公司的管理者為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率，結(jié)合公司的實(shí)際情況制定績效考核方案，下文就是小編收集的公司中層管理者績效考核方案參考范本，歡迎大家閱讀!
公司中層管理者績效考核方案范本篇1：
一、考核原則：
公開、公平、公正、簡捷、實(shí)事求是;
二、考核對象：
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據(jù)：
本月工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作。
四、考核權(quán)重：
考核實(shí)行百分制�？己藢�(shí)行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管(即公司分管領(lǐng)導(dǎo))占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價(jià)和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報(bào)總經(jīng)理。
六、考核比例：
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資
總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績效工資為全額工資; 95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算，得出分值對應(yīng)的金額。
七、年度考核：集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項(xiàng)目總經(jīng)理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。
八、考核反饋：
1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問題，說明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。
公司中層管理者績效考核方案范本篇2：
第一章 目的
1. 為保障中層管理人員對工作計(jì)劃、進(jìn)度、結(jié)果等達(dá)成共識，促進(jìn)公司計(jì)劃的順利實(shí)現(xiàn)。通過制定與公司戰(zhàn)略相一致的工作目標(biāo)，發(fā)揮管理人員自我管理、自我激勵、自我約束的潛能，實(shí)現(xiàn)高績效目標(biāo)，促進(jìn)公司與員工的共同成長與發(fā)展。
第二章 適用范圍
2. 適用于本公司全體中層管理人員。
第三章 績效報(bào)告
3.1 績效目標(biāo)
公司以員工簽訂績效報(bào)告的形式確定個人的績效目標(biāo)�？冃�(bào)告的內(nèi)容包括：員工基本信息、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)及發(fā)展目標(biāo)、扣分項(xiàng)、自我評語、管理者評語、面談記錄、主管和員工的簽字、日期等。其中“工作目標(biāo)”和“行為表現(xiàn)及員工發(fā)展目標(biāo)”共同構(gòu)成員工的績效目標(biāo)。
3.2 權(quán)重
工作目標(biāo)(70%)，行為表現(xiàn)及員工發(fā)展目標(biāo)(30%)。權(quán)重表示一個目標(biāo)在整個工作績效中的重要程度和優(yōu)先程度，權(quán)重低于5%的工作內(nèi)容不應(yīng)被列入績效目標(biāo)。
3.3 扣分項(xiàng)
安全、質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)等事故、政治負(fù)面影響的事件、個人違反公司價(jià)值理念的行為等為扣分項(xiàng)，不占權(quán)重。
3.4 績效報(bào)告的簽訂
員工與直接主管領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)充分溝通，雙方對績效目標(biāo)達(dá)成共識，然后簽訂績效報(bào)告確認(rèn)績效目標(biāo)。原則上每年一月份，員工的績效目標(biāo)必須確定。員工崗位調(diào)整后一個月內(nèi)，績效目標(biāo)需重新確定。若在績效考評周期內(nèi)工作內(nèi)容有所調(diào)整，職責(zé)變化較大，需重新制定績效計(jì)劃、簽訂績效報(bào)告;若屬調(diào)整部分職責(zé)，不影響主體目標(biāo)，則不需重新制定績效計(jì)劃，在考評時加以說明即可。
3.5 工作目標(biāo)(績效報(bào)告中70%-80%部分)
3.5.1目標(biāo)設(shè)置基本原則
1). 一致性原則：與公司和部門目標(biāo)保持一致。特別是公司戰(zhàn)略規(guī)劃/工作計(jì)劃確定的重大事項(xiàng)，應(yīng)充分分解為員工個人的績效指標(biāo)，以推動公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2). 可實(shí)現(xiàn)原則：目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，但必須是通過努力可實(shí)現(xiàn)的。
3). 具體性原則：必須是具體目標(biāo)，而非意向的、抽象的目標(biāo)。具體目標(biāo)應(yīng)是重點(diǎn)性與具體性的統(tǒng)一，是職責(zé)內(nèi)各項(xiàng)工作在該階段的重大行動或具體計(jì)劃，而非瑣碎的日常工作。
4). 可衡量性原則：必須具有質(zhì)量、數(shù)量、時間、成本、滿意度等指標(biāo)要求。如果不具有以上任何一個指標(biāo)要求，即不具有考量性，則該指標(biāo)不應(yīng)列入工作目標(biāo)。
3.5.2 工作目標(biāo)的描述
