引導(dǎo)語(yǔ)：績(jī)效考核是一個(gè)專業(yè)性強(qiáng)、相對(duì)復(fù)雜以及對(duì)公司達(dá)成目標(biāo)很重要的工具，那么我們一起來(lái)閱讀了解一些關(guān)于護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核的最新評(píng)分細(xì)則，歡迎大家閱讀！
為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展，護(hù)理部特制定護(hù)士績(jī)效考核辦法，實(shí)行護(hù)理崗位獎(jiǎng)懲及末位淘汰制，具體內(nèi)容如下：
一、考核辦法
護(hù)士績(jī)效考核總分為100分，其中包括質(zhì)量意識(shí)、安全意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、服從意識(shí)、整體意識(shí)及加分/減分項(xiàng)目等。
1、護(hù)士長(zhǎng)考核各科護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，每月對(duì)科室護(hù)士進(jìn)行考核，把每個(gè)護(hù)士所存在問(wèn)題客觀實(shí)際地以打分形式體現(xiàn)在考核表上，每月總出個(gè)人成績(jī)上報(bào)護(hù)理部，并將個(gè)人存在問(wèn)題及時(shí)反饋到個(gè)人，促使護(hù)理工作能及時(shí)改進(jìn)、提高。
2、護(hù)理部專項(xiàng)考核護(hù)理部每月組織專項(xiàng)檢查一次，檢查內(nèi)容有：臨床基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量等，由護(hù)士長(zhǎng)將檢查情況分別計(jì)入個(gè)人考核表。
3、護(hù)理部對(duì)護(hù)理人員績(jī)效考核進(jìn)行監(jiān)督，保證考核的公平、公正、透明、合理。
二、考核測(cè)評(píng)要求
各科室要高度重視考核工作，護(hù)士長(zhǎng)要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。
三、護(hù)士績(jī)效考核成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)
滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60
分為合格，59分以下為不合格。
四、獎(jiǎng)懲及末位淘汰辦法
1、護(hù)理部根據(jù)每月考評(píng)情況，每年5月份進(jìn)行總評(píng)，并作為評(píng)優(yōu)及護(hù)士節(jié)獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)(依據(jù)全年平均分得分多少，給予適當(dāng)物質(zhì)及精神獎(jiǎng)勵(lì))。
2、護(hù)理部每年根據(jù)考核成績(jī)及日常工作表現(xiàn)等因素，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，實(shí)行處罰及末位淘汰，分三種情況執(zhí)行：
(1)、全院通報(bào)批評(píng)、警告、記過(guò)等行政處分
(2)、扣發(fā)半年獎(jiǎng)金
(3)、末位淘汰: ①調(diào)換工作崗位②待崗半年③解聘。
為有效提高護(hù)理管理質(zhì)量，提升護(hù)理人員的綜合素質(zhì)，護(hù)理部于今年4月在全院700多名護(hù)理人員中推行了護(hù)士績(jī)效管理，制定了《關(guān)于護(hù)士長(zhǎng)履行激勵(lì)機(jī)制考核評(píng)議實(shí)施方案》，并針對(duì)各級(jí)護(hù)理人員制定了《貴州省人民醫(yī)院護(hù)士績(jī)效考核評(píng)分表》、《貴州省人民醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核評(píng)分表》，從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面共27項(xiàng)(105分)對(duì)護(hù)士及護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行考核，其目的是及時(shí)掌握和解決臨床護(hù)士及護(hù)士長(zhǎng)在實(shí)施護(hù)理和管理中所存在的缺陷。