引導(dǎo)語：中小企業(yè)績效考核的目的是為了提升公司的綜合競爭力，充分挖掘廣大員工的潛力，讓員工的個人目標(biāo)最大程度的配合公司的整體目標(biāo)。下面是小編收集的績效考核指標(biāo)制訂方案，與大家分享了解。
一、考核目的：
1、為了提升公司的綜合競爭力，充分挖掘廣大員工的潛力，讓員工的個人目標(biāo)最大程度的配合公司的整體目標(biāo)。
2、對部門、員工的價值創(chuàng)造過程及結(jié)果給予客觀公正的評價。
3、為公司薪酬調(diào)整、人力資源調(diào)配、員工發(fā)展及培訓(xùn)提供依據(jù)。
二、考核范圍：
本方案適用于全體員工，將崗位職責(zé)作為績效考核的主要參考依據(jù)，部門根據(jù)崗位的職責(zé)，從數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面來確定考核內(nèi)容。
三、考核周期
四、考核原則：
1、綜合指標(biāo)：對于員工的考評工作要綜合指標(biāo)，包括員工的職業(yè)技能、工作態(tài)度、團(tuán)隊合作、工作效率、工作主動性、出勤率等多方面綜合評定;
2、權(quán)重劃分：對于員工的考評要多方參與評定，根據(jù)評定項目不同，選定相應(yīng)評定人員進(jìn)行評定，各方評定權(quán)重以該員工上級主管為主，其他評定為輔;
3、客觀公正：考核人員要做到客觀公正，開誠布公的溝通交流，考核結(jié)果須及時反饋給被考核人員，肯定成績，指出不足，提出今后努力和改進(jìn)的方向;
4、評定表格：對于員工的考評以表格形式體現(xiàn)，根據(jù)表格各項目進(jìn)行不同級別打分，最終由績效考核主管負(fù)責(zé)加權(quán)運算得分并交由主管、經(jīng)理及員工本人審核復(fù)議后簽字確認(rèn)。
五、考核方式
采用客觀業(yè)績評定和主觀打分的方式對員工進(jìn)行全方位的績效考核。
六、工作分工
考核負(fù)責(zé)：總經(jīng)理
主考核人：主管
次考核人：總經(jīng)理助理
組織協(xié)調(diào)：人事
工資核算：財務(wù)
具體分工：
總經(jīng)理：負(fù)責(zé)績效考評復(fù)核工作，負(fù)責(zé)對直接下屬的考評。
主管：負(fù)責(zé)對本部員工進(jìn)行考評，對本部門的考核結(jié)果負(fù)責(zé);
總經(jīng)理助理：負(fù)責(zé)績效考評的落實和監(jiān)督，并根據(jù)考勤表對員工的出勤率進(jìn)行考評;
人事：制定和修改績效考核計劃;組織計劃宣講和落實;負(fù)責(zé)統(tǒng)計績效考核結(jié)果并組織復(fù)議及上報;
財務(wù)：復(fù)核績效考核情況，上報考核結(jié)果，依照績效考核標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放績效工資。
七、考核內(nèi)容
八、員工績效考核表
計算方法：按照員工的表現(xiàn)確定評定等級，根據(jù)評定等級可細(xì)化為得分系數(shù)，每項考核內(nèi)容的得分系數(shù)乘以該項內(nèi)容的權(quán)重值為該項內(nèi)容的加權(quán)分，各項內(nèi)容的加權(quán)分逐個相加得出該員工最終的考核得分，按照最終得分確定最終的考核評定等級。(例如員工A，工作任務(wù)較重，因此任務(wù)得分系數(shù)為0.8，而工作任務(wù)一項所占權(quán)重為30%，則員工A該項考核得分為0.8×30=24，以此類推算出各項得分后相加即可)。 考核等級所占比例：優(yōu)秀占10%(100-90分);良好占30%(89-70分);合格占50%(79-60分);不合格占10%(59分以下)。
績效獎金標(biāo)準(zhǔn)有待確定
十、考核流程：
1、績效計劃：考核前公司組織召開工作任務(wù)計劃會議，傳達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、公司的年度經(jīng)營計劃，與各部門進(jìn)行溝通，并確保雙方對此沒有任何歧義。各部門按照企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo)落實工作目標(biāo)，確定考核期間工作計劃及任務(wù)，再將計劃分配任務(wù)責(zé)任到人，員工則以工作職責(zé)為出發(fā)點，將個人的工作目標(biāo)與職位的要求聯(lián)系起來，設(shè)定個人的工作目標(biāo)。 2、考核實施：考核期內(nèi)部門主管及時了解員工工作任務(wù)、工作效率、工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力、主動意識、團(tuán)隊精神和出勤情況等各項考核指標(biāo)，部門領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任及義務(wù)為員工提供指導(dǎo)和幫助，以使員工在考核實施過程中能夠更深入的落實工作責(zé)任和目標(biāo)，為考核提供依據(jù)。 3、績效評估：考核周期結(jié)束后，執(zhí)行部門與各考核人員進(jìn)行溝通，聽取考核人員的評估和意見，按照各考核人員的評估和意見，將《員工績效考核表》所規(guī)定相關(guān)內(nèi)容填寫好，經(jīng)本人和領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核后簽字確認(rèn)備案，作為確定員工的工作報酬，員工潛能的評價以及相關(guān)人事調(diào)整的依據(jù)。
4、績效反饋：通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進(jìn)。讓員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進(jìn)計劃，同時，向員工傳達(dá)組織的期望，雙方對績效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討，最終形成共識。
十一、考核協(xié)調(diào)工作：
被考核人如對考核結(jié)果或考核人有疑義，可向績效考核主管部門提出申訴，人力資源部進(jìn)行調(diào)查，并同考核人進(jìn)行溝通，如需對原考核結(jié)果進(jìn)行修改或重新進(jìn)行考核，報由主管部門及領(lǐng)導(dǎo)審批后進(jìn)行。
績效考核方案補(bǔ)充說明
備注：對工作任務(wù)的考核，也可參考職位說明書，指定超過多少項工作項目便可定義為A等，多少項范圍內(nèi)為B等，以此類推。具體評分在確定了評定等級后可有考核人員把握。
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