引導(dǎo)語：企業(yè)對員工的考核有何目的？下面是公司員工的季度績效考核方案，歡迎大家閱讀！
一、 考核目的
通過客觀評價員工的工作績效，把握每一員工的實際工作狀況，給予員工與其貢獻相適應(yīng)的激勵，同時指導(dǎo)員工有效改進工作，保證公司營運與發(fā)展，從而有效提高公司的整體績效。
二、考核原則
1、 各級直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動者，人力資源部負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持;
2、 考核應(yīng)以規(guī)定的考核項目和事實為依據(jù);
3、 考核應(yīng)以確認的事實或可靠的材料為依據(jù);
4、 上級管理者不僅對下屬員工的工作表現(xiàn)負有責(zé)任，而且對其工作的改進與提高負有主要責(zé)任;
5、 考核應(yīng)以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。
三、適用范圍
本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照執(zhí)行。
四、考核實施時間：每季度首月1日-5日;若與節(jié)假日重合，具體時間見通知。
五、考核內(nèi)容和方式
針對不同崗位、不同職務(wù)的工作性質(zhì)和工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定季度績效考核的內(nèi)容：
1. ，適用《員工工作績效季度考核表》，主要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為40%、40%、20%。
2. 適用《員工工作績效季度考核表》模式二，主要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為80%、20%。
3. ，適用《員工工作績效季度考核表》模式三，主要考核內(nèi)容包括工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為80%、20%。
4. 適用《基層作業(yè)人員考核表》，主要考核內(nèi)容包括工作技能、工作效率、工作態(tài)度、工作紀(jì)律、服從意識，其權(quán)重分別為20%。 說明：
(1) 對處級及以上管理干部的季度考核，各部門可以根據(jù)工作實際請況，經(jīng)部門經(jīng)理審批，調(diào)整《員工工作績效季度考核表》中“崗位職責(zé)”與“工作目標(biāo)”在
(2) 一般職員，指除了處級及以上管理干部、基層作業(yè)人員之外的所有員工。對職員的季度考核，各部門可以根據(jù)工作需要，經(jīng)直接上級審核，上上級批準(zhǔn)，選 1擇適用模式一或模式二的考核方式;考核內(nèi)容及權(quán)重設(shè)定如需調(diào)整按上款執(zhí)行。
(3) 基層作業(yè)人員，包括工人、工人技術(shù)員、食堂組、環(huán)衛(wèi)組、花木組、經(jīng)警、工人宿舍管理員、庫管員、物料員、拆機員、發(fā)貨員、收貨員及其他類似崗位;原則上統(tǒng)一采用基層作業(yè)人員的考核辦法，少數(shù)崗位可以選擇適用一般職員的考核辦法。
說明：
1、 考核者與被考核者之間，原則上要求在相當(dāng)長時間中有過上下級直屬關(guān)系，考核者應(yīng)是被考核者的直屬上級領(lǐng)導(dǎo);
2、 如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權(quán)限向上越一級;基層作業(yè)人員的考核由其直接上級考評，由上上級審核;
3、 考核期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動、原有的考核關(guān)系變更，導(dǎo)致不能對被考核者進行充分的考核，或者造成評價困難，可以尋找能夠替代原直接上級的考核者，完成考核工作;
4、 以上情況原則上由現(xiàn)任直接上級實施考核，同時可以征求前任直接上級的意見作為參考;
5、 在其他難以確定考核者的情況下，原部門經(jīng)理，可以在征得人力資源部經(jīng)理意見的情況下，指定考核人員。
七、考核程序
1、 季度績效考核程序(主要環(huán)節(jié))
2、 考核的具體操作流程
2.1 設(shè)定績效計劃(包括崗位職責(zé)和工作目標(biāo))
1) 所有員工在每季度首月1日前，根據(jù)考核模式的選擇，填寫本季度本崗位《員工工作績效季度考核表》中的相關(guān)內(nèi)容;
2) 直接上級對《員工工作績效季度考核表》中第一部分(崗位職責(zé))的關(guān)鍵考核要項、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重及第二部分(工作目標(biāo))的工作目標(biāo)內(nèi)容、起止時間、預(yù)期效果、權(quán)重等項內(nèi)容進行審定;
3) 直接上級在進行績效面談時，與員工共同討論本季度《員工工作績效季度考核表》，
確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù);
4) 對于處級及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就季度工作目標(biāo)進行一次
回顧與溝通：如果部門需要對季度工作目標(biāo)進行分解，實施月度考核，可依據(jù)月度工作目標(biāo)進行考核。月度目標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，由直接上級作為對季度工作目標(biāo)完成情況進行審核評分的參考。
5) 在職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)崗位職責(zé)或工作目標(biāo)的重大調(diào)整，須重新填寫
《員工工作績效季度考核表》;直接上級須及時掌握下級員工職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。
2.2 績效指導(dǎo)
直接上級必須在下屬工作過程中給予有效指導(dǎo)，對于下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及其他績效信息，應(yīng)隨時做好相關(guān)記錄，以便為實施績效考核積累客觀依據(jù)。
2.3 員工自評
每季度末，被考核員工根據(jù)事先確定的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)和行為表現(xiàn)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對個人的職責(zé)、目標(biāo)的完成情況和行為表現(xiàn)進行自我評分。員工將填寫完整上季度的《員工工作績效季度考核表》，在每季度首月1日前，提交給直接上級。
在提交《員工工作績效季度考核表》同時，被考核員工可以根據(jù)實際工作情況的需要，填寫《績效評述表》，將在績效面談中想與上級深入討論的工作問題、職業(yè)發(fā)展等想法提煉成文字內(nèi)容，在面談前交于直接上級，便于面談前上級充分了解被考核員工的工作內(nèi)容與想法。
2.4 績效面談與考核評分
1) 直接上級必須在實施考核的時間內(nèi)，即每季度首月的5日前，組織與每一位下級員工
進行績效面談。
2) 績效面談主要是考核雙方就被考核者在規(guī)定的考核期間內(nèi)的工作績效進行溝通，肯定
