公司的中層領(lǐng)導(dǎo)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是怎么樣的？我們通過下文的考核的方案范本了解相關(guān)的資訊吧。

　　又到了一年一度的公司管理人員工資調(diào)整的時候。對于前幾年公司采用的管理人員加基本工資，然后定好各部門指標(biāo)加大考核力度。用指標(biāo)考核來促進產(chǎn)能等各項指標(biāo)的完成，用加薪來穩(wěn)定人員心態(tài)的“大棒與胡蘿卜并用的方法”，實際操作達到的效果并不理想。

　　目前的“大棒”永遠敲在了生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量的頭上，而“胡蘿卜”卻被其他部門給吃了。吃就吃了吧，理解生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量的還好，還說句“不容易啊”。不理解的吃著“胡蘿卜”甚至還要罵生產(chǎn)，說是自己管的很好，是由于生產(chǎn)管的不好導(dǎo)致自己被考核。其實細(xì)想想是游戲規(guī)則的不公平，導(dǎo)致了考核的負(fù)面效果大于了正面效果。也就是加薪了，錢用了，考核也考了，但是錢沒有用在刀刃上。

　　個人建議：管理人員加薪可以從指標(biāo)考評上體現(xiàn)，這樣才能真正的體現(xiàn)出加薪的目的，才能達到指標(biāo)考評的效果。

　　一、指標(biāo)考評的目的

　　指標(biāo)考評的目的就是給工作一個目標(biāo)值，然后超額完成目標(biāo)值給予獎勵，低于完成目標(biāo)值就給予考核，用經(jīng)濟刺激指標(biāo)的完成。

　　目前公司采取的方案就像上面說的那樣，但是這個目標(biāo)值很難界定，管理人員希望目標(biāo)值不要太高，“能有點獎勵”;而公司覺得今年應(yīng)該管理提升到一個水平，目標(biāo)值就應(yīng)該達到這個指標(biāo)，工資給你這個崗位了，“完不成就考核”。

　　這個“能有點獎勵”和“完不成就考核”之間就明顯的體現(xiàn)出了對指標(biāo)考評的截然相反的兩種態(tài)度，這兩種態(tài)度的反差越大，指標(biāo)考評達到的效果越差。目前甚至有些管理人員覺得現(xiàn)在的指標(biāo)根本就是遙不可及的，指標(biāo)對于他的工資收入就是看不到希望的，甚至還要去連累所有的管理人員。

　　二、改變考評指標(biāo)的確定方法

　　指標(biāo)指定的過程其實就是管理人員與公司雙方確認(rèn)的過程。確認(rèn)過程所采用的方法有很多種，一般的常理的情況都會出線管理人員不愿意多報指標(biāo)，因為少報了容易完成。如果確定的機制能夠讓管理者積極主動的多報指標(biāo)，并且如實的多報指標(biāo)的話，那么這個考評制度才是有效的。怎么能讓管理者積極主動的“說實話” 呢?個人認(rèn)為如果一個月過去，完成情況確定，而在年初管理人員上報的指標(biāo)越高，他能夠獲得的工資越多的話，有可能管理人員會積極主動的多報指標(biāo)，積極主動的像自己上報的指標(biāo)努力�？紤]到其他的可能行，指標(biāo)確定方法還需要滿足另外三個條件。整理后有可能讓管理者“說實話”并且是積極主動的“說實話”的考評制度，需要滿足四個條件，如下：

　　(1)選擇并完成一個較高的指標(biāo)定額所獲的報酬應(yīng)大于選擇并完成一個較低的指標(biāo)定額的報酬。

　　(2)超額完成所選擇的指標(biāo)定額所獲的報酬應(yīng)大于恰好完成指標(biāo)定額所獲的報酬。

　　(3)選擇并完成較低指標(biāo)定額所獲的報酬應(yīng)大于選擇但未完成較高指標(biāo)定額所獲得的報酬。

　　(4)選擇較高的指標(biāo)定額并恰好完成所獲得的報酬應(yīng)大于選擇較低指標(biāo)定額并超額完成所獲的報酬。

　　三、考評指標(biāo)的計算方法

　　績效工資

　　上報指標(biāo) 公司指標(biāo) 指標(biāo)

　　假設(shè)崗位工資中拿出一部分作為指標(biāo)考評的金額，數(shù)目為b，該指標(biāo)考評以往的，公司年度實際平均完成情況為，實際完成為q，管理人員自愿上報指標(biāo)定額為q，指標(biāo)考評系數(shù)為，=績效工資為B。 指標(biāo)為qb在實際完成未達到公司指標(biāo)的情況下，當(dāng)管理人員自愿上報指標(biāo)過低，超額完成時，給予一定的懲罰，懲罰系數(shù)為，當(dāng)管理人員上報指標(biāo)過高，而未完成時，也給予一定的懲罰，懲罰系數(shù)為。其中221。

