引導(dǎo)語：藥店的績效考核方案該如何制定?藥店的老板們知道?下面是小編收集的參考范文，與大家分享。
第一章 總則
第一條 考核目的
1、 考核體系建設(shè)應(yīng)具備激勵性，不是為了懲罰不合格員工，而是幫助員工達成工作目標，提高工作技能，并激勵其取得更好的績效。
2、 考核體系的建設(shè)還應(yīng)具備引導(dǎo)員工的能力，績效指標作為工作的標桿，引導(dǎo)員工向有利達成公司戰(zhàn)略的方向努力，只有員工有較高的績效，公司才能穩(wěn)定發(fā)展。
3、 考核體系建設(shè)重要事公平、公正、公開，為員工提供公平競爭，良性競爭的舞臺，只要通過努力獲得較高績效，就能獲得較高薪酬和相應(yīng)晉升機會。
第二條 考核對象
本考核制度適用于所有在職員工分為：經(jīng)理級別考核與一般員工考核、新員工考核。
第三條 考核原則
1、 公開的原則
考核過程公開化、制度化。
2、 客觀性原則
用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、 溝通的原則
考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理、能夠促進績效改善。
4、 實效時效性原則
績效考核時對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個來代替整個考核期的業(yè)績。
5、 公正性的原則
不以個人好惡為考核依據(jù)，用事實說明一切。
6、 公平性的原則
不要以不合理的工作要求，作為被評人評估的標準
第四條 考核用途
本公司考核各級員工成績的記錄，作為升職、調(diào)薪、調(diào)動、辭退、發(fā)放年終獎的重要依據(jù)。
第五條 考核周期
1、 新員工考核入職三個月方可列入正式考核范圍，期間視為異動評價依據(jù)。
2、 正式員工考核周期分為：月考核和季度考核及年終考核三種。
第六條 考核關(guān)系
1. 被考核者是指接受考核的對象，包括各部門經(jīng)理和普通員工。
2. 績效考核者是被考核者的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
3. 考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級，即被考核者的跨級上級，其主要作用是對考核結(jié)果進行審核，接受被考核者對考核結(jié)果的申述。
4. 人事部負責(zé)監(jiān)督各部門的績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總上報總經(jīng)理審定。
5. 總經(jīng)理是考核結(jié)果的最終審定者。
6. 人事主管與部門主管負責(zé)績效改進面談工作。
第七條 考核體系概況
月考核 薪資發(fā)放依據(jù)
考核周期季考核 調(diào)薪依據(jù)
年考核 晉升依據(jù)(四個季度之和×80%+獎懲×20%) 部門經(jīng)理考核(部門經(jīng)理的績效與部門績效聯(lián)系)
考核對象
一般員工考核(考核內(nèi)容要與部門績效聯(lián)系)
上級評價
考核方式
自我評價(不作依據(jù)，作為上級對下級了解及調(diào)節(jié)系數(shù)用)
總經(jīng)理部門經(jīng)理
考評體系考評關(guān)系
一般員工
態(tài)度 30%
能力 20%
指標類型業(yè)務(wù) 30%
部門經(jīng)理考評管理 20%
所占比重 同上附加額外加分(獎懲) 考核維度態(tài)度 30%
指標類型能力 20%
一般員工考評業(yè)務(wù) 50%
所占比重 同上附加額外加分(獎懲)
第二章 績效管理流程
(一)目標設(shè)定階段
A. 每考核季度月末26—28日被考員工與上級直接主管根據(jù)公司重點戰(zhàn)略目標和核心舉措，確定部門的目標和核心支持舉措，共擬該員工下月應(yīng)負責(zé)完成的指標，填寫完成月度計劃表，設(shè)定好權(quán)重及評分標準，季度末30或31由績效考員提交成形方案交總經(jīng)理審批。
