引導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)的績(jī)效考核可以規(guī)范員工的工作，提高員工的積極性，下面是小編收集的工業(yè)企業(yè)的績(jī)效考核方案，歡迎大家閱讀!
一、考核方案的設(shè)計(jì)原則：
1、在考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人工作了解的前提下，考核指標(biāo)要盡可能量化，扣分加分均要有依據(jù)，考核結(jié)果占權(quán)重較大;考評(píng)人不能對(duì)被考評(píng)人工作完全了解時(shí)，考核指標(biāo)以綜合評(píng)價(jià)為主，考核結(jié)果占權(quán)重較少。
2、考核指標(biāo)要遵循逐步分解的原則，個(gè)人KPI組成部門KPI，部門KPI要與公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)相符;
3、考核成績(jī)要有全面性;
4、考核過程及方法在操作過程中要有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性;
二、考核適用人群
1、本方案適用于非一線試用期轉(zhuǎn)正人員或一線能正常生產(chǎn)的熟練工。
2、一線員工可進(jìn)行正常生產(chǎn)后經(jīng)本人申請(qǐng)即可參加考核。
3、對(duì)于考核周期內(nèi)參與考核的非一線人員，按正�？己朔椒ǹ己耍谟�(jì)算績(jī)效工資時(shí)，將績(jī)效工資總額乘以參加考核月份占周期的比例，即：實(shí)際績(jī)效工資總額=考核結(jié)果*(參加考核月份/6)。
三、績(jī)效考核辦法
與一般企業(yè)相比較，公司有兩個(gè)特點(diǎn)，一是員工人數(shù)多，一線員工占據(jù)大多數(shù);二是各個(gè)事業(yè)部中設(shè)有人力資源崗位，人力資源工作可以直接在事業(yè)部中開展，執(zhí)行力較強(qiáng)。
考核周期設(shè)定為半年，周期較長(zhǎng)，留給人力資源部做考核工作的時(shí)間較為寬裕。 綜合以上考慮，針對(duì)公司不同人群的特點(diǎn)，對(duì)不同的人群采取不同的考核方法： <一>、非一線員工采取KPI加360度考核雙重方式。
原因：KPI法能有效的提取員工工作重點(diǎn)，使考核趨于量化，更具科學(xué)性，使員工績(jī)效與部門、企業(yè)目標(biāo)相吻合，利于保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但KPI法適用于員工對(duì)自己工作掌控及上級(jí)對(duì)下級(jí)的工作進(jìn)行考核，缺乏下級(jí)及同級(jí)間的考評(píng)，因此在考核中增加部分360度考評(píng)，以同級(jí)和下級(jí)的考評(píng)為主。兩種考核方式分別占據(jù)70%，30%的比重。
具體考核方法：
1、KPI考核操作流程：
附件1為KPI考核表，由員工在周期開始前將本周期預(yù)計(jì)要做的工作在主要工作目標(biāo)中填寫，并以量化的方式寫清在周期末預(yù)計(jì)要完成的程度或完成量，并和直線領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商分配各項(xiàng)工作權(quán)重，負(fù)責(zé)考評(píng)HR收集確定權(quán)重的考核表備查。在周期工作中，員工可以根據(jù)實(shí)際工作的變化，經(jīng)直線領(lǐng)導(dǎo)同意后增加工作內(nèi)容或修改權(quán)重，但不允許刪除原填寫工作。周期末員工自己填寫各項(xiàng)工作實(shí)際完成情況，并由直線領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作完成情況確定各項(xiàng)工作的最終權(quán)重并進(jìn)行評(píng)級(jí)(注1)，負(fù)責(zé)考評(píng)HR按各項(xiàng)工作的最終權(quán)重計(jì)算員工得分。對(duì)于新增工作及權(quán)重發(fā)生變化的原因，由直屬領(lǐng)導(dǎo)在備注中做說(shuō)明，最終考評(píng)得分為員工KPI考核所得分?jǐn)?shù)。得出最終得分后，直屬領(lǐng)導(dǎo)及被考評(píng)員工須簽字，負(fù)責(zé)考評(píng)HR將本部門匯總后的考核成績(jī)交至分管領(lǐng)導(dǎo)處審核簽字。
注1：直屬領(lǐng)導(dǎo)可按A\B\C\D\E\F評(píng)級(jí)，分別對(duì)應(yīng)完成度為：
A：超額完成，110%; B：完成，100%
C：基本完成，90% D：部分完成：70%
E：出現(xiàn)工作失誤，50% F：嚴(yán)重失職，0
