引導(dǎo)語：公司績效考核是企業(yè)快速成長不可缺少的制度性管理措施，是公司發(fā)展的戰(zhàn)略性文件，下面是小編整理的軟件公司績效考核的管理措施，歡迎大家閱讀!
第一條 目的
為了確保公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的落地，確保公司2015年度經(jīng)營目標的實現(xiàn)，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、工作改進、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整等提供依據(jù)，實現(xiàn)績效掛鉤，不斷提高公司管理水平，按照分級管理，分級負責的原則，特制定本考核辦法。
第二條 目標
一、通過績效考核，保證工作任務(wù)的完成，提高公司工作管理水平。
二、通過績效考核，促進每個員工提高工作業(yè)績與工作能力，逐步提高適應(yīng)新形勢下企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源素質(zhì)。
第三條 原則
一、以提高員工績效、完成工作計劃為導(dǎo)向;
二、公司和部門實行分級管理考核。
第四條 考核組織
一、考核范圍
公司全體員工(不包含試用期和臨時員工)。
二、考核權(quán)限
1、公司負責對技術(shù)副總監(jiān)和部門工作目標考核評價工作;
2、部門負責人對本部門副職及以下人員的工作目標考核評價工作。
三、考核小組
設(shè)立公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組，成員由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組是全司績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，對全司績效考核工作進行指導(dǎo)、監(jiān)督和管理。公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組對員工考核申訴有終局裁決權(quán)。
第五條 方法
一、考核方法
1、部門/系統(tǒng) 考核
年初，由各部門/系統(tǒng)負責人根據(jù)與公司簽訂年度部門工作目標責任書制定工作計劃。每月5號前制訂本部門/系統(tǒng)《月度工作計劃》(附表1)，經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)審核后于每月8號前報人力資源部備案;在月末各部門/系統(tǒng)負責人根據(jù)月度工作計劃進行自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各部門/系統(tǒng)月初制定的工作計劃完
成情況，對各部門/系統(tǒng)月度考核目標的完成情況進行打分，項目經(jīng)理根據(jù)項目目標對正在執(zhí)行項目任務(wù)的部門進行打分，交人力資源部匯總并報公司總經(jīng)理審核。公司QA小組每月將對各部門/系統(tǒng)考核情況進行抽查，有權(quán)對工作實施的全過程進行監(jiān)督。
2、項目經(jīng)理考核
項目立項時，由項目經(jīng)理與公司簽訂項目目標并根據(jù)目標制定項目計劃報公司評審，通過評審后項目經(jīng)理對項目計劃進行月度分解。每月5號前制訂本項目《月度工作計劃》(附表1)并與各部門負責人充分溝通，經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)(建議成立項目管理工作室)審核后于每月8號前將項目計劃分解給各個部門并報人力資源部備案;在月末項目經(jīng)理根據(jù)月度工作計劃進行自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)項目經(jīng)理月初制定的工作計劃的完成情況，對項目經(jīng)理月度考核目標的完成情況進行打分，交人力資源部匯總并報公司總經(jīng)理審核。公司QA小組每月將對項目經(jīng)理考核情況進行抽查，有權(quán)對工作實施的全過程進行監(jiān)督。
3、員工考核
每月5號前各部門負責人根據(jù)項目及部門月度工作目標，指導(dǎo)幫助員工制定合理的個人《月度工作計劃》并于每月8號前將下達給員工的書面月度工作計劃報人力資源部備案;次月3號前，員工根據(jù)上月工作計劃進行自評，部門負責人根據(jù)月度初下達給員工的書面工作計劃進行績效考核，將考評結(jié)果報人力資源部匯總并報公司總經(jīng)理審核。公司QA小組每月將對各部門打分情況進行抽查，有權(quán)對工作實施的全過程進行監(jiān)督。
4、周工作計劃制度
�、佟吨芄ぷ饔媱潯�(附表2)的制定及報送：
�、瘛⒅贫ǎ好课粏T工應(yīng)在《月度工作計劃》的基礎(chǔ)上，每周制定一份《周工作計劃》，以確�！对露裙ぷ饔媱潯返膶崿F(xiàn)。
Ⅱ、報送：系統(tǒng)負責人、部門負責人在每周部門例會上向公司領(lǐng)導(dǎo)報送，部門員工向部門經(jīng)理報送。
