引導(dǎo)語：個(gè)人與組織匹配與企業(yè)的績效考核有何關(guān)系，我們一起來學(xué)習(xí)與探討。
在以往個(gè)人與組織之間匹配度的研究中，人們強(qiáng)調(diào)的是人與崗位、人與職務(wù)的匹配，大多從需要互補(bǔ)的觀點(diǎn)出發(fā)。在近期的研究中，越來越多的研究者和管理人員開始關(guān)注人與組織的匹配。人格、能力等特點(diǎn)與工作及組織要求之間的協(xié)調(diào)一致引起人們更多的關(guān)注。
一、個(gè)人—組織匹配度的定義
匹配概念存在兩個(gè)重要的區(qū)分：第一是一致匹配和互補(bǔ)匹配的區(qū)分。一致匹配強(qiáng)調(diào)個(gè)體與組織其他成員或組織文化等方面的相似性;而互補(bǔ)匹配則主要強(qiáng)調(diào)個(gè)體是否擁有獨(dú)特的資源，而這些資源可以用來填補(bǔ)組織的不足。第二是需求-供給觀點(diǎn)和需求-能力觀點(diǎn)，匹配發(fā)生在組織滿足個(gè)體的需要和偏好時(shí)，而需求-能力觀點(diǎn)更多的是從個(gè)體角度出發(fā)，這種觀點(diǎn)認(rèn)為個(gè)體擁有組織所要求的能力時(shí)，匹配就發(fā)生了。
個(gè)人與組織匹配模型
個(gè)人和組織之間的匹配有兩種形式：附助性匹配與補(bǔ)償性匹配。箭頭a代表組織的文化、氣氛、價(jià)值觀、目標(biāo)、規(guī)范等基本特征與個(gè)人的人格、價(jià)值觀、目標(biāo)、態(tài)度等基本特征上的關(guān)聯(lián)。當(dāng)組織和個(gè)人在這些特征上有相似之處時(shí)，就實(shí)現(xiàn)了附助匹配。如果組織提供了員工所需要的財(cái)政、物質(zhì)、心理資源，以及發(fā)展的機(jī)遇(箭頭b)，或者員工在努力、承諾、經(jīng)驗(yàn)、知識、技能等方面能適合組織的要求(箭頭c)，就實(shí)現(xiàn)了補(bǔ)償匹配。
二、個(gè)人-組織匹配度與多項(xiàng)組織因素之間的關(guān)系
企業(yè)的人事選拔過程以及社會化過程會影響企業(yè)中個(gè)人與組織匹配的程度，而個(gè)人與組織匹配又會對個(gè)體工作選擇和人員招聘決策以及一些較長期的結(jié)果變量，如離職行為、組織承諾、績效等產(chǎn)生重要的影響。我們把個(gè)人與組織匹配與其他因素之間的關(guān)系大體分為兩類：一類是匹配與聘用過程之間的關(guān)系;另一類是匹配對組織其他因素的影響。
1.個(gè)人-組織匹配度與聘用過程之間的關(guān)系
要實(shí)現(xiàn)長期的雇用關(guān)系以及組織的靈活性，個(gè)人與組織的良好匹配是關(guān)鍵，其重要性甚至超過了實(shí)現(xiàn)個(gè)人與工作的匹配。選擇人格與組織文化協(xié)調(diào)的人，會創(chuàng)造出靈活的勞動(dòng)力群體;這里的靈活具體體現(xiàn)為，群體成員能輕而易舉地在不同工作之間轉(zhuǎn)換。在選拔員工的過程中使用能評估個(gè)人與組織是否匹配的系統(tǒng)，將會改善員工的工作態(tài)度，減少曠工和人員流動(dòng)。
在雇用過程研究中，人們主要關(guān)心兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是個(gè)體工作選擇行為以及社會化過程對個(gè)人與組織匹配影響的研究。二是匹配對于雇用過程中個(gè)體和組織決策的影響。從企業(yè)角度而言，人事選拔過程中兩個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)是工作分析和個(gè)體綜合能力測試，通過工作分析確定工作崗位的具體要求，而通過個(gè)體綜合能力測試來考查個(gè)體是否擁有崗位所要求的能力。個(gè)體是否擁有工作崗位所要求的能力，即要求-能力互補(bǔ)匹配的程度是人事選拔決策的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。
