引導(dǎo)語：公司為規(guī)范對員工的考察與評價(jià)，很多公司都會(huì)合理的制定員工績效考核制度，下面是小編收集的最實(shí)用的企業(yè)績效考核制度，歡迎大家閱讀!
一、目的：
1、為加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度，個(gè)性，能力狀況，工作績效等基本狀況，為公司的人員選撥，崗位調(diào)動(dòng)，獎(jiǎng)、懲、培訓(xùn)等提供信息依據(jù)。
3、通過客觀評價(jià)部門員工的工作業(yè)績與品德人格，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升部門整體績效;
4、明確部門員工工作的導(dǎo)向，保障工作的有效運(yùn)行;
5、給予部門員工與工作績效相附的評價(jià)和待遇，
二、適用范圍及時(shí)間：
1.本制度適用于質(zhì)量部績效考核工作，適合質(zhì)量部所有的正式員工，新進(jìn)員工不適合此考評。
2.月工資總額度根據(jù)月發(fā)貨產(chǎn)值比例提取，發(fā)貨產(chǎn)值依據(jù)計(jì)劃部門提供的為準(zhǔn)。當(dāng)月發(fā)貨產(chǎn)值低提取費(fèi)用不能滿足人力資源部提供的薪酬參數(shù)工資時(shí)可向下個(gè)月借用，但不超過40%。
3.本制度針對月度進(jìn)行工作業(yè)績考核、季度進(jìn)行工作質(zhì)量考核。
4.本制度于2015年3月起正式實(shí)施。
三、績效考核人員組成及考核原則
1、績效考核人員由全體質(zhì)量部成員組成，績�？己说姆种涤刹块T經(jīng)理評定。
2、經(jīng)理的職責(zé)
2.1負(fù)責(zé)制定考核方案，組織、實(shí)施、監(jiān)督考核及進(jìn)度。
2.2負(fù)責(zé)制定考核結(jié)果運(yùn)用方案，并具體落實(shí)。
2.3負(fù)責(zé)考核結(jié)果申訴處理。
2.4負(fù)責(zé)根據(jù)考核評分結(jié)果制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃。
3、考核的原則：
3.1、公開性與開放性的原則、反饋與修改的原則、定期化與制度化的原則、可靠性與準(zhǔn)確性的原則、可行性與實(shí)用性的原則、以實(shí)事求是、公平公正、合理透明為原則。
3.2、工作業(yè)績考核分值以個(gè)人實(shí)際工作業(yè)績分值為準(zhǔn)，經(jīng)理有權(quán)給技能高的能夠進(jìn)行“傳、幫、帶”人員加權(quán)重最多120%。工作質(zhì)量考核分值以相互打分作為參考依據(jù)由部門經(jīng)理評定，每季度部門員工從個(gè)人的工作表現(xiàn)(積極主動(dòng)、愛崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作等等)方面互相做一個(gè)相互評價(jià)打分。打分以實(shí)事求是、公平公正為原則，對于出現(xiàn)的錯(cuò)漏檢，以售后服務(wù)反饋回來的質(zhì)量通報(bào)為依據(jù)，視嚴(yán)重程度，當(dāng)月對責(zé)任人扣罰業(yè)績分值50~200分。品績考核表見附件一、業(yè)績考核分值表見附件二。
3.3、為完善績效考核方案，質(zhì)量部將不定期對該方案進(jìn)行修訂、升級版本。
四、工資的組成：
1、以人力資源部提供的薪酬參數(shù)(基本工資+績校)為基準(zhǔn)。部門考核由基本工資、工作質(zhì)量工資、工作業(yè)績工資三部分組成。
2、分配的基本原則：總的基本工資占部門總工資的40%、總的工作質(zhì)量工資占部門總工資的24%、總的工作業(yè)績工資占部門總工資的36%。
五、考核申訴:
被考評人如對考核工作有疑義，可以向部門經(jīng)理提出申訴。部門經(jīng)理依據(jù)考核表重新合對并做出回復(fù)。
六、考核結(jié)果的使用：
1、綜合為每位員工建立考核檔案，并在每個(gè)季度結(jié)合月度業(yè)績考核成績(取季度內(nèi)3個(gè)月的平均分)及季度品行考核成績形成全體員工績效考核結(jié)果坐標(biāo)分布圖
2、考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、考核辭退等工作的重要依據(jù)。
3、績效面談
經(jīng)理在評分后與被考核人進(jìn)行面談，就績效考核的結(jié)果與下級充分溝通，以使被考核人在今后能更好地完成工作任務(wù)，幫助該員工認(rèn)清工作中存在的問題，提出明確的改進(jìn)要求。
3.1針對工作態(tài)度端整業(yè)績高的，只需給予引導(dǎo)，對它的工作基本是指導(dǎo)性和方向性的，給他更多的空間和賦予職責(zé)范圍內(nèi)的自主權(quán)。
3.2針對業(yè)績高工作態(tài)度差的，重點(diǎn)是解決思想意識問題，更多的進(jìn)行溝通，努力扭轉(zhuǎn)它的工作態(tài)度。通過與員工真誠的多次溝通后，如果還是不能解決這個(gè)問題，那就要考慮讓這個(gè)員工選擇更適合它的工作崗位。
3.3針對工作態(tài)度端整業(yè)績差得，需要重點(diǎn)培養(yǎng)他們得知識和技能，如剛畢業(yè)的學(xué)生。只要有較高的工作熱情，能力會(huì)很快得到提升。
3.4針對工作態(tài)度差業(yè)績差得，需“三管齊下”同時(shí)陪養(yǎng)他們的知識、技能和工作態(tài)度，或幫助他到喜歡的工作中去。
4、根據(jù)考核評分最終結(jié)果，有針對性地制定員工培訓(xùn)方案。