成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施。
3) 對于所有員工，績效面談主要是對照員工上季度的《員工工作績效季度考核表》進
行，直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上，對被考核人的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進行評分，在考核雙方充分溝通的基礎(chǔ)上，確定員工的考核得分。同時，考核雙方就本季度的《員工工作績效季度考核表》內(nèi)容達成一致意見。
4)在針對員工工作業(yè)績和工作表現(xiàn)的績效面談中，考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按《員工工
作績效季度考核表》填寫的各項內(nèi)容進行。
5)通過績效面談，直接上級輔導(dǎo)下級員工制定本季度的績效改進的行動計劃和建議學(xué)習(xí)課程，填寫在上季度《員工工作績效季度考核表》中“績效改進與發(fā)展計劃”一欄， 3
同時填寫《績效面談記錄表》。
6)人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談
的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。
2.5 對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進行考核。
2.6 考核成績匯總及排序
1)部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報部門經(jīng)理審批;
2)各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工的考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。
3)部門經(jīng)理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級的考核結(jié)果;考核結(jié)果的調(diào)整要在與被考核員工直接上級充分交流后進行。
4)部門整體的考核等級分配必須符合公司規(guī)定的考核等級比例分配要求。
5)每季度首月5日以前，各部門將部門《績效考核部門匯總表(季度)》、上季度《員工工作績效季度考核表》、本季度《員工工作績效季度考核表》(此表請?zhí)峤浑娮游谋拘问?和《績效面談記錄表》，以部門為單位，統(tǒng)一提交至人力資源部。
八、考核等級分布
1、評定等級標(biāo)準(zhǔn)：
A： -----就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有較大的改進，并有極大的推廣價值;
A： -----超越崗位常規(guī)要求，并完全超過預(yù)期地達成工作目標(biāo);
B： ------完全符合崗位常規(guī)要求，全面達成工作目標(biāo)，并有所超越;
C： ------符合崗位常規(guī)要求，保質(zhì)、保量、按時地完成工作目標(biāo);
D： -----基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足;基本達成工作目標(biāo)，但有所欠缺;
E： ------不符合崗位要求，對于管理人員，需立即調(diào)崗或降級;對于一般員工，需轉(zhuǎn)為試用期或辭退。
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說明：
(1) 如工作突出，員工確實表現(xiàn)極佳，部門的人員限制超過控制的比例范圍，由其上級
領(lǐng)導(dǎo)向上上級領(lǐng)導(dǎo)申請，上上級領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。
(2) A人員比例不得超過2%;A人員需填寫《特優(yōu)審批表》，由其部門經(jīng)理向上級領(lǐng)
導(dǎo)申請，上級領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。
(3) 特殊情況，部門經(jīng)理可以對考核等級為A或B的人員，不調(diào)整其薪資，但應(yīng)對員工
說明理由。
4 +++
(4) 對于人數(shù)為5人以下的部門或考核單位，其等級為B以上人員不得超過2人;對于
人數(shù)為1人的部門或考核單位，應(yīng)在一年四次季度考核中成績有所區(qū)別，確保等級為B以上的次數(shù)不超過2次，績效特別突出的除外。
九、結(jié)果應(yīng)用
(1)與薪資掛鉤辦法詳見《員工定期績效考核結(jié)果與薪資的掛鉤辦法》。
(2)季度績效考核結(jié)果的其他應(yīng)用：
a. “績效改進與發(fā)展計劃”一欄的內(nèi)容提供給人力資源部培訓(xùn)發(fā)展處作為工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的參考;
b. 季度績效考核評為在內(nèi)部競崗和晉升程序中優(yōu)先考慮; c. 每年度歷次季度績效考核評為單，作為以后公司管理干部后備人選的選拔對象。
十、申訴
各類考核結(jié)束后，被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責(zé)。被考核員工如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，可根據(jù)以下程序提出申訴：
(1)員工本人向其上上級領(lǐng)導(dǎo)或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”;
(2)接到申訴報告的部門應(yīng)積極同有關(guān)部門溝通，調(diào)查事件原委;調(diào)查結(jié)果反饋給申訴員
工的上上級領(lǐng)導(dǎo)，并提交“調(diào)查報告”;
(3)申訴員工的上上級領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合客觀實際情況，裁定最后處理意見;并報人力資源部備案。
十一、其他規(guī)定
1. 除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工;轉(zhuǎn)正不滿三個月的員工;研究開發(fā)人員、病事假季度累計缺勤15天以上者。
2.定期考核(季度、年度)分值調(diào)整：
(1) 員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當(dāng)下調(diào)1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整 ;
(2) 員工參與公司全員性活動獲得榮譽或獎勵，考核總分可以適當(dāng)上調(diào)1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考其他部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整。
3. 對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進行考核。
十二、附則
1. 本方案如有未盡事宜，由人力資源部負責(zé)解釋;
2. 本方案呈總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后實施。
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