　　12在實際完成達到或超過公司指標(biāo)的情況下，給上面、和的前面再乘以一個達標(biāo)系數(shù)β。

　　計算公式如下：

　　qqq，當(dāng)qq1~時，其中α>>>0。 B 當(dāng)q

　　qqq，當(dāng)qq1~時，其中α>>>0，β>1。 B當(dāng)qq12qqq，當(dāng)qq2

　　四、以絕緣車間主任的產(chǎn)能考核舉例說明

　　1.絕緣車間車間主任崗位工資為6500元，現(xiàn)假設(shè)基本工資4500元，指標(biāo)考評金額b=2000元。

　　2.絕緣車間2015年平均月產(chǎn)能=90T

　　3.指標(biāo)考評系數(shù)為2000

　　90元/T

　　=85T 3.假設(shè)絕緣車間車間主任自愿上報指標(biāo)q

　　4.假設(shè)絕緣車間實際完成q =95T。

　　5.懲罰系數(shù)1和2，考慮指標(biāo)考評金額b=2000元。那么上報指標(biāo)過低給予

　　的懲罰最高500元，那么懲罰系數(shù)125%25%22.25.55;上報指標(biāo)過高，

　　給予的懲罰最高200元，懲罰系數(shù)210%10%22.22.22。

　　這樣1>2，有效的刺激了管理者寧愿報高指標(biāo)。因為不達標(biāo)也會被懲罰，也

　　促進了管理者不會盲目的報高指標(biāo)。

　　根據(jù)以上公式計算，績效工資B=95×22.2-5.55×(95-85)=2053.5元。

　　=105T 6.再假設(shè)其他假設(shè)不變，當(dāng)時絕緣車間主任自愿上報的指標(biāo)q

　　根據(jù)以上公式計算，績效工資B=95×22.2-2.22×(105-95)=2086.8元。

　　=95T，其他假設(shè)不變 7.如果極限數(shù)字，正好自愿上報指標(biāo)q

　　根據(jù)以上公式計算，績效工資B=95×22.2-2.22×(95-95)=2109元。

　　2109>2086.8>2053.5，即正好完成的收入>上報過高的收入>上報過低的收入。

　　8.如果實際完成達到公司指標(biāo)，絕緣車間主任當(dāng)時又自愿接受公司指標(biāo)的話。 這里有一個達標(biāo)系數(shù)β，β=1.2，為什么是1.2不是1.3或者1.1，這是由于公司~比較接近，當(dāng)這樣的車間實際完成車間比較多，有的車間的去年平均與公司指標(biāo)q時，q能夠達到公司指標(biāo)q給予的獎勵金額能在500元左右，那么反算得到β=1.2。

　　根據(jù)以上公式計算，績效工資B=115×22.2×1.2-2.22×1.2×(115-115)=3063.6元。(自愿指標(biāo)高與低的情況上面已經(jīng)舉例過了，就不再舉例了，就以正好接受，正好完成為例。)

　　這樣絕緣車間完成115T，整個績效工資的獎勵也就在3063.6-2000=1063.6元。如果車間達到這個產(chǎn)能，我相信這點獎勵還是花在了刀刃上。

 

　　中層管理人員月度績效考核辦法

　　為完善公司內(nèi)部管理體系，充分調(diào)動中層管理人員的積極性，提高中層管理人員隊伍整體素質(zhì)，保證公司生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，結(jié)合公司關(guān)于中層管理人員考核的實際情況，特制定本辦法。

　　一、被考核人員范圍

　　公司全體正職、副職人員。

　　二、考核內(nèi)容

　　1、 工作業(yè)績考核

　　指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價。

　　2、 綜合能力考核

　　指對中層管理人員基本能力、核心能力、特有素質(zhì)進行綜合評議。

　　3、 特殊貢獻(創(chuàng)新、貢獻、亮點工作)考核

　　指中層管理人員對公司發(fā)展的特殊貢獻及管理過程中的創(chuàng)新、亮點進行考核(各級考核領(lǐng)導(dǎo)組對被考核者的測評)。

　　三、考核組成部分

　　月度績效考核成績=部門月度績效成績×60%+月度評議成績×30%+特殊貢獻(創(chuàng)新、貢獻、亮點工作)考核分(范圍為0—10分)。

　　其中：月度評議成績=直接主管評分×50%+部門員工評分×50%。 注：副職的直接主管為正職，正職的直接主管為分管經(jīng)理。

　　特殊貢獻(創(chuàng)新、貢獻、亮點工作)考核分是考核領(lǐng)導(dǎo)組根據(jù)被考核者的工作表現(xiàn)酌情進行加減分。

　　八、績效面談

　　由人力資源開發(fā)部組織績效面談�？隙ǔ煽�，指出工作中存在的問題，并提出改進意見。對于考核成績?yōu)镈、E級的，原則上副職由正職與其面談，正職由分管經(jīng)理面談。

　　九、考核紀(jì)律

　　1、 考核者考核時必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可予以過高或過低評價;

　　2、 各單位(部門)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分，凡在考核中不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便使考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將上報考核領(lǐng)導(dǎo)組酌情扣分;

　　3、 考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。不按流程按時報送考核表，扣其單位負(fù)責(zé)人月度考核成績的15%;

　　十、各單位各部門可以根據(jù)中層管理人員考核辦法制定本單位的員工考核辦法。

　　十一、本辦法解釋權(quán)在公司人力資源開發(fā)部。

　　附：中層管理人員考評定量評價表(試行)