引導(dǎo)語(yǔ)：管理相對(duì)簡(jiǎn)單的中小型企業(yè)，只要完成小編整理的七個(gè)步驟，績(jī)效考核的方案基本上就完成了，歡迎大家閱讀下文。
第一步，確定考核項(xiàng)目
績(jī)效考核要考哪幾項(xiàng)，一般的操作方法就是從兩個(gè)地方選取，一是崗位說(shuō)明書(shū)中的崗位職責(zé)描述，二是工作計(jì)劃。崗位說(shuō)明書(shū)在人力資源管理中的作用非常廣泛，具體的重要性和操作方法大家可以參看老朱干鋪之前的文章《你的公司有崗位說(shuō)明書(shū)嗎?》上、下兩期，這里不再贅述。崗位說(shuō)明書(shū)中的職責(zé)，是一個(gè)相對(duì)固定的考核指標(biāo)，而由于這些固定職責(zé)很多在描述中相對(duì)籠統(tǒng)，所以還要參考工作計(jì)劃，分時(shí)間段來(lái)進(jìn)行考核。需要說(shuō)明的是，確定考核項(xiàng)目并不把所有的工作職責(zé)和工作計(jì)劃都羅列上去，而是選取一些對(duì)于該崗位工作的評(píng)價(jià)起到關(guān)鍵性作用的，并且便于量化或便于確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，來(lái)作為考核的項(xiàng)目，一般盡量不超過(guò)8條。
第二步，提煉考核指標(biāo)
有了考核項(xiàng)目，接下來(lái)就需要對(duì)每個(gè)考核項(xiàng)目設(shè)立具體的指標(biāo)。這個(gè)指標(biāo)，如果能量化的，盡量量化，并且要具體。
例如考核銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)，那么就要確定這個(gè)業(yè)績(jī)指營(yíng)業(yè)額、毛利潤(rùn)還是凈利潤(rùn)。一定要具體明確。有些項(xiàng)目，本身是描述性的，那么就要盡量確定評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。
比如餐廳服務(wù)主動(dòng)服務(wù)這一項(xiàng)，可以細(xì)化到主動(dòng)巡臺(tái)之類(lèi)行為要求，而主動(dòng)巡臺(tái)的行為要求，又可以變成營(yíng)業(yè)時(shí)間內(nèi)原地站立時(shí)間不得超過(guò)1分鐘，這樣就有了具體的標(biāo)準(zhǔn)可衡量，可檢查。
還有一些項(xiàng)目，比如是從工作計(jì)劃中選取的考核項(xiàng)目，有一個(gè)完成的周期，那么，可以在這個(gè)周期中選取合適的階段性的進(jìn)度標(biāo)志，作為考核的指標(biāo)，在考核中可以按進(jìn)度來(lái)進(jìn)行考核，
還有一些項(xiàng)目，比如客戶滿意度，如果沒(méi)有條件對(duì)每個(gè)客戶進(jìn)行滿意度調(diào)查，那么不妨設(shè)置成客戶投訴率。如果投訴率為0則滿意度就是100%了�？偠灾尶己说捻�(xiàng)目變成可衡量可操作，盡量避免人為的主觀評(píng)價(jià)。
第三步，確定目標(biāo)要求
有了具體可衡量的考核指標(biāo)，那么對(duì)于每一條考核指標(biāo)，需要有一個(gè)具體的目標(biāo)要求。
確定計(jì)分方法。目標(biāo)要求就是要求員工去努力方向，通常需要設(shè)定一個(gè)最高目標(biāo)、一個(gè)考核目標(biāo)，以及一個(gè)最低目標(biāo)。
最高目標(biāo)是有一定難度需要員工去努力爭(zhēng)取的標(biāo)準(zhǔn)，如果實(shí)現(xiàn)了則會(huì)有額外的獎(jiǎng)勵(lì)。
考核目標(biāo)則是70%以上員工都能通過(guò)正常努力可以完成的標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到了這個(gè)目標(biāo)則可以拿到正常的績(jī)效得分，達(dá)不到那么這一項(xiàng)的得分就要相應(yīng)的打折了。
而最低目標(biāo)則是公司對(duì)這個(gè)崗位的最低期望，如果考核結(jié)果低于這個(gè)目標(biāo)，那么該項(xiàng)考核得分為0，設(shè)立這個(gè)目標(biāo)，是為了明確告訴員工，如果達(dá)不到這個(gè)目標(biāo)，那么他就是這個(gè)崗位上不合格的人員，有可能會(huì)被公司從這個(gè)崗位上淘汰。
第四步，制定計(jì)分方法