�、�、報送時間：
每個計劃周期最后一個工作日10:00之前，向部門經(jīng)理報送下個計劃周期的《周工作計劃》;
�、凇吨芄ぷ饔媱潯返墓芾砗捅O(jiān)督:
直接上級應(yīng)對下屬上報的《周工作計劃》做出批示，下屬按照批示后的《周工作計劃》開展工作。
③《周工作計劃》考核：
�、�、若責任人未提交《周工作計劃》，一次扣2分。
�、颉⑷糌熑稳宋礈蕰r提交《周工作計劃》，每延遲一天扣0.5分。
�、�、《周工作計劃》的提交與計劃完成情況將作為員工《月度工作計劃》完成情況的重要指標之一。
二、采用形式
1、對系統(tǒng)負責人工作目標考核評分采用百分制打分，(系統(tǒng)負責人自評得分×10%+總經(jīng)理評分×90%)除以一百得出系統(tǒng)考核系數(shù)K1。
2、對部門負責人工作目標考核評分采用百分制打分，(部門負責人自評得分×10%+上級主管領(lǐng)導(dǎo)評分×70%+項目經(jīng)理評分×20%)除以一百得出部門考核系數(shù)K2。
3、對項目經(jīng)理工作目標考核評分采用百分制打分，(項目經(jīng)理自評得分×10%+上級主管領(lǐng)導(dǎo)評分×90%)除以一百得出項目經(jīng)理考核系數(shù)K3。
4、對員工考核評分采用百分制打分，(員工自評得分×10%+部門負責人評分×90%)除以一百得出個人考核系數(shù)K4。
第六條 考核結(jié)果應(yīng)用
一、任職
①系統(tǒng)負責人：累計三個月考評得分<70分時，停止其現(xiàn)行職務(wù)和權(quán)力并提交公司決定是否續(xù)聘。
�、诓块T經(jīng)理崗位：累計三個月部門考評得分<70分時，提交公司競聘。 ③員工：累計三個月考評得分<70，視為不勝任崗位要求。
二、績效工資及獎金分配
月度考評得分≥70分時，可以參與公司績效工資分配;
月度考評得分<70分時，不參與公司績效工資分配;
三、考評結(jié)果的送達
員工對考核結(jié)果存有異議時，應(yīng)在知道考核結(jié)果或收到考核結(jié)果通知的5個工作日內(nèi)向考核小組申請復(fù)議，考核小組負責對員工的績效考核情況進行調(diào)查并作出裁定。
四、基本工資調(diào)整
累計三個月考評得分<80分者，視情況調(diào)整其崗位、降職或進入待崗再培訓(xùn)，經(jīng)過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗;
累計六個月考評得分≥90分的優(yōu)秀者，下年度起月度基本工資上調(diào)一檔，
直至本崗位最高檔。
第七條 績效獎金兌現(xiàn)周期及計算發(fā)放辦法
一、兌現(xiàn)周期 月度、年度
二、計獎方法
1、月度績效獎金考核審批后，月度績效獎金隨月度基本工資一起發(fā)放。
2、月度獎金分配計算方法：
系統(tǒng)負責人月度績效獎金=系統(tǒng)負責人月度工資×20%×系統(tǒng)考核系數(shù)(K1)。
部門負責人月度績效獎金=部門負責人月度工資×20%×部門考核系數(shù)(K2)。
項目經(jīng)理月度績效獎金=項目經(jīng)理月度工資×20%×項目經(jīng)理考核系數(shù)(K3)。
員工月度績效獎金=該員工月度工資×20%×個人考核系數(shù)(K4)。 各級員工基本月度工資不包含工齡工資、各種補助及相關(guān)津貼。
3、年終獎分配計算方法：
第八條 溝通形式
在考核過程中，對考核人與被考核人應(yīng)保持相互溝通，主要包括以下三方面：
一、考核目標溝通。通過例會、部門內(nèi)部會議就工作目標、工作計劃進行溝通，達成共識。
二、考核過程溝通。在工作過程中進行溝通，當任務(wù)完成情況不理想，與考核目標有較大差距時，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)時提醒被考核人員加倍努力，確保完成工作目標任務(wù)。
三、考核結(jié)果溝通�？己巳藨�(yīng)將考核結(jié)果(包括考核系數(shù)及考核評語)及時反饋給被考核人，以達到激勵和改進工作的目的。
第九條 附則
一、對工作計劃完成情況的考評要以事實為依據(jù)，以實施效果(即對公司
經(jīng)營目標的貢獻或?qū)Ρ静块T工作目標的支持)為尺度，按照計劃完成情況，客觀、公正的進行考評。
二、在對工作計劃進行考評時，QA小組每月可隨機對相關(guān)部門及員工的考核結(jié)果進行抽查(每月不少于10人)，并要求各部門及員工提供原始記錄、統(tǒng)計報表、資料(涉密資料應(yīng)先得到公司領(lǐng)導(dǎo)的批準)。各部門及員工對提供的數(shù)據(jù)和材料的準確性負責。不能按照工作計劃執(zhí)行情況進行客觀考評的，將扣發(fā)相關(guān)負責人當月績效工資。
三、考核成績作為計發(fā)績效獎金、評先、員工職務(wù)升降、崗位調(diào)整、工資待遇變動、解除、終止等的依據(jù)。
第十條 本考核辦法有關(guān)條款由公司人力資源部負責解釋。
1.《月度工作計劃表》
2.《周工作計劃表》
軟件公司績效考核制度
1 總則
3.1 以客觀事實為依據(jù)。
