引導(dǎo)語：“取消績效”是指什么?企業(yè)如果取消績效管理 ，那么他們到底如何管績效?
最近一年以來，歐美公司掀起的“取消績效”已經(jīng)席卷了包括GE、IBM、埃森哲、德勤等在內(nèi)的大公司。
事實(shí)上，所謂“取消績效”是指取消了傳統(tǒng)的年度績效評(píng)估過程，即績效等級(jí)打分、強(qiáng)制分布等，產(chǎn)生這個(gè)潮流是因?yàn)榻M織心理學(xué)家和人力資源管理專家們通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的績效評(píng)估方法在公平性、激勵(lì)實(shí)際效果上并沒有達(dá)到理想的效果，但是，作為商業(yè)化組織不可能放棄對(duì)組織產(chǎn)出的追求，如何促使人員績效提升而達(dá)成組織的績效目標(biāo)，仍然是企業(yè)關(guān)心的話題，下圖是我觀察到的“取消績效”眾企業(yè)的創(chuàng)新績效管理實(shí)踐框架：
這個(gè)管理框架的邏輯假設(shè)是：
· 人員績效是可觀察、可衡量、可干預(yù)、可提升的
· 人員績效取決于是否采取了正確的、正向的行為
· 決定行為水平的是個(gè)體的：能力(知識(shí)、技能、素質(zhì));意愿(價(jià)值觀、成就動(dòng)機(jī))
當(dāng)今，“取消績效”的先進(jìn)企業(yè)采取了如下一些績效管理的相關(guān)活動(dòng)：
1、目標(biāo)管理：個(gè)人從職位要求出發(fā)，與公司業(yè)務(wù)策略匹配，從業(yè)務(wù)產(chǎn)出、服務(wù)客戶、組織協(xié)作、個(gè)人發(fā)展、創(chuàng)新等方面，制定個(gè)人目標(biāo)，在一定的時(shí)間周期內(nèi)，年度、季度或者項(xiàng)目周期，這些目標(biāo)更加敏捷，隨時(shí)更新，很多HR工作者追求的源自互聯(lián)網(wǎng)公司的OKR是目標(biāo)管理的最佳實(shí)踐;在團(tuán)隊(duì)中，目標(biāo)制定和更新過程與經(jīng)理、同儕保持開放溝通，保持團(tuán)隊(duì)成員的目標(biāo)一致性;
2、持續(xù)反饋：團(tuán)隊(duì)成員間通過持續(xù)的、及時(shí)的、結(jié)構(gòu)化的反饋來強(qiáng)化正向行為，并且基于反饋來制定和更新目標(biāo);下圖這種結(jié)構(gòu)化反饋方式正被不少先進(jìn)企業(yè)采用。社交評(píng)價(jià)也是一種反饋方式，例如以領(lǐng)導(dǎo)力行為為結(jié)構(gòu)的社交勛章、感謝表彰等;
3、職業(yè)發(fā)展評(píng)估和獎(jiǎng)酬：取消績效評(píng)估的企業(yè)一般仍然會(huì)根據(jù)業(yè)績成果來決定獎(jiǎng)酬，根據(jù)個(gè)人能力素質(zhì)和崗位任職資格來評(píng)估個(gè)人職業(yè)發(fā)展;
4、敬業(yè)度管理：敬業(yè)度是組織氛圍的重要指針，是影響個(gè)人績效的環(huán)境因素，當(dāng)今，取消績效評(píng)估的企業(yè)更加重視敬業(yè)度管理，不僅是年度的常規(guī)敬業(yè)度調(diào)研，而且加入頻率更高、針對(duì)階段性、突發(fā)性問題的敬業(yè)度調(diào)研，及時(shí)改善組織氛圍，就像偵測心跳，形象地稱為“脈動(dòng)敬業(yè)度調(diào)研”(pulse engagement survey);
5、組織創(chuàng)新：取消績效評(píng)估不是孤立的HR變革，而是當(dāng)今組織變革的一個(gè)現(xiàn)象，取消績效評(píng)估的企業(yè)不少正在極端化地推進(jìn)組織扁平化、自組織/自管理、生態(tài)化協(xié)作等組織變革措施。
怎樣設(shè)定績效考核指標(biāo)
績效考核不堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，就很難保證績效考核能有效支持公司戰(zhàn)略�？冃Э己说膶�(dǎo)向性是通過績效指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的，績效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實(shí)際上就是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)。
這首先意味著，作為衡量各職位工作績效的指標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)所體現(xiàn)的衡量內(nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)關(guān)鍵績效指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時(shí)，它所衡量的職位便以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的主要職責(zé);如果KPI與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生分歧。
KPI來自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，其第二層含義在于，KPI是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展。最后一層含義在于，關(guān)鍵績效指標(biāo)隨公司戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展演變而調(diào)整。
以工作分析為基礎(chǔ)的指標(biāo)設(shè)計(jì)
工作分析是一切人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)依據(jù)。根據(jù)考核目的，對(duì)被考核對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定績效考核的各項(xiàng)要素。
以綜合業(yè)務(wù)流程進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)
以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以工作分析為基礎(chǔ)的指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，也許很多企業(yè)都在應(yīng)用。但他們?cè)谠O(shè)計(jì)指標(biāo)的時(shí)候，卻忽視了一個(gè)非常重要的過程，即：綜合工作流程來設(shè)計(jì)考核指標(biāo)�？冃Э己酥笜�(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對(duì)象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績效指標(biāo)。此外，如果流程存在問題，還應(yīng)對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。
在設(shè)計(jì)KPI的過程中，如果把握好了以上三點(diǎn)，我們的績效考核指標(biāo)也就不會(huì)存在太大的問題了�？傊痪湓挘翰磺笞詈�，只求合適。