公司的管理者為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率，結(jié)合公司的實(shí)際情況制定績(jī)效考核方案，下文就是小編收集的公司中層管理者績(jī)效考核方案參考范本，歡迎大家閱讀!

　　公司中層管理者績(jī)效考核方案范本篇1：

　　一、考核原則：

　　公開、公平、公正、簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是;

　　二、考核對(duì)象：

　　中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

　　三、考核依據(jù)：

　　本月工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作。

　　四、考核權(quán)重：

　　考核實(shí)行百分制�？己藢�(shí)行直接主管和上一級(jí)主管的兩級(jí)考核，即每月的考核評(píng)分是直接主管考核評(píng)分占70%，上一級(jí)主管(即公司分管領(lǐng)導(dǎo))占30%的考核評(píng)分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。

　　五、考核流程：

　　被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績(jī)、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對(duì)被考核人評(píng)價(jià)和評(píng)分后交至上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評(píng)分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報(bào)總經(jīng)理。

　　六、考核比例：

　　集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資

　　總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績(jī)效工資為全額工資; 95分以下每減少1分按月績(jī)效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算，得出分值對(duì)應(yīng)的金額。

　　七、年度考核：集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項(xiàng)目總經(jīng)理)、各部門部長(zhǎng)每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。

　　八、考核反饋：

　　1、考核結(jié)果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對(duì)存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問題，說明原因，以便改進(jìn)工作。

　　2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。

 

　　公司中層管理者績(jī)效考核方案范本篇2：

　　第一章 目的

　　1. 為保障中層管理人員對(duì)工作計(jì)劃、進(jìn)度、結(jié)果等達(dá)成共識(shí)，促進(jìn)公司計(jì)劃的順利實(shí)現(xiàn)。通過制定與公司戰(zhàn)略相一致的工作目標(biāo)，發(fā)揮管理人員自我管理、自我激勵(lì)、自我約束的潛能，實(shí)現(xiàn)高績(jī)效目標(biāo)，促進(jìn)公司與員工的共同成長(zhǎng)與發(fā)展。

　　第二章 適用范圍

　　2. 適用于本公司全體中層管理人員。

　　第三章 績(jī)效報(bào)告

　　3.1 績(jī)效目標(biāo)

　　公司以員工簽訂績(jī)效報(bào)告的形式確定個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)。績(jī)效報(bào)告的內(nèi)容包括：?jiǎn)T工基本信息、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)及發(fā)展目標(biāo)、扣分項(xiàng)、自我評(píng)語(yǔ)、管理者評(píng)語(yǔ)、面談?dòng)涗�、主管和員工的簽字、日期等。其中“工作目標(biāo)”和“行為表現(xiàn)及員工發(fā)展目標(biāo)”共同構(gòu)成員工的績(jī)效目標(biāo)。

　　3.2 權(quán)重

　　工作目標(biāo)(70%)，行為表現(xiàn)及員工發(fā)展目標(biāo)(30%)。權(quán)重表示一個(gè)目標(biāo)在整個(gè)工作績(jī)效中的重要程度和優(yōu)先程度，權(quán)重低于5%的工作內(nèi)容不應(yīng)被列入績(jī)效目標(biāo)。

　　3.3 扣分項(xiàng)

　　安全、質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)等事故、政治負(fù)面影響的事件、個(gè)人違反公司價(jià)值理念的行為等為扣分項(xiàng)，不占權(quán)重。

　　3.4 績(jī)效報(bào)告的簽訂

　　員工與直接主管領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)充分溝通，雙方對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，然后簽訂績(jī)效報(bào)告確認(rèn)績(jī)效目標(biāo)。原則上每年一月份，員工的績(jī)效目標(biāo)必須確定。員工崗位調(diào)整后一個(gè)月內(nèi)，績(jī)效目標(biāo)需重新確定。若在績(jī)效考評(píng)周期內(nèi)工作內(nèi)容有所調(diào)整，職責(zé)變化較大，需重新制定績(jī)效計(jì)劃、簽訂績(jī)效報(bào)告;若屬調(diào)整部分職責(zé)，不影響主體目標(biāo)，則不需重新制定績(jī)效計(jì)劃，在考評(píng)時(shí)加以說明即可。

　　3.5 工作目標(biāo)(績(jī)效報(bào)告中70%-80%部分)

　　3.5.1目標(biāo)設(shè)置基本原則

　　1). 一致性原則：與公司和部門目標(biāo)保持一致。特別是公司戰(zhàn)略規(guī)劃/工作計(jì)劃確定的重大事項(xiàng)，應(yīng)充分分解為員工個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)，以推動(dòng)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　2). 可實(shí)現(xiàn)原則：目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，但必須是通過努力可實(shí)現(xiàn)的。

　　3). 具體性原則：必須是具體目標(biāo)，而非意向的、抽象的目標(biāo)。具體目標(biāo)應(yīng)是重點(diǎn)性與具體性的統(tǒng)一，是職責(zé)內(nèi)各項(xiàng)工作在該階段的重大行動(dòng)或具體計(jì)劃，而非瑣碎的日常工作。

　　4). 可衡量性原則：必須具有質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間、成本、滿意度等指標(biāo)要求。如果不具有以上任何一個(gè)指標(biāo)要求，即不具有考量性，則該指標(biāo)不應(yīng)列入工作目標(biāo)。

　　3.5.2 工作目標(biāo)的描述

　　工作目標(biāo)應(yīng)使用準(zhǔn)確的描述性語(yǔ)言，目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循可衡量性原則進(jìn)行表述，確定目標(biāo)的質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間、成本、滿意度要求等指標(biāo)。不得使用諸如“按照計(jì)劃完成任務(wù)”等無法評(píng)價(jià)的模糊語(yǔ)言。