2.個(gè)人-組織匹配度對組織行為變量的影響
在個(gè)人與組織匹配研究中還有一個(gè)非常重要的方面是匹配與組織行為結(jié)果之間的關(guān)系。對于個(gè)體工作決策而言，個(gè)體的個(gè)性與組織氛圍之間的匹配以及個(gè)人與組織價(jià)值觀的一致性都會影響個(gè)體的工作決策。以往研究發(fā)現(xiàn)個(gè)人與組織匹配對于個(gè)體水平的結(jié)果變量有正面效應(yīng)，如匹配水平高的員工有更高的工作滿足感、更高的工作績效以及更低的離職傾向等。
(1)個(gè)人—組織匹配對工作態(tài)度的影響。
大量以初級會計(jì)員、公共部門行政人員、MBA學(xué)生、高級會計(jì)師，以及中層管理者為樣本的研究，都反映了個(gè)人與組織在價(jià)值觀上的相容性對工作滿意度和組織承諾有重要的決定作用。而其他的工作態(tài)度比如動(dòng)機(jī)、群體凝聚力、個(gè)人成就感等，也會受到價(jià)值觀的一致程度的影響。能對工作態(tài)度產(chǎn)生積極影響的不僅是組織和個(gè)人在價(jià)值觀上的匹配，組織和個(gè)人目標(biāo)是否匹配也會對工作態(tài)度產(chǎn)生同樣的影響。
對當(dāng)前工作、薪水的滿意度和個(gè)人-組織匹配度中的融洽匹配顯著相關(guān)，而對當(dāng)前工作、上級指導(dǎo)的滿意和競爭匹配顯著相關(guān)。這說明了匹配度中的融洽匹配更能引起對當(dāng)前工作和薪水的滿意，而競爭匹配更能引起對當(dāng)前工作和上級指導(dǎo)的滿意。其中，對薪水和上級指導(dǎo)的滿意兩者是分離的，從而我們可以得知當(dāng)員工對薪水不滿意時(shí)，可能是他與企業(yè)之間的融洽度較差，這不代表他不能勝任企業(yè)的工作，或者不適應(yīng)企業(yè)的競爭機(jī)制，相反有可能他能夠通過努力獲取更高的工資。
(2)組織氣氛和員工人格特征的匹配，能預(yù)測滿意度和組織承諾。
組織氣氛分為兩種：一是開放的、移情的，一是封閉的、官僚的。研究結(jié)果顯示喜歡社會交往和相互依賴的個(gè)體在前一種組織氣氛中會更加滿意。這種差異比較小的員工對工作更滿意、對組織也更忠誠。對個(gè)人—組織匹配和滿意度的進(jìn)一步探討還發(fā)現(xiàn)，在二者之間起調(diào)節(jié)作用的是交換意識。有強(qiáng)烈交換意識的員工(也即是具有高度社會交換期望的員工)與所在組織是否匹配，對滿意度的影響更大。大量研究文獻(xiàn)顯示：積極的工作態(tài)度源于個(gè)人與組織之間的高水平的匹配。
(3)個(gè)人—組織匹配能預(yù)測離職意向。
按照經(jīng)驗(yàn)人們通常認(rèn)為，決定一個(gè)員工走或留的關(guān)鍵應(yīng)該是當(dāng)前的工作是否適合他，因此，用個(gè)人—工作匹配預(yù)測離職意向會更為準(zhǔn)確有效。但事實(shí)上并非如此。
Kristy和Kristorf(2002)的研究以運(yùn)輸公司員工為研究對象，比較了個(gè)人—組織匹配以及個(gè)人—工作匹配對離職意向的預(yù)測力。他們的研究報(bào)告明確指出，個(gè)人—組織匹配對離職意向的預(yù)測效果更好。上級和下屬之間或同伴之間目標(biāo)的一致程度，都與離職意向呈現(xiàn)負(fù)相關(guān);與組織價(jià)值觀差別比較大的員工，更可能表現(xiàn)出離開組織的意向。而且許多后續(xù)研究表明，這些離職意向通常都變成了現(xiàn)實(shí)。
Schneider等人認(rèn)為個(gè)人與組織的高度匹配會降低人員的流動(dòng)，使得企業(yè)員工更加同質(zhì)。但是要注意的是：當(dāng)企業(yè)員工，特別是當(dāng)高層管理人員過于同質(zhì)時(shí)會降低企業(yè)的創(chuàng)新能力，這樣可能會導(dǎo)致組織效能的下降。
