引導(dǎo)語(yǔ)：為體現(xiàn)員工晉級(jí)的公平公正和透明性，一個(gè)想持續(xù)發(fā)展的酒店必須要構(gòu)建出一套完善的員工晉級(jí)體系，以確保企業(yè)的良性發(fā)展，下面是有關(guān)餐廳員工晉升的考核標(biāo)準(zhǔn)方案，歡迎大家閱讀!

　　一、目的

　　為了提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性，并在公司內(nèi)部營(yíng)造公平、公正、公開的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級(jí)具體考核辦法。

　　二、適用范圍

　　公司全體員工

　　三、權(quán)責(zé)

　　1、人力資源部負(fù)責(zé)制定公司的員工晉升考核辦法的制定和實(shí)施。

　　2、一線員工晉升，由相關(guān)部門經(jīng)理或店長(zhǎng)負(fù)責(zé)申報(bào)，由人力資源部組織技能考核和面談，報(bào)總經(jīng)理最終審核;管理層和重要技術(shù)崗晉升，由相關(guān)部門經(jīng)理和人力部共同負(fù)責(zé)申請(qǐng)，人力資源考核，報(bào)總經(jīng)理批示。

　　3、連鎖運(yùn)營(yíng)部協(xié)助進(jìn)行分店員工業(yè)務(wù)相關(guān)知識(shí)技能的考核。

　　4、連鎖運(yùn)營(yíng)部應(yīng)于年初制定本年度業(yè)務(wù)知識(shí)技能考核具體考核方案。(包括考核方式、考核內(nèi)容)，交人力資源部核定后，配合進(jìn)行具體的考核工作并參與最終的考核結(jié)果分析。

　　5、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)員工晉升的最終審核。

　　四、程序及內(nèi)容

　　(一)晉升考核程序：(見附表)

　　各部門人員于每月十日前完成自評(píng)分，后由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行初評(píng)分，部門負(fù)責(zé)人完成評(píng)語(yǔ)后于當(dāng)月15日前以申請(qǐng)表的形式上交人力資源部，每月 15 日內(nèi)由人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)相關(guān)人員的審查和理論考核，25日前上報(bào)總經(jīng)理審核。 具體時(shí)間為：初步定為每年三次，具體時(shí)間為每年四月、八月、十二月的15日到20日之間進(jìn)行。

　　(二)考核內(nèi)容：

　　1、前廳和廚房基層員工考核由兩個(gè)部分組成：

　　(1)日常工作考評(píng)(占考核總分值的 50%)，由店長(zhǎng)或部門負(fù)責(zé)人按當(dāng)事人提出申請(qǐng)前整體日常工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)分，并與申請(qǐng)上交前通報(bào)餐廳所有員工三日內(nèi)如無員工提出異議上報(bào)公司運(yùn)營(yíng)部。

　　(2)業(yè)務(wù)知識(shí)、技能的考核(占考核總成績(jī)的50%)。由店長(zhǎng)和部門負(fù)責(zé)人配合公司運(yùn)營(yíng)部設(shè)定考核內(nèi)容，以筆試、口試和實(shí)際操作的方式進(jìn)行，店長(zhǎng)和部門負(fù)責(zé)人及人力資源部全程參與。運(yùn)營(yíng)部于考核完成后兩天工作內(nèi)將具體考核資料(包括口試記錄、試卷、實(shí)際操作評(píng)價(jià)及最后得分)交人力資源部�？己说梅衷诳己撕蟀肽陜�(nèi)即第二次考核前有效，計(jì)入相應(yīng)的晉升考核總分。

　　5)總務(wù)人員(采購(gòu)、庫(kù)管、出納、保安、維修、宿舍管理員)

　　總務(wù)人員的考核分兩部分進(jìn)行：

　　a、日常工作考評(píng)(占考核總分值的60%)，由分店經(jīng)理根據(jù)相應(yīng)的日常工作檢查考評(píng)表進(jìn)行有關(guān)項(xiàng)目的考評(píng)(附后)，每星期一次，于每月 26 日將考評(píng)表轉(zhuǎn)直營(yíng)部交人力資源部。

　　b、綜合素質(zhì)考評(píng)(占考核總分值的40%)，綜合考評(píng)表(見附表)每月15 日下發(fā)，個(gè)人于接到考核表后2 日內(nèi)完成自評(píng)分交分店經(jīng)理，分店經(jīng)理于4日內(nèi)完成相應(yīng)評(píng)分后轉(zhuǎn)直營(yíng)部，直營(yíng)部完成評(píng)定意見并匯總考核成績(jī)于下月5 日前將考核成績(jī)及相關(guān)資料交人力資源部。

　　1)設(shè)定原則

　　A、標(biāo)準(zhǔn)合理，重點(diǎn)突出 首先標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置必須合理，即滿足公司現(xiàn)有員工 80%以上的人員能達(dá)到“合格”級(jí)別， 50%以上人員能達(dá)到“良好”級(jí)別，“優(yōu)秀”級(jí)別的人員占 20%以上，“不合格”員工數(shù)盡量控制在10%以下。 其次是標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置必須抓住關(guān)鍵點(diǎn)，即公司所關(guān)注的重點(diǎn)。因?yàn)槠髽I(yè)通過制定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，從而達(dá)到規(guī)范、引導(dǎo)員工行為的目的，所以一個(gè)面面俱到的，過分細(xì)致入微的標(biāo)準(zhǔn)反而會(huì)模糊了企業(yè)所倡導(dǎo)的經(jīng)營(yíng)理念，讓員工們顯得無所適從，從而導(dǎo)致整個(gè)考核工作的無效。