B. 考核指標的制定過程是管理人員與員工之間的雙向溝通，使員工全面參與指標的設(shè)置過程，承諾指標的完成。
C. 在擬定計劃時被考者必須設(shè)定做好以下事項:
○1充分展開公司/部門目標，不可有偏差;
○2分析了解本身在上一考期內(nèi)存在的弱點，缺失，據(jù)實擬定。
(二)轉(zhuǎn)入考核
A. 考核目標設(shè)定后，由考核專員負責(zé)編寫考核表
B. 部門負責(zé)人組織部門內(nèi)學(xué)習(xí)了解考核指標(績效專員講解)
C. 考核專員進行考核信息采集工作
D. 人事經(jīng)理與部門負責(zé)人做出輔導(dǎo)意見與被考核人員溝通防止目標出現(xiàn)偏差。
(三)自評階段
A. 每月末由績效專員組織各部門開展績效會議，進行互相評批及自我批評工作，并由績效
考核專員認真做好記錄，備檔。
(四)核定階段
A. 績效考核專員對本月綜合考慮考核表現(xiàn)，考評會議情況進行評分每月28日進行具體方法見考核實施部門。
(五)匯總考核結(jié)果
A. 每月29日績效考核專員應(yīng)將考評結(jié)果報于人事經(jīng)理處核準批復(fù)，遇季度考評此工作應(yīng)提前
B. 由人事經(jīng)理編寫本期各部門及人員考核報告報于總經(jīng)理審批，便于下期目標設(shè)定
(六)考核結(jié)果應(yīng)用
A. 總經(jīng)理審批后，將審批結(jié)果反饋于人事部，人事部依據(jù)總經(jīng)理批復(fù)確定部分人員異動，
調(diào)薪工作見考核方案。
B. 績效考核專員應(yīng)于次月3日前完成上期考核結(jié)果歸檔及信息傳遞工作。(通知財務(wù)、相關(guān)部門)
(七)指標調(diào)整
在考核實施過程中，出現(xiàn)以下情況，績效考核執(zhí)行者可向直接上級提出申請由人力資源部重新核定報總經(jīng)理批準后，指標方可調(diào)整;
A. 公司內(nèi)、外部環(huán)境變化導(dǎo)致公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，經(jīng)營管理計劃需進行調(diào)整時;
B. 出現(xiàn)重大的不可控因素導(dǎo)致績效目標難以完成的;
C. 因公司內(nèi)部經(jīng)營管理政策制度或內(nèi)部職責(zé)分工等發(fā)生變更導(dǎo)致相關(guān)崗位的工作任務(wù)和工作目標發(fā)生變化時。
(八)考評申述
在考評過程中員工如認為受到不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿或自評成績和得分成績相差10分以上有權(quán)在知道考評結(jié)果后1個工作日向人事部申述，員工申述時必須以書面或OA進行申述，便于存檔備案，人事部有責(zé)任就考評方式，考評內(nèi)容，評分辦法對各考評者進行講解，防止考評差錯。
(九)考評結(jié)果應(yīng)用
A、得分調(diào)整辦法：
因為考核時多少會有主觀判斷存在，為實現(xiàn)公平，公正，消除個人對指標尺度把握差異，應(yīng)給予一個調(diào)整系數(shù)調(diào)整差異，當自評與上級評價差異>10的話，可提出申報由人事核準后進行調(diào)整。
調(diào)整系數(shù)=部門經(jīng)理得分/部門員工平均得分 員工考評分=原始分×調(diào)整系數(shù)
B、結(jié)果應(yīng)用:
1薪酬：月度考核結(jié)果決定薪金發(fā)放，季度考核決定薪金等級調(diào)整;
2晉升：年度考評等級在A以上的員工才有資格晉升，考核為D以下的部門負責(zé)人考慮是
否留用。對于C級人員考慮降職、降薪。
3培訓(xùn)：人事部對公司各部門人員得分情況進行統(tǒng)計，找出薄弱環(huán)節(jié)，提出合理建議，進行針對性培訓(xùn)
4配置：對考評成績好的員工，有機會調(diào)到更合適的崗位。
