引導(dǎo)語：企業(yè)的績(jī)效體系推行5步曲，分享給各地企業(yè)借鑒與學(xué)習(xí)。

　　作為同行，能真實(shí)感受到大家的心情，或無助、或沮喪。然而，不管遇到多大的困難，我們相信總能找到解決問題的辦法或思路，只是需要時(shí)間和等待。本文是作者總結(jié)幾年來推行績(jī)效的經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)，經(jīng)過深思和實(shí)踐提煉出的推行績(jī)效體系的方法，拿出來和大家分享，期待能與朋友們碰撞出新的火花。

　　經(jīng)常在社區(qū)里看到HR們發(fā)出的求助帖，諸如新到一家公司怎么開展績(jī)效考核、公司現(xiàn)狀如何的復(fù)雜我該怎么辦?等等……。作為同行，能真實(shí)感受到大家的心情，或無助、或沮喪。然而，不管遇到多大的困難，我們相信總能找到解決問題的辦法或思路，只是需要時(shí)間和等待。本文是作者總結(jié)幾年來推行績(jī)效的經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)，經(jīng)過深思和實(shí)踐提煉出的推行績(jī)效體系的方法，拿出來和大家分享，期待能與朋友們碰撞出新的火花。

　　第一步：摸底。

　　把自己當(dāng)成一個(gè)陌生人，用外人的眼光去摸一摸東家的家底，擯除偏見，立足客觀。這里所要摸的，除了常規(guī)的經(jīng)營、員工、制度、流程之外，還有兩點(diǎn)需要重點(diǎn)關(guān)注。一是企業(yè)的管理文化、管理風(fēng)格這些隱性的東西，不要迷信寫在冊(cè)子上的所謂文化，那一般是給外人看的，用自己的眼睛去觀察，與老員工交談，識(shí)別真正屬于企業(yè)自身的氣質(zhì)。二是老板的思路和期望。相信在推行之初，老總會(huì)表現(xiàn)出很堅(jiān)定的支持和信任，但表象背后，一定是老總被企業(yè)里的某些事情煩的終于受不了了……!找到這些痛點(diǎn)，治療之。

　　第二步：設(shè)計(jì)。

　　有了第一步的基礎(chǔ)，我們需要為即將推行的績(jī)效體系做一個(gè)整體規(guī)劃，不要上來就蠻干，打有準(zhǔn)備之仗。說到“體系”二字，所囊括的內(nèi)涵非常豐富，但核心內(nèi)容無外乎“利益分配”四個(gè)字，“利益”包括“錢”和“權(quán)”兩部分，“錢”指的是薪資獎(jiǎng)金分配，“權(quán)”指的是流程權(quán)限設(shè)計(jì)，這兩塊理順了，其它的配套方案才能順暢。

　　完整的績(jī)效體系，設(shè)計(jì)內(nèi)容一般包括理順組織架構(gòu)、理清崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)配套的薪資福利體系、考核評(píng)估體系、獎(jiǎng)金分配體系等，具體還需要根據(jù)工作需要做針對(duì)性的選擇。設(shè)計(jì)階段要達(dá)到這樣的目的：不但能說服自己，同時(shí)也要說服老板和同事這樣干，能幫企業(yè)解決問題。

　　第三步：學(xué)習(xí)。

　　相信大部分員工一提到績(jī)效管理，第一想到的就是要罰獎(jiǎng)金了，好似災(zāi)難降臨，導(dǎo)致內(nèi)部員工氣氛緊張，大家在心里和行動(dòng)上都不配合。歸根結(jié)底，是員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不完整，甚至道聽途說，刻意渲染考核的負(fù)面效應(yīng)，因此在設(shè)計(jì)之后、實(shí)施之前，要有一個(gè)宣貫、學(xué)習(xí)的過渡期。

　　學(xué)習(xí)的內(nèi)容不僅包括第二步所設(shè)計(jì)的全套體系內(nèi)容，更重要的是把績(jī)效管理的正確理念、方法、配套的管理工具給員工講透，尤其是讓中高層管理人員學(xué)會(huì)使用，讓大家心中由懼怕變成期待，為下一步的模擬執(zhí)行打好群眾基礎(chǔ)。

　　第四步：模擬。

　　方案完成后，一般需要2-3個(gè)月的模擬執(zhí)行階段，通過模擬發(fā)現(xiàn)方案設(shè)計(jì)中不合理的地方，查漏補(bǔ)缺，修正完善，為正式執(zhí)行做好鋪墊。

　　模擬階段之所以重要，一是因?yàn)檫@個(gè)階段開始真正展示方案設(shè)計(jì)質(zhì)量和HR的專業(yè)功底，是樹立人資部門群眾威信的關(guān)鍵時(shí)期;二是因?yàn)檫@個(gè)階段是員工真正接觸到與自身利益攸關(guān)的績(jī)效體系，能否讓員工感受到績(jī)效所帶來的好的影響，是否愿意投入精力和時(shí)間繼續(xù)陪你玩，第四步很關(guān)鍵。本階段要達(dá)到這樣的效果：?jiǎn)T工感受到明顯的變化，對(duì)體系由懷疑變?yōu)橥度?領(lǐng)導(dǎo)在管理員工上更加得心應(yīng)手，遇到員工問題能第一時(shí)間找人資部幫忙解決。

　　第五步：爭(zhēng)議。

　　之所以撇開正式推行而將第五步命名為爭(zhēng)議，是因?yàn)樽髡哒J(rèn)為績(jī)效是不斷變化的，“爭(zhēng)議”才是它的常態(tài)。這里的爭(zhēng)議是一個(gè)中性詞。一方面，爭(zhēng)議是大家統(tǒng)一思想必不可少的過程，通過相互的研討和交流，最終達(dá)成一個(gè)最優(yōu)的方案;另一方面，員工愿意和你去爭(zhēng)，反映他對(duì)你的方案很重視，愿意投入精力進(jìn)來。最糟糕的結(jié)果則是，方案推行半天，公司里一點(diǎn)反映都沒有，大家該干嘛還干嘛，那么推行的績(jī)效體系也就沒有意義了。