工作目標(biāo)應(yīng)使用準(zhǔn)確的描述性語言，目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循可衡量性原則進(jìn)行表述，確定目標(biāo)的質(zhì)量、數(shù)量、時間、成本、滿意度要求等指標(biāo)。不得使用諸如“按照計(jì)劃完成任務(wù)”等無法評價(jià)的模糊語言。
3.5.3 工作目標(biāo)的數(shù)量
工作目標(biāo)太多或太少都是不合適的，建議工作目標(biāo)在5-7項(xiàng)。
3.5.4 工作目標(biāo)的設(shè)定
3.5.4.1 公司總經(jīng)理
工作目標(biāo)包括：公司整體經(jīng)營指標(biāo)、重要戰(zhàn)略議題推進(jìn)及年度重點(diǎn)工作、人力資源管理要求(參見：中化藍(lán)天經(jīng)營單位總經(jīng)理績效報(bào)告模版)。
3.5.4.2各部門經(jīng)理(廠、礦長)
工作目標(biāo)一般包括部門重要職責(zé)落實(shí)及本階段主要工作措施(不超過四項(xiàng))、管理創(chuàng)新與流程優(yōu)化(包括成本控制)、人力資
源隊(duì)伍建設(shè)三個方面。(參見：中化藍(lán)天職能部室總經(jīng)理績效報(bào)告模版)
3.5.4.3 其他關(guān)鍵崗位。 工作目標(biāo)根據(jù)重要職責(zé)落實(shí)及上級主管分解目標(biāo)而確定，其中個人所承擔(dān)的部門重點(diǎn)戰(zhàn)略議題(重點(diǎn)工作)的權(quán)重不低于25%。
3.6 行為表現(xiàn)及員工發(fā)展目標(biāo)(績效報(bào)告中30%部分)
深刻理解第三次創(chuàng)業(yè)的要求及內(nèi)涵，秉承創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新的精神理念開拓進(jìn)取，是實(shí)現(xiàn)第三次創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵�？冃Э己酥袃r(jià)值觀及行為表現(xiàn)部分(30%部分)考核重點(diǎn)為創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)新意識和能力、大局觀及協(xié)作精神、精益管理的理念和成效及學(xué)習(xí)與發(fā)展五項(xiàng)。
第四章 考評標(biāo)準(zhǔn)
針對績效報(bào)告，各欄目一律按百分制打分，以75分為完成目標(biāo)的基準(zhǔn)分，總分為各項(xiàng)得分乘權(quán)重的加權(quán)值。評分標(biāo)準(zhǔn)如下：
90分以上-遠(yuǎn)超目標(biāo),完成的經(jīng)營數(shù)據(jù)比計(jì)劃值超出20%以上;或所做的工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于同類單位;或所做工作與過去相比有質(zhì)的改變。
80至89分-超過目標(biāo)，完成經(jīng)營數(shù)據(jù)比計(jì)劃值超出5%以上;或所做的工作在同類單位中處于前列;或所做工作與過去相比有顯著的改善。
70至79分-達(dá)到或基本達(dá)到目標(biāo)，完成經(jīng)營數(shù)據(jù)與計(jì)劃值的差異在5%以內(nèi);或所做的工作基本達(dá)到職位說明書/績效
計(jì)劃的要求。如正好符合績效目標(biāo)要求，建議您打75分，并以此為基數(shù)根據(jù)實(shí)際情形上下浮動。
60至69分-與目標(biāo)有一定差距，完成經(jīng)營數(shù)據(jù)比計(jì)劃值降低5%以上;或所做的工作在同類單位中處于落后地位;或所做的工作與過去比有顯著退步。
60分以下-與目標(biāo)相差較大，完成經(jīng)營數(shù)據(jù)比計(jì)劃值降低20%以上;或所做的工作距離職位要求有較大差距;或所做的工作與過去比有質(zhì)的退步。
F--因時間太短或其他特殊原因而無法得出結(jié)論不做評價(jià)。 扣分項(xiàng)：在總分的基礎(chǔ)上扣分，單項(xiàng)扣分一般不超過10分，總體扣分一般不超過20分，但情況嚴(yán)重者一票否決�？鄯謨�(nèi)容以綜合部、財(cái)務(wù)部等部門信息為準(zhǔn)，并結(jié)合年度人力資源考察結(jié)果。
績效評分是本人工作績效與績效目標(biāo)的比較，評價(jià)打分應(yīng)按上述標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，不要隨意提高或降低評價(jià)分?jǐn)?shù)對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。員工在進(jìn)行績效自評時必須準(zhǔn)確、客觀填寫能說明工作目標(biāo)達(dá)成情況所對應(yīng)的評價(jià)依據(jù)或關(guān)鍵事件。主管應(yīng)認(rèn)真審查員工對評價(jià)依據(jù)、關(guān)鍵事件的描述以及員工的自評意見，對員工工作目標(biāo)的完成情況進(jìn)行客觀公正的評價(jià)。如不能按照上述標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)員工績效的，公司保留追究相關(guān)主管人員責(zé)任的權(quán)利并可以由上一級經(jīng)理會同有關(guān)部門根據(jù)員工績效的實(shí)際情形重新予以評價(jià)，原結(jié)果作廢。
第五章 績效結(jié)果的應(yīng)用
獎金：公司在工資總額內(nèi)提取適當(dāng)比例作為績效獎金，員工的年度獎金與績效分類結(jié)果掛鉤，獎金向高業(yè)績員工傾斜。
調(diào)薪：根據(jù)績效結(jié)果對員工下年度薪酬進(jìn)行增長、不調(diào)及下降等調(diào)整。
培訓(xùn)、教育：給高績效結(jié)果的員工提供更多接受培訓(xùn)、教育的計(jì)劃。
待崗，終止、解除勞動合同：對績效成績偏低的員工，給予相對應(yīng)的處罰。