KPI考核流程表：
員工
協(xié)助員工確定各項(xiàng)指標(biāo)
初期
確定KPI指標(biāo)
權(quán)限
根據(jù)實(shí)際工作維護(hù)KPI
中期
指標(biāo)
填寫各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完
后期1
成情況
將本部門分?jǐn)?shù)匯總后交予分管領(lǐng)導(dǎo)審
后期2
簽字確認(rèn)核算分?jǐn)?shù)
簽字確認(rèn)核算分?jǐn)?shù)
核簽字
對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)級(jí)
核算員工考核分?jǐn)?shù)
維護(hù)KPI指標(biāo) 協(xié)助員工根據(jù)實(shí)際工作
/
查詢
收集已確定好權(quán)限的考評(píng)表，以便時(shí)候
直線主管
考評(píng)HR
2、360度考核操作流程：
KPI考核側(cè)重于員工自身提取KPI指標(biāo)及上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核，為完善績(jī)效考核的全面性，360度考核以平級(jí)與下級(jí)考核為主。鑒于下級(jí)往往對(duì)上級(jí)的工作缺乏足夠的認(rèn)識(shí)和了解，因此在設(shè)計(jì)360度考核時(shí)，指標(biāo)更偏向于定性考核，且下級(jí)考核與同級(jí)考核的權(quán)重分別為40%、60%。
附表2為部門打分表，要求所有參加360度考核人員對(duì)本部門同事及部門長(zhǎng)打分考評(píng)。部門長(zhǎng)對(duì)上級(jí)及平行部門部門長(zhǎng)打分。車間組長(zhǎng)只有同級(jí)評(píng)分。
附表3為考評(píng)HR使用計(jì)分表，用于統(tǒng)計(jì)本部門360度考核得分情況。
360度考核流程圖：
部門人員相互打分
考核HR收集打分表并進(jìn)行分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)匯總后直接交由分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字
3、考核中需要注意的幾個(gè)問題：
⑴KPI考核周期不宜太長(zhǎng)，若以半年為期，中間關(guān)鍵工作易發(fā)生變化，導(dǎo)致前期制定工
作和周期末時(shí)實(shí)際完成的工作相差太大，且在周期末進(jìn)行考核時(shí)，考評(píng)人容易受近因效應(yīng)的影響。因?yàn)閱T工近期表現(xiàn)好或壞覆蓋住了半年前員工的表現(xiàn)，造成考核的不公平。因此KPI考核實(shí)行按季度考核，以解決員工KPI選定的問題，減少考評(píng)人近因效應(yīng)影響，同時(shí)在季度末以考核的方式提醒員工考核的存在，以免產(chǎn)生懈怠心里。而最終的考核成績(jī)?nèi)杉径瓤己顺煽?jī)平均值。
�、�360度考核員工參與度高，可以看到不同級(jí)別人員對(duì)考核者的看法，但是考核過程操作比較復(fù)雜，需要時(shí)間較長(zhǎng)，因此每周期考核一次，在周期末考核。為鼓勵(lì)員工大膽講真話，360度考核不經(jīng)過部門長(zhǎng)，由考核HR直接組織考核，考核成績(jī)直接交至分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字。
4、非一線員工考核最終得分計(jì)算方法：
最終得分=兩季度KPI得分平均值*70% + 360度考核得分*30%
<二>、一線員工以作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法進(jìn)行考核
原因：一線員工能勝任崗位工作后，工作將變得具有標(biāo)準(zhǔn)化和流程化，公司可以制定出合理的產(chǎn)出水平，以這個(gè)產(chǎn)出水平來(lái)考核一線員工作業(yè)，并與薪資掛鉤，即合理科學(xué)，又能直觀的刺激員工主動(dòng)提高工作效率。
具體考核方法：
根據(jù)各車間工種的不同，考核HR協(xié)助車間主任確定合理的產(chǎn)出水平，根據(jù)確定的生產(chǎn)水平確定超額完成的獎(jiǎng)勵(lì)措施及未完成的處罰措施，并報(bào)公司生產(chǎn)部審核通過，通過后在車間公示施行。
舉例：
A車間制定的產(chǎn)出水平為正式員工每小時(shí)產(chǎn)出10件，平均時(shí)薪為10元，獎(jiǎng)勵(lì)政策為：?jiǎn)挝粫r(shí)間內(nèi)每提高產(chǎn)出1件，時(shí)薪增加1元;單位時(shí)間內(nèi)每減少產(chǎn)出1件，時(shí)薪減少1.5元。
考核中需要注意的幾個(gè)問題：