　　3.5.3 工作目標(biāo)的數(shù)量

　　工作目標(biāo)太多或太少都是不合適的，建議工作目標(biāo)在5-7項(xiàng)。

　　3.5.4 工作目標(biāo)的設(shè)定

　　3.5.4.1 公司總經(jīng)理

　　工作目標(biāo)包括：公司整體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、重要戰(zhàn)略議題推進(jìn)及年度重點(diǎn)工作、人力資源管理要求(參見：中化藍(lán)天經(jīng)營(yíng)單位總經(jīng)理績(jī)效報(bào)告模版)。

　　3.5.4.2各部門經(jīng)理(廠、礦長(zhǎng))

　　工作目標(biāo)一般包括部門重要職責(zé)落實(shí)及本階段主要工作措施(不超過四項(xiàng))、管理創(chuàng)新與流程優(yōu)化(包括成本控制)、人力資

　　源隊(duì)伍建設(shè)三個(gè)方面。(參見：中化藍(lán)天職能部室總經(jīng)理績(jī)效報(bào)告模版)

　　3.5.4.3 其他關(guān)鍵崗位。 工作目標(biāo)根據(jù)重要職責(zé)落實(shí)及上級(jí)主管分解目標(biāo)而確定，其中個(gè)人所承擔(dān)的部門重點(diǎn)戰(zhàn)略議題(重點(diǎn)工作)的權(quán)重不低于25%。

　　3.6 行為表現(xiàn)及員工發(fā)展目標(biāo)(績(jī)效報(bào)告中30%部分)

　　深刻理解第三次創(chuàng)業(yè)的要求及內(nèi)涵，秉承創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新的精神理念開拓進(jìn)取，是實(shí)現(xiàn)第三次創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵�？�(jī)效考核中價(jià)值觀及行為表現(xiàn)部分(30%部分)考核重點(diǎn)為創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)新意識(shí)和能力、大局觀及協(xié)作精神、精益管理的理念和成效及學(xué)習(xí)與發(fā)展五項(xiàng)。

　　第四章 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

　　針對(duì)績(jī)效報(bào)告，各欄目一律按百分制打分，以75分為完成目標(biāo)的基準(zhǔn)分，總分為各項(xiàng)得分乘權(quán)重的加權(quán)值。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　90分以上-遠(yuǎn)超目標(biāo),完成的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)比計(jì)劃值超出20%以上;或所做的工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于同類單位;或所做工作與過去相比有質(zhì)的改變。

　　80至89分-超過目標(biāo)，完成經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)比計(jì)劃值超出5%以上;或所做的工作在同類單位中處于前列;或所做工作與過去相比有顯著的改善。

　　70至79分-達(dá)到或基本達(dá)到目標(biāo)，完成經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)與計(jì)劃值的差異在5%以內(nèi);或所做的工作基本達(dá)到職位說明書/績(jī)效

　　計(jì)劃的要求。如正好符合績(jī)效目標(biāo)要求，建議您打75分，并以此為基數(shù)根據(jù)實(shí)際情形上下浮動(dòng)。

　　60至69分-與目標(biāo)有一定差距，完成經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)比計(jì)劃值降低5%以上;或所做的工作在同類單位中處于落后地位;或所做的工作與過去比有顯著退步。

　　60分以下-與目標(biāo)相差較大，完成經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)比計(jì)劃值降低20%以上;或所做的工作距離職位要求有較大差距;或所做的工作與過去比有質(zhì)的退步。

　　F--因時(shí)間太短或其他特殊原因而無法得出結(jié)論不做評(píng)價(jià)。 扣分項(xiàng)：在總分的基礎(chǔ)上扣分，單項(xiàng)扣分一般不超過10分，總體扣分一般不超過20分，但情況嚴(yán)重者一票否決�？鄯謨�(nèi)容以綜合部、財(cái)務(wù)部等部門信息為準(zhǔn)，并結(jié)合年度人力資源考察結(jié)果。

　　績(jī)效評(píng)分是本人工作績(jī)效與績(jī)效目標(biāo)的比較，評(píng)價(jià)打分應(yīng)按上述標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，不要隨意提高或降低評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。員工在進(jìn)行績(jī)效自評(píng)時(shí)必須準(zhǔn)確、客觀填寫能說明工作目標(biāo)達(dá)成情況所對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)依據(jù)或關(guān)鍵事件。主管應(yīng)認(rèn)真審查員工對(duì)評(píng)價(jià)依據(jù)、關(guān)鍵事件的描述以及員工的自評(píng)意見，對(duì)員工工作目標(biāo)的完成情況進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。如不能按照上述標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)員工績(jī)效的，公司保留追究相關(guān)主管人員責(zé)任的權(quán)利并可以由上一級(jí)經(jīng)理會(huì)同有關(guān)部門根據(jù)員工績(jī)效的實(shí)際情形重新予以評(píng)價(jià)，原結(jié)果作廢。

　　第五章 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用

　　獎(jiǎng)金：公司在工資總額內(nèi)提取適當(dāng)比例作為績(jī)效獎(jiǎng)金，員工的年度獎(jiǎng)金與績(jī)效分類結(jié)果掛鉤，獎(jiǎng)金向高業(yè)績(jī)員工傾斜。

　　調(diào)薪：根據(jù)績(jī)效結(jié)果對(duì)員工下年度薪酬進(jìn)行增長(zhǎng)、不調(diào)及下降等調(diào)整。

　　培訓(xùn)、教育：給高績(jī)效結(jié)果的員工提供更多接受培訓(xùn)、教育的計(jì)劃。

　　待崗，終止、解除勞動(dòng)合同：對(duì)績(jī)效成績(jī)偏低的員工，給予相對(duì)應(yīng)的處罰。