我國目前的勞動(dòng)力市場人員流動(dòng)尚未達(dá)到如此普遍的程度，比如所在單位屬于很熱門的單位，大家以在這個(gè)單位為榮，所以即使有一些不滿意的地方，輕易也不會離職，而且以往離職的也有很大一部分是被迫離職，或者家庭搬遷等。
價(jià)值觀的匹配程度在兩年內(nèi)能比較準(zhǔn)確地預(yù)測員工流動(dòng)的實(shí)際情況，因此，定期評估員工和組織之間的價(jià)值觀是否匹配，能有效地預(yù)測人員的流動(dòng)，有利于組織及時(shí)采取合理的管理措施。
(4)個(gè)人—組織匹配能預(yù)測組織公民行為和道德傾向。
個(gè)人和組織匹配得越好(尤其是在價(jià)值觀上)，會越多地表現(xiàn)出這些親社會行為。Posner讓員工評價(jià)自己的協(xié)作精神以及道德行為傾向，發(fā)現(xiàn)與組織的核心原則或價(jià)值觀一致的員工具有更高水平的協(xié)作性與道德行為。
組織承諾中的理想承諾指重視個(gè)人的成長，追求理想的實(shí)現(xiàn)。因此，非常關(guān)注個(gè)人的專長在該單位能否得到發(fā)揮，單位能否提供各項(xiàng)工作條件、學(xué)習(xí)提高和晉升的機(jī)會。具有高理想承諾的員工非常關(guān)注個(gè)人的專長是否可以在單位發(fā)揮，這種員工的績效會遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出其他員工，其本身也更注重績效，所以其與競爭匹配的相關(guān)會更高是符合實(shí)際的。
機(jī)會承諾指留在這個(gè)單位的根本原因是找不到別的滿意單位;或因自己技術(shù)水平低，沒有另找工作的機(jī)會。當(dāng)員工認(rèn)為再找不到其他滿意的單位時(shí)，也會踏實(shí)地在原單位工作，這時(shí)也可能促使該員工做出好的績效，以保證順利留在原單位，其與競爭匹配相關(guān)高也是符合實(shí)際的。
這種“理想承諾”和“機(jī)會承諾”兩個(gè)因素均于競爭匹配相關(guān)顯著的現(xiàn)象很有意義，一方面是很想在本單位工作的，一方面是怕出去找不到工作的，都顯示出高的競爭匹配，一個(gè)是主動(dòng)的，一個(gè)是被動(dòng)的，可以比作“甘蔗現(xiàn)象”：即兩個(gè)極端現(xiàn)象的結(jié)果相似。
研究表明：個(gè)人-組織匹配度與組織行為變量有很強(qiáng)的關(guān)系，因此，定期評估員工和組織之間是否匹配，能有效地預(yù)測人員的流動(dòng)、加強(qiáng)員工的工作滿意度、提高組織公民行為等，有利于組織及時(shí)采取合理的管理措施。
三、結(jié)論
個(gè)人-組織匹配度的研究，具有非常重要的理論和實(shí)踐意義。特別是在國內(nèi)企業(yè)面對外資企業(yè)激烈人才競爭時(shí)，如何在工資待遇不如外資企業(yè)的情況下吸引和留住關(guān)鍵人才，提高組織效能，選拔、培養(yǎng)人員是一種有效的手段。
個(gè)人與組織匹配研究為我們提供了一種新的選拔模式。傳統(tǒng)的選拔模式只考慮個(gè)人能力是否符合崗位要求，不能很好地判斷個(gè)體與組織文化、價(jià)值觀之間的匹配程度。這種局限性在技術(shù)、市場環(huán)境變化快的行業(yè)，如高新技術(shù)行業(yè)，表現(xiàn)得更加明顯。人與組織匹配研究提出的新選拔模式要求企業(yè)在選拔過程中除了要看個(gè)人能力與崗位要求是否相符合外，還必須通過一定的方法考查個(gè)體的內(nèi)在特質(zhì)與組織文化之間的匹配程度。這樣一方面可以降低人員選拔的費(fèi)用，另一方面，可以使企業(yè)持續(xù)發(fā)展，獲得核心競爭力。