　　B、界定清晰原則 即一方面對(duì)標(biāo)準(zhǔn)本身的認(rèn)定要清楚明確，另一方面標(biāo)準(zhǔn)與標(biāo)準(zhǔn)之間的界限分明，無交叉、含混的現(xiàn)象，這樣可以方便員工及其上級(jí)主管對(duì)自己或下屬給出適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)，減少人為因素給績(jī)效考核結(jié)果造成的偏差，增強(qiáng)考核結(jié)果的客觀公正性。 C、根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)適時(shí)應(yīng)變?cè)瓌t 因?yàn)榭?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是公司衡量員工個(gè)人在企中價(jià)值量的一個(gè)指標(biāo)，所以考核的關(guān)鍵點(diǎn)不是一成不變的，應(yīng)隨公司戰(zhàn)略重點(diǎn)及考核結(jié)果分析報(bào)告的不同而予以相應(yīng)調(diào)整。

　　2)內(nèi)容 總部：普通職員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)由各部門制定，經(jīng)理及總監(jiān)的標(biāo)準(zhǔn)由執(zhí)行總經(jīng)理把握。

　　分店：關(guān)于業(yè)務(wù)知識(shí)、技能考核的考核方案、考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)的

　　設(shè)定由公司直營(yíng)部完成，日常工作考評(píng)表的設(shè)定由人力資源部與直營(yíng)部核定大體框架，由公司直營(yíng)部完成設(shè)計(jì)。綜合考核表的框架及項(xiàng)目由人力資源部綜合直營(yíng)部意見、建議后設(shè)定，內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)的定立則由直營(yíng)部完成。具體見附表。

　　5 1)考核得分 對(duì)于業(yè)務(wù)知識(shí)、技能的考核得分及日常工作考評(píng)的得分大體上可以做到比較客觀，反映了員工的真實(shí)情況，所以在得分上不做任何調(diào)整。而綜合考核因設(shè)有自評(píng)得分和主管評(píng)分兩個(gè)欄目，所以人為因素較多，所以對(duì)于以下三種情況1)自評(píng)得分與主管評(píng)分間相差懸殊(包括兩種情況：一是自評(píng)得分低，而主管評(píng)分高;二是自評(píng)得分高，而主管評(píng)分低的。對(duì)于“懸殊”的解釋由人力資源部根據(jù)具體的考核情況進(jìn)行認(rèn)定);2)自評(píng)得分與主管評(píng)分都過高; 3)自評(píng)得分與主管評(píng)分都過低，人力資源部將調(diào)查實(shí)際的情況并對(duì)其得分進(jìn)行相應(yīng)的鑒定，其中若存在有意壓制或嚴(yán)重欺騙的情況，公司將視情節(jié)予以相應(yīng)處理。

　　2)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì) 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)由各個(gè)組成部分的得分加總得到。總部人員的考核表由人力資源部于次月 5 日前上報(bào)執(zhí)行總經(jīng)理簽批后，于次月10 日匯總報(bào)表財(cái)務(wù)部。分店經(jīng)理的考核成績(jī)由人力資源部于次月5 日前匯總后上報(bào)執(zhí)行總經(jīng)理審核，并于次月10 日匯總報(bào)財(cái)務(wù)部。分店其他員工考核成績(jī)由直營(yíng)部匯總于次月6 日前匯總交人力資源部，人力資源部審核后于次月10 日前報(bào)財(cái)務(wù)部。

　　3)工資調(diào)整 A、員工考核得分在 85-100 分之間的，其綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)為“優(yōu)秀”;得分在 71-84 間的，其綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)為“良好”;得分在 61-70 之間的，其綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)為“合格”;得分在60 分以下的，其綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)為“不合格”。

　　B、具體操作見《薪酬設(shè)計(jì)方案》。

　　6)績(jī)效考核面談 績(jī)效考核完成后，根據(jù)考核結(jié)果，人力資源部將組織進(jìn)行績(jī)效考核面談�？�(jī)效考核面談分兩種情況：

　　一是員工投訴，即員工如認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重失實(shí)或考核方式的嚴(yán)重漏洞，可到人力資源部反映有關(guān)情況，針對(duì)前者須有真實(shí)的依據(jù)(不可情緒用事，捏造事實(shí)毀謗他人，否則一經(jīng)查出公司將嚴(yán)肅處理)，后者應(yīng)有相應(yīng)的改進(jìn)方案。

　　二是根據(jù)考核結(jié)果針對(duì)兩類人進(jìn)行面談，一方面是考核結(jié)果基本達(dá)到公司滿意的程度，但還可以提升的員工，另一方面是績(jī)效考核結(jié)果沒有達(dá)到公司滿意的程度但可以得到改善的員工。 通過績(jī)效考核面談，加強(qiáng)公司與員工間的溝通，一方面使公司了解員工的主觀動(dòng)向，另一方面使員工更加清楚公司的期望值，從而調(diào)整規(guī)范自己的行為，使公司發(fā)展與員工個(gè)人的成長(zhǎng)緊密聯(lián)系起來