第三章 績效考核方案
第一條 獎懲辦法(逐漸修訂補充)
A、有下列事跡之一者，根據(jù)其事由、動機、影響程度申報升職、記大功計5分、記功計3分、嘉獎計1分等獎勵，并計入考核記錄。
1. 對本公司業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特殊貢獻或合理化建議，并經(jīng)采用而獲得顯著績效者。
2. 遇有特殊危機事故，冒險搶救，保全本公司重大利益或他人生命者。
3. 對有危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)施的意圖，能防患于未然，因而避免損害者。
4. 一貫忠于職守、認真負責(zé)、廉潔奉公、事跡突出的;
5. 全年出滿勤的;
6. 對于主辦業(yè)務(wù)有重大推展或改革績效者;
7. 執(zhí)行臨時緊急任務(wù)能依期限完成，表現(xiàn)優(yōu)異者;
8. 檢舉重大違規(guī)或損壞公司權(quán)益事項者;
B、 有下列行為之一者，視其情節(jié)輕重程度，報請免職，記大過計5分，記過計3分、通報計1分、降級等處罰，并計入考核記錄。
1. 行為不檢、屢教不改或破壞紀律情節(jié)嚴重者。
2. 遇特殊危機事變，危難逃避或救護失時，導(dǎo)致本公司或公眾蒙受重大傷害者。
3. 對可預(yù)見的災(zāi)害疏于覺察或臨時急救措施失當，導(dǎo)致本公司遭受不必要的損害者。
4. 覺察到對本公司的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報，因而延誤時機致公司遭受損害者。
5. 不服從主管或上級工作調(diào)派或與上級吵鬧或不能友善協(xié)調(diào)同事工作，并與同事發(fā)生口角爭執(zhí)影響工作的。
6. 搬弄事非，苶中生有，以誹謗他人，影響團隊聲譽的。
7. 未經(jīng)批準擅自私用公車者。
8. 拒絕主管進行工作檢查者。
9. 無正當原因不參加培訓(xùn)及公司或單位重要集體活動和會議，并在當月已達3次(含)以上者。
10. 工作失誤卻千方百計隱瞞實情和虛報工作業(yè)績者。
11. 工作資料保管不善，丟失造成公司損失的。
12. 挪用貨款、收受客戶傭、回扣或串通客戶、同事弄虛作假者。
13. 對客戶態(tài)度惡劣與客戶吵鬧，損及企業(yè)形象的。
14. 不執(zhí)行產(chǎn)品價格政策，私自提、降、露價格，引起市場價格混亂，影響公司利益的。
15. 無正當理由，未能完成交辦事項的。
第二條 考核辦法
A、 計算方法
獎金來源： 月度績效獎金=績效得分×權(quán)重×調(diào)整系數(shù)
季度績效結(jié)果=月考核分數(shù)之和/3×90%+獎懲得分之和/3×10% 年度績效結(jié)果=四個季度之和×80%+獎懲得分之和×20%
B、 下列人員不得參與年度考核
1. 入職不滿三個月者(見新員工考核辦法)。
2. 復(fù)職未滿半年者。
3. 曾受留職查看處分者。
4. 中途離職者。
不參加年度考核的人員，應(yīng)寫考勤及獎懲資料備查，需注明“不參加考核”字樣及原因。
D. 季度或年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者，其年度考核依下列規(guī)定增減其分數(shù)
1. 記大功1次加5分;記功1次加3分;嘉獎1次加2分。
2. 記打過1次減5分;記過1次減3分;通報1次減2分。
E. 有下列情形之一者，其考核不得到S級。
1. 曾受任何一種懲戒。
2. 遲到或早退累計10次以上的;
3. 請假超過限定天數(shù)的;
4. 曠工兩日以上者;
F. 考核等級分配
S級占考核人數(shù)的5%，A級占考核人數(shù)的50%，B級占考核人數(shù)的30%，C級占考核人數(shù)的10%，D級占考核人數(shù)的5%;
第三條 崗位等級表
職位等級分為8個等級，將對應(yīng)公司崗位層次等級。
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