：

　　4.1 試用期員工一律不參與績效考核評定，在試用期結(jié)束轉(zhuǎn)為正式職工后，參加績效考核評定，其標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　4.1.1當(dāng)月15日前轉(zhuǎn)正的(包括15日)享受全月的績效考核獎金， 15日以后轉(zhuǎn)正的不享受當(dāng)月的績效考核獎金。

　　4.2 凡月初部門經(jīng)理未考或漏考的人員，該員工當(dāng)月不予補(bǔ)考，其獎金由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)。

　　4.3 離職時具備下列條件的員工，績效考核獎金一律不予發(fā)放：

　　4.3.1當(dāng)月離職的員工，該月獎金一律不予以計發(fā)，如：某員工8月30日辭職，該員工8月的績效獎金將不予發(fā)放。

　　4.3.2 凡被公司開除的員工，上月獎金與當(dāng)月獎金一律不予以計發(fā)。

　　4.3.3 離職時因違反公司的管理制度和其他規(guī)定，一年內(nèi)累計記過1次以上、警告3次以上的員工，上月獎金與當(dāng)月獎金一律不予以計發(fā)。

　　4.3.4 凡與公司終止勞動合同的員工，由本人提出終止，當(dāng)月獎金不予以計發(fā);由公司提出的勞動合同終止，合同終止日期在當(dāng)月15日(含15日)以前的，當(dāng)月獎金不予以計發(fā)，合同終止日期在15日以后的，當(dāng)月績效獎金按應(yīng)得獎金全額發(fā)放。

　　4.4 考核期間，因工作崗位變動，在新崗位工作滿1個月及以上的，一律按新崗位的要求參加績效考核的評定，反之，按照原有崗位的要求進(jìn)行考核，之前沒有參加過考核的員工在新工作崗位上滿1個月后才能參加考核。

　　第5條 評分要求

　　5.1 評分要有依據(jù),KPI表單中有數(shù)據(jù)指標(biāo)項的需要提供數(shù)據(jù)來源及相關(guān)責(zé)任人的簽字。如果出現(xiàn)隨意打分、亂打分現(xiàn)象，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，處以部門經(jīng)理100元/(人.次)的扣款。

　　5.2 考核者在考核評分過程中要避免趨中現(xiàn)象，不能刻意將分值偏向中間值，如果同一部門員工考核得分幾乎相同，人力資源部有權(quán)將該部門所有得分降低10分。

　　5.3 考核者在評分過程中不能有個人偏見，要以考核期內(nèi)工作表現(xiàn)為依據(jù),與工作無關(guān)的問題不能作為評分依據(jù)。

　　5.4 凡對公司物資或者其他財產(chǎn)造成直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)2000元以上(含2000元)者，該直接責(zé)任人當(dāng)月考核得分一律降為0分，且該分?jǐn)?shù)評定具終局性。

　　第6條 獎金的發(fā)放方式

　　每月獎金發(fā)放時間滯后三個月全額發(fā)放，即四月發(fā)放一月獎金，依此類推。(遇節(jié)假日順延。)

　　第7條 考核結(jié)果的運用

　　7.1 累計6個月考核結(jié)果為90分以上的員工將獲得“優(yōu)秀員工獎”，在宣傳欄、公司網(wǎng)絡(luò)等信息系統(tǒng)上進(jìn)行宣傳。

　　7.2 “優(yōu)秀員工獎”獲得者列為重點培養(yǎng)對象，實施外派培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)等激勵。

　　7.3 一年內(nèi)考評累計3次被評為65分以下的或累計5次被評為70分以下的,應(yīng)予以降職調(diào)崗直至辭退。

　　7.4 每半年人力資源部將各級人員的績效考核統(tǒng)計數(shù)據(jù)提供與各部門主管參考，各部門主管可根據(jù)考核成績核定部門員工的職級/薪資調(diào)整或崗位調(diào)整，但發(fā)生職級/薪資晉升的人員總數(shù)不得超過部門人員總數(shù)的20%。

　　7.5 對評估結(jié)果有異議時，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決，不能妥善解決時，被考核人可在考核面談結(jié)束后3日內(nèi)向人力資源部提出意見，人力資源部必須在接到意見反饋之日起2日內(nèi)進(jìn)行協(xié)調(diào)。

　　7.6 每月考核結(jié)束后，人力資源部將所有參考人員的得分和考核等級予以公布。

　　.4 每半年人力資源部將各級人員的績效考核統(tǒng)計數(shù)據(jù)提供與各部門主管參考，各部門主管可根據(jù)考核成績核定部門員工的職級/薪資調(diào)整或崗位調(diào)整，但發(fā)生職級/薪資晉升的人員總數(shù)不得超過部門人員總數(shù)的20%。

　　7.5 對評估結(jié)果有異議時，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決，不能妥善解決時，被考核人可在考核面談結(jié)束后3日內(nèi)向人力資源部提出意見，人力資源部必須在接到意見反饋之日起2日內(nèi)進(jìn)行協(xié)調(diào)。

　　7.6 每月考核結(jié)束后，人力資源部將所有參考人員的得分和考核等級予以公布。

　　第8條 違背本規(guī)定處罰

　　8.1 對在考核過程中走形式，做“老好人”的考核者，每發(fā)現(xiàn)一次處50元罰款，情節(jié)嚴(yán)重者，取消該部門當(dāng)月績效考核獎金。

　　8.2 各部門經(jīng)理/主管因漏考或沒有上交轉(zhuǎn)正申請書而導(dǎo)致員工沒有參加當(dāng)月的績效評定，一切責(zé)任由該部門自行承擔(dān)，人力資源部一律不予補(bǔ)考。

　　第9條 面談要求

　　9.1 要營造一個和諧的氣氛。

　　9.2 根據(jù)目標(biāo)的完成情況,分析工作成功和失敗的原因。

　　9.3 評價下屬在工作能力和工作態(tài)度上的強(qiáng)項和有待改進(jìn)的方面。

　　9.4 確定下一個階段的工作目標(biāo)。

　　9.5 評分和面談結(jié)束后,考核人填寫《績效考核面談表》，考核雙方簽字確認(rèn)。

　　第10條 缺勤獎金折算公式

　　10.1 事假: 應(yīng)發(fā)獎金=本月實際應(yīng)得獎金 -( ×缺勤天數(shù)) 10.1.1 該月累計事假≥7天的，本月績效考核獎金不予以計發(fā)。(詳見考勤管理制度)

　　10.2 病假：應(yīng)發(fā)獎金=本月實際應(yīng)得獎金—( ×50%×病假天數(shù))

　　10.2.1 該月累計病假≥15天的，或事假病假累計≥15天的,本月績效考核獎金不予以計發(fā)。