與此同時(shí)，為了能更客觀、真實(shí)、公平地評(píng)價(jià)護(hù)士、護(hù)士長(zhǎng)的工作業(yè)績(jī)，推行了量化考核制度，制定了《5年以上護(hù)士臨床培訓(xùn)要求及考核工作量化表》《5年以下護(hù)士臨床培訓(xùn)要求及考核工作量化表》《護(hù)士長(zhǎng)考核量化表》，從年工作日、護(hù)士長(zhǎng)夜查房日、年度繼續(xù)教育內(nèi)容及次數(shù)等方面進(jìn)行定量考核。
護(hù)理部把績(jī)效考核結(jié)果作為護(hù)士晉升、再次注冊(cè)、年終評(píng)優(yōu)和護(hù)士長(zhǎng)聘任評(píng)優(yōu)的依據(jù)。此舉得到了全院護(hù)理人員的廣泛認(rèn)同。護(hù)理部在護(hù)理人員中推行績(jī)效考核管理以來(lái)，使每位護(hù)理人員得到公正、公平的評(píng)價(jià)和認(rèn)可的機(jī)會(huì),消除了個(gè)人在群體組織中的惰性,激發(fā)了大家為完成組織目標(biāo)的進(jìn)取精神，極大鼓舞和調(diào)動(dòng)了護(hù)士長(zhǎng)和護(hù)理人員的工作積極性，使職能管理更趨科學(xué)，也在護(hù)理人員中樹(shù)立了比學(xué)趕超的競(jìng)爭(zhēng)局面。
延伸閱讀：做績(jī)效考核的目的
近來(lái)，我所在的團(tuán)隊(duì)正在組成一個(gè)小組進(jìn)行績(jī)效考核(KPI)關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)。
過(guò)程中，我看到大家的茫然與不專業(yè)。其實(shí)，我根本不能怪大家，因?yàn)橹袊?guó)很多企業(yè)都搞不清什么是績(jī)效考核?為什么要績(jī)效考核?
我想，壇子里也有很多的朋友是做企業(yè)的，一定也在企業(yè)內(nèi)部做過(guò)績(jī)效考核，所以，今天拿來(lái)和大家分享一下，不對(duì)之處，多多指教。
首先，績(jī)效考核的目的：很多企業(yè)做績(jī)效考核的目的，就是為了簡(jiǎn)單的對(duì)員工的工資進(jìn)行加減，所謂的量化員工工作，出發(fā)點(diǎn)錯(cuò)了，自然會(huì)有錯(cuò)誤的結(jié)果。
其實(shí)，從我們學(xué)習(xí)的績(jī)效考核里(我們的老師是美國(guó)人力資源協(xié)會(huì)的副會(huì)長(zhǎng)單位，應(yīng)該比較專業(yè))，真正導(dǎo)入的目的是為了：找到員工勝任工作模型里的實(shí)際工作狀態(tài)與公司要求之間的差距，并提出解決方案，幫助員工更好的完成工作目標(biāo)。
考核本身并不是最重要的，最重要是考核結(jié)果的運(yùn)用和分析。
因?yàn)榭?jī)效考核涉及很多專業(yè)的工具，所以，就會(huì)讓這項(xiàng)工作顯得比較復(fù)雜和難操作。
而對(duì)于考核工作，最重要的環(huán)節(jié)是：績(jī)效面談。
尤其是拿到一個(gè)員工考核很差的結(jié)果，我們很多領(lǐng)導(dǎo)腦海里第一時(shí)間出現(xiàn)的方向是：這個(gè)員工不合格，我要開(kāi)掉他。
其實(shí)，還是說(shuō)那句話，沒(méi)有不合適的人，只有用錯(cuò)了地方的員工。對(duì)于考核結(jié)果，我們要認(rèn)真的幫助這個(gè)員工分析，為什么是不好的成績(jī)?問(wèn)題是出在個(gè)人能力匹配上，還是出現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)配合上?是技術(shù)層面的，還是心理層面的?是必然結(jié)果，還是特殊時(shí)間里的無(wú)意識(shí)結(jié)果?