3.2 以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩。
3.3 考核力求公平、公正。
2 考核的職責與權(quán)限
2.1 考核部門的職責與權(quán)限
2.1.1 人力資源部是考核工作的組織者和指導(dǎo)者，負責制定有關(guān)人事考核的原則、方針和政策;擬訂考核制度和考核工作計劃;組織和協(xié)調(diào)各部門的考核工作;統(tǒng)籌指導(dǎo)各部門設(shè)計符合自身特點的考核辦法。
2.1.2 各用人部門是考核辦法的設(shè)計者和執(zhí)行者。
2.1.3直接上司是其下級的主要考核者;考核者針對職員工作考績表所列內(nèi)容對被考核者逐項評定，考核結(jié)束后，考核者必須讓被考核人了解到取得的成績與存在的不足。
2.1.4 二級考核制：直接主管是一級考核者，是考核的主要責任人;公司考評委員會是二級考核者，對一級考核者的工作進行監(jiān)督、審核。管理者對下屬的考核，必須受到公司考評委員會的監(jiān)督。
2.1.5 下級對上司的考核擁有申訴權(quán)，如上司的考評結(jié)果不公平，可向公司考評委員會反應(yīng)。
2.2考核者與被考核者的職責與權(quán)限
2.2.1考核者代表公司，按照既定的統(tǒng)一的評定標準，公平、公正地考評下級。考核者要準確地把握考核規(guī)則和考核尺度，減少主觀因素的影響。
2.2.2被考核者應(yīng)明確自己的工作職責和考評的評判標準，對自己的工作有一個客觀的評價，并有向公司考評委員會申述的權(quán)利。
3 考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作態(tài)度、工作能力、工作績效三大模式，按照經(jīng)理級、職員級設(shè)置不同的考核指標，以《經(jīng)理工作考績表》及《職員工作考績表》中所量化的指標為評判標準。 4 考核細則
4.1 公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力資源部將考核表分發(fā)到各部門，每月7日前各部門將考評結(jié)果反饋到人力資源部。
4.2 考評辦法
4.2.1 公司考評委員會根據(jù)月初公司書面下達到各部門的月工作計劃，臨時安排的應(yīng)由各部門完成的工作及各部門工作完成情況，評定各部門的考評等級，考評等級共分六等，具體為：
注：考核條件可根據(jù)公司實際運作情況做季度性調(diào)整。
4.2.2 各部門經(jīng)理(主管)根據(jù)工作考績表評定本部門職員的考評等級。并且考評等級須拉開一定檔次具體為：
4.2.3 職員考勤的規(guī)定
a) 職員一個月內(nèi)遲到、早退累計達4(含4次)次以上，月考核時不得評為A等;遲到、早退累計達6次(含6次)以上月考核時不得評為A等、B等;遲到、早退累計達8次(含8次)以上月考核時不得評為A等、B等、C等。遲到、早退累計達10次(含10次)以上，取消績效工資。
b) 職員一個月內(nèi)事假累計在1天(含1天)以上，月度考核時不得評為A等，事假累計在2天(含2天)以上，月度考核時不得評為A等、B等;事假累計在3天(含3天)以上，月度考核時不得評為A等、B等、C等。事假累計在4天(含4天)以上，取消績效工資。
c) 職員一個月內(nèi)病假累計在1天(含1天)以上，月度考核時不得評為A等，病假累計在2天(含2天)以上，月度考核時不得評為A等、B等;病假累計在3天(含3天)以上，月度考核時不得評為A等、B等、C等。病假累計在5天(含5天)以上，取消績效工資。
d) 職員曠工0.5天(含0.5天)以上，月考核時不得評為C等(含C等)以上、曠工1
天以上(含1天)，月考核時取消績效工資。
4.3 績效工資和考評結(jié)果掛鉤的辦法。
4.3.1 將部門所有職員的績效工資乘以職員考評等級系數(shù)后累計的總額作為基點A。
4.3.2 將公司對部門的考評等級系數(shù)乘以部門的績效工資總額作為基點B。
4.3.3職員(職員級)實際績效工資總額=績效工資*本人的考評系數(shù)*B/A職員(經(jīng)理級)實際績效工資總額=績效工資*本人的考評系數(shù)*部門的考評系數(shù)。
4.4 每年10月1日以前入職者，當年需作年度考評，年終獎按其實際的入職時間計算。10月日(含)以后入職者，當年不作年度考評,不享受當年的年終獎。
5 年終獎、年終勸退與考評結(jié)果掛鉤的規(guī)定
5.1年終獎與考評結(jié)果掛鉤的規(guī)定
年終時，公司將根據(jù)各部門全年考核的綜合成績與職員個人考核的綜合成績，評定出三個等級的年終獎金，具體比例為：
一等：公司職員總數(shù)的10%
二等：公司職員總數(shù)的20%
三等：公司職員總數(shù)的60%
5.2 年終勸退與考核結(jié)果掛鉤的規(guī)定
年終時，公司將參考各部門全年考核的綜合成績與職員個人考核的綜合成績，對最差的10%的職員(公司職員總數(shù))，勸其自動離職。
6 質(zhì)量記錄
6.1 《職員級工作考核表》
6.1 《經(jīng)理級工作考核表》
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