1、確保產(chǎn)出水平制定的合理性，要綜合考慮員工能力的差異，結(jié)果一定要經(jīng)過多重審查，以免出現(xiàn)偏高或偏低的現(xiàn)象;
2、考慮到一線員工流動(dòng)較大，且為了使考核結(jié)果更具有激勵(lì)性，考核按月進(jìn)行，績(jī)效在月工資中體現(xiàn);
3、一線工人考核施行月度小考核，半年大考核，對(duì)連續(xù)半年參加考核并超出標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出的
員工進(jìn)行通告及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)效益而定;
4、產(chǎn)出水平半年調(diào)整一次，鼓勵(lì)員工主動(dòng)參與產(chǎn)出水平的核定。
四、績(jī)效考核工作的分工
1、本部人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助各職能部門及研發(fā)部門部門長(zhǎng)對(duì)本部門進(jìn)行考核，直接對(duì)事業(yè)部人力資源部門考核;
2、事業(yè)部人力資源負(fù)責(zé)協(xié)助本事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一線及非一線人員考核，并負(fù)責(zé)本部門考核成績(jī)的上傳下達(dá)。
3、各人力資源需嚴(yán)格按時(shí)間進(jìn)行績(jī)效考核工作，具體每項(xiàng)工作截止時(shí)間另行確定。
五、績(jī)效工作的反饋流程
1、月度績(jī)效輔導(dǎo)流程：
一線工人產(chǎn)出水平不達(dá)標(biāo)準(zhǔn)，由車間組長(zhǎng)幫助員工尋找原因，連續(xù)不達(dá)標(biāo)準(zhǔn)視為不能勝任崗位工作。
2、季度績(jī)效輔導(dǎo)溝通流程：
�、欧且痪�人員在季度考核完成后，部門長(zhǎng)要對(duì)成績(jī)排名后30%的人員進(jìn)行績(jī)效面談?shì)o導(dǎo)，已幫其分析原因，提高工作效率，并以書面方式記錄面談過程及結(jié)果;
⑵考核HR負(fù)責(zé)督促協(xié)助部門長(zhǎng)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，并管理績(jī)效輔導(dǎo)記錄。
3、 半年度績(jī)效回顧輔導(dǎo)流程：
�、虐肽甓瓤己私Y(jié)束后，要求各級(jí)管理人員與所有下屬進(jìn)行績(jī)效回顧輔導(dǎo)面談，對(duì)下屬就業(yè)務(wù)目標(biāo)、員工管理目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行綜合、全面的回顧，為下屬提出績(jī)效改進(jìn)意見和建議，對(duì)下周期目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。
�、瓶己薍R負(fù)責(zé)督促協(xié)助部門長(zhǎng)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，并管理績(jī)效輔導(dǎo)記錄，將相關(guān)資料報(bào)本部人力資源部備案。
六、績(jī)效申訴制度
員工在知道考核結(jié)果5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議的情況下可以進(jìn)行申訴，員工本人填寫申訴表(附件4)，直接交由人力資源部，由人力資源部協(xié)調(diào)處理員工的申訴，并及時(shí)給予員工解決的方案。
人力資源部在處理申訴時(shí)應(yīng)堅(jiān)持的原則
1、要確�？�(jī)效考核的公平、公正和客觀;
2、確�？己速|(zhì)量，人力資源部應(yīng)作為獨(dú)立的第三方分別與考核人和被考核人面談，協(xié)商并尋求解決糾紛的辦法;
3、無(wú)論申訴結(jié)果如何，員工績(jī)效考核記錄中應(yīng)保留員工申訴記錄。
七、績(jī)效考核成績(jī)的應(yīng)用
1、績(jī)效考核成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤，獎(jiǎng)金金額按考核成績(jī)發(fā)放;
2、一線人員績(jī)效考核成績(jī)能直觀反映車間工作效率，考核成績(jī)作為調(diào)整車間產(chǎn)出水平的主要依據(jù)，同時(shí)作為提拔車間組長(zhǎng)的依據(jù);
3、非一線人員績(jī)效考核成績(jī)作為晉升，調(diào)崗，內(nèi)部選拔人才的主要依據(jù)。
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