總之，每個(gè)考核結(jié)果背后，都會(huì)透射很多平時(shí)的工作行為，作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，幫助員工分析數(shù)字背后的原因很重要。
同時(shí)，我們并不是找到原因就不管了，負(fù)責(zé)任的態(tài)度是幫助員工建立改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)運(yùn)用PDCA的管理工具，不斷地幫助員工去改善，爭(zhēng)取在規(guī)定范圍內(nèi)達(dá)到理想的工作狀態(tài)。
每個(gè)人都是相互的，當(dāng)你真心去幫助你的員工提高，幫助他改善的時(shí)候，他是可以體會(huì)到的。
績(jī)效考核到底應(yīng)該用什么工具?很多人為了圖時(shí)髦，搞些最新的工具拿來(lái)用，結(jié)果自己都一頭霧水。其實(shí)，人力資源管理工具，沒(méi)有最好，只有最合適。哪怕是很老土的工具，但只要符合你目前的企業(yè)現(xiàn)狀，符合你目前人員的理解力，就可以用。
當(dāng)然，我不得不說(shuō)，相對(duì)來(lái)說(shuō)，這是個(gè)非常專業(yè)的工作，希望各位領(lǐng)導(dǎo)能夠尊重專家的經(jīng)驗(yàn)，不要以為自己什么都懂，按照自己的理解去操作。這里重要的問(wèn)題是經(jīng)驗(yàn)，一個(gè)經(jīng)常設(shè)計(jì)指標(biāo)和參加考核的專家，可以預(yù)見(jiàn)性的看到很多未來(lái)有可能要發(fā)生的問(wèn)題。
還有一點(diǎn)也很重要，就是一定要讓所有參與的人員懂得績(jī)效考核的基本概念和方法。其實(shí)我們說(shuō)，看起來(lái)考核是在考本人，其實(shí)，考核是在考打分的人。
我們經(jīng)�？吹胶芏嗤拢Ｈ坏哪弥碜�，憑感覺(jué)在打分，即不知道為什么這樣打，更不知道量化的工具在哪里?
其實(shí)，按照我們?cè)谌毡旧虒W(xué)院的所學(xué)，一個(gè)人的工作，70%的是可以量化的，你們可以想象，沒(méi)有辦法量化的工作，多么難評(píng)估?
我們經(jīng)�？吹胶芏嗥髽I(yè)的考核表上出現(xiàn)“工作積極努力”這樣的字眼，我暈，請(qǐng)問(wèn)，如何打分?這分明是印象分，太難衡量。
還有，考核要提前設(shè)置等級(jí)比例：不同的企業(yè)發(fā)展時(shí)期，要設(shè)置不同的比例，比如優(yōu)秀占多少?中間占多少?很差占多少?當(dāng)你想大步向前，非常鼓勵(lì)先進(jìn)時(shí)，可以將優(yōu)秀多放一點(diǎn)，盡量鼓勵(lì)先進(jìn);當(dāng)你企業(yè)屬于穩(wěn)定期，需要夯實(shí)管理基礎(chǔ)，強(qiáng)化內(nèi)部管理時(shí)，要注意人員的穩(wěn)定，中間的人可以多一點(diǎn);當(dāng)你的企業(yè)機(jī)能開(kāi)始下降，人員心態(tài)老化的時(shí)候，可以加大不合格的比例，強(qiáng)化大家的危機(jī)意識(shí)。
不過(guò)，末位淘汰要謹(jǐn)慎使用：除非你覺(jué)得你的考核天衣無(wú)縫，否則不要用，要不一個(gè)被末位淘汰的員工會(huì)非常心不服，口不服，客觀的說(shuō)，目前中國(guó)任何一個(gè)企業(yè)都做不到考核的天衣無(wú)縫。
總之，績(jī)效考核是一個(gè)專業(yè)性強(qiáng)、相對(duì)復(fù)雜以及對(duì)公司達(dá)成目標(biāo)很重要的工具，請(qǐng)大家尊重專業(yè)，妥善用好!
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