常用的計(jì)算方法，有倒扣型、統(tǒng)計(jì)型和比例型三種。如考核一名服務(wù)人員的客戶投訴率，可以選擇倒扣型的方法，比如每次客戶客戶有效投訴扣多少分，也可以選擇比例型的方法，比如對(duì)一名銷(xiāo)售人員的月度營(yíng)業(yè)額指標(biāo)的考核，如果選擇統(tǒng)計(jì)型的計(jì)算方法，那么就是統(tǒng)計(jì)該銷(xiāo)售人員當(dāng)月?tīng)I(yíng)業(yè)額總數(shù)為多少萬(wàn)元;如果選擇比例型的計(jì)算方法，那么可以考核該銷(xiāo)售人員當(dāng)月?tīng)I(yíng)業(yè)額目標(biāo)完成率，也就是(實(shí)際完成額/目標(biāo)完成額)*100%;如果選擇倒扣型的計(jì)算方法，那么可以考核該銷(xiāo)售人員實(shí)際完成額與目標(biāo)完成額之間的差距，完成或超額完成不扣分，少完成一萬(wàn)元扣1分等等。
第五步，計(jì)算并分配項(xiàng)目權(quán)重
分配項(xiàng)目權(quán)重的目的，是為了體現(xiàn)各個(gè)項(xiàng)目在考核中的重要程度，突出考核的目的。如果采用老朱的方法制定的崗位說(shuō)明書(shū)，那么原則上可以直接參照崗位說(shuō)明書(shū)中各項(xiàng)工作職責(zé)的權(quán)重來(lái)分配考核項(xiàng)目的權(quán)重。但是工作計(jì)劃的部分，需要根據(jù)每項(xiàng)的工作重要程度來(lái)分配權(quán)重。所有權(quán)重加起來(lái)為100%或100分。如果是倒扣項(xiàng)，則不用分配權(quán)重。
第六步，確定數(shù)據(jù)來(lái)源
很多公司績(jī)效考核的失敗，是因?yàn)榘阉锌己隧?xiàng)目的評(píng)價(jià)權(quán)限都集中到了某一個(gè)人或部門(mén)身上，比如全部由領(lǐng)導(dǎo)來(lái)評(píng)分或由人力資源部來(lái)評(píng)分。事實(shí)上，每一個(gè)考核的項(xiàng)目，都要找到一個(gè)最合適的人或部門(mén)來(lái)提供數(shù)據(jù)。比如業(yè)務(wù)人員的考核，業(yè)績(jī)的數(shù)據(jù)可由財(cái)務(wù)部門(mén)提供，客戶投訴率、滿意度等指標(biāo)，可以由客服部門(mén)提供，考勤數(shù)據(jù)由人力資源部門(mén)提供等等。應(yīng)該盡量避免績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)源與考核對(duì)象為同一人或同一步門(mén)。有的數(shù)據(jù)可以來(lái)源于多個(gè)崗位或部門(mén)，甚至一個(gè)數(shù)據(jù)的分子和分線都應(yīng)當(dāng)有具體的來(lái)源。這樣做的好處，一方面可以避免數(shù)據(jù)造假的行為出現(xiàn)，同時(shí)也有利于各部門(mén)之間相互提供績(jī)效數(shù)據(jù)，提升團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，可以說(shuō)是一舉兩得。
第七步，確定考核周期
績(jī)效考核周期一般分為固定周期考核和工作目標(biāo)考核兩種。
固定周期如按月考核、按季度考核、按年度考核等。具體操作中，又可以分為每期考核，滾動(dòng)考核和疊加考核。
每期考核指在規(guī)定的一個(gè)期限內(nèi)定時(shí)考核。這種考核適合于每期的目標(biāo)計(jì)劃相對(duì)平衡，波動(dòng)較小的情況，理論上絕大部分崗位都適合這種考核方法。
滾動(dòng)考核指在對(duì)下期目標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)，同時(shí)要將上期的數(shù)據(jù)進(jìn)行平均處理。以三個(gè)月滾動(dòng)考核為例，三月份考核的數(shù)據(jù)是1、2、3三個(gè)月的數(shù)據(jù)，而4月份考核的數(shù)據(jù)是2、3、4三個(gè)月的數(shù)據(jù)，以此類(lèi)推。滾動(dòng)考核常用于制定計(jì)劃時(shí)不確定因素較多的崗位，如很多銷(xiāo)售崗位的業(yè)績(jī)考核通過(guò)滾動(dòng)考核的方法來(lái)減少市場(chǎng)淡旺季帶來(lái)的影響。
疊加考核是對(duì)滾動(dòng)考核的延伸，一般以年為考核周期�？己说姆椒ㄊ菍⑷甑臄�(shù)據(jù)進(jìn)行疊加，比如2月份考核1、2月份的數(shù)據(jù)，3月份考核1、2、3月份的數(shù)據(jù)，4月份考核1、2、3、4月份的數(shù)據(jù)。此方法適用于對(duì)公司經(jīng)營(yíng)和業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的中高層管理人員。
工作目標(biāo)考核則是針對(duì)項(xiàng)目周期不確定的工作崗位，比如一些工程項(xiàng)目管理崗位、技術(shù)研發(fā)崗位等。其特點(diǎn)是并不按照自然的年、季、月等周期進(jìn)行考核，而是根據(jù)具體的項(xiàng)目周期來(lái)進(jìn)行考核。