引導(dǎo)語：關(guān)于企業(yè)的績效管理，是為了簡化工作而存在，我們一起來學(xué)習(xí)一些相關(guān)的知識。
【案例】
我們公司績效已經(jīng)實行兩年，各方面日趨完善，現(xiàn)在存在的問題是日常數(shù)據(jù)難以收集。目前主要采取定量+定性關(guān)鍵事件進行考核，在實際工作中，像原本固有的報表或后臺有記錄的數(shù)據(jù)還是比較好收集的;但像一些需要第三方部門提供、沒有固定報表的數(shù)據(jù)，或需要日常進行記錄的原始數(shù)據(jù)是很難收集的。
那么，請問你們公司績效數(shù)據(jù)是怎么收集的，有什么好的辦法可以解決日常數(shù)據(jù)收集難的問題?
【解析】
績效管理在企業(yè)推行過程中，要想能做hr369.com到有價值并做到持續(xù)有效的發(fā)揮價值，最主要的一點考慮的便利性。如果在推動考核的過程中，需要額外增加業(yè)務(wù)部門的工作量，那么您的考核基本上很難其應(yīng)有的價值，而只是流利形式。
關(guān)于績效考核數(shù)據(jù)收集，解決這個問題的前提需要審核績效考核的合理性、指標(biāo)來源的公平性。所有的企業(yè)在推行績效考核的時，比較合理的數(shù)據(jù)一般是來第三方部門提供為主，被考核者本人提供由第三方核審的方式為輔，而不是部門本身或者是上游部門。不同的企業(yè)其考核的數(shù)據(jù)來源計劃會有所不同。
而這由第三方提供的數(shù)據(jù)，一般情況下必需要做到數(shù)據(jù)固定化、系統(tǒng)化。例如：對營銷的考核關(guān)鍵指標(biāo)：開發(fā)新店數(shù)量(完成率)、回款額(率)、發(fā)貨額(率)，這些數(shù)據(jù)完本可能由財務(wù)來提供;如客戶投訴次數(shù)，可以由售后服務(wù)部門提供;庫存率、商品周轉(zhuǎn)率，可以由商品調(diào)撥部門提供。任何一個數(shù)據(jù)都應(yīng)由第三方提供為主，且是相對清楚和合理的。
關(guān)鍵事件考核法更簡單，既然是關(guān)鍵事情，那么一定會有它非常清晰的時間節(jié)點與結(jié)果呈現(xiàn)的要求，收集的過程同樣是非常的簡單的。如果過程過于復(fù)雜、節(jié)點無法劃清，這項工作可能無法算為關(guān)鍵事情，更無法進行考核，其實關(guān)鍵事件也是一個節(jié)點化、流程化、有部分可量化的考核的，否則不能算了關(guān)鍵可考核的指標(biāo)。
那么這項工作只能作為獨立項目事情來進行，而最好別納入績效考核。考核的基本原則是盡量別額外增加過多的工作，而是以理順工作流程、結(jié)果更易呈現(xiàn)，明確各自的“優(yōu)點與不足”并能較好的提出可改善的建議與方案，否則都會為了考核而考核，最終流于形式。
審核績效指標(biāo)和目標(biāo)值是件什么事
可在實際操作中，面對他們提交的考核表，通常也只能檢查一下是否出現(xiàn)格式或明顯的錯誤，根本無法判斷崗位指標(biāo)設(shè)計是否合理，目標(biāo)值是否過高或過低。長此以往，很容易會讓績效流入形式
請問，HR該如何管控各部門績效指標(biāo)及目標(biāo)值的合理性?
績效管理是員工管理和發(fā)展的基本工具，是溝通和促進某公司戰(zhàn)略實施的流程�？冃Ч芾淼哪繕�(biāo)是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與部門經(jīng)營目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合在一起�？冃Ч芾淼牧硪粋�目標(biāo)就是將績效管理的結(jié)果與企業(yè)其他各項管理掛鉤。
在實現(xiàn)績效管理目標(biāo)的達成的過程中，績效指標(biāo)既是串連企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、部門目標(biāo)以及個人發(fā)展目標(biāo)的鏈條，也是開展績效管理相關(guān)工作的基礎(chǔ)�？冃Э己酥笜�(biāo)和目標(biāo)值的有效性看起來的確是個關(guān)鍵樞紐。
由于績效管理指標(biāo)的特殊作用，績效管理指標(biāo)來源于以下幾個方面：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)務(wù)、重點工作、部門職責(zé)和崗位職責(zé)。保證績效管理指標(biāo)有效性，績效管理指標(biāo)在設(shè)置與操作過程中可以考慮參考以下幾項原則�？冃Ч芾碇笜�(biāo)的設(shè)置通常遵循SMART(聰明的)原則�？紤]定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合原則，堅持全面性與完整性原則�？冃Ч芾碇笜�(biāo)的實施過程應(yīng)堅持定期化和制度化原則。相關(guān)性和有效性原則�？陀^、公平和公正原則。與被考核者積極反饋信息等原則。
績效管理目標(biāo)值的設(shè)置與指標(biāo)相對應(yīng)分為三個層次，企業(yè)級、部門級以及個人級�？梢钥紤]設(shè)置最低值、最高值以及必達值三個級別。初次開展績效管理的企業(yè)，目標(biāo)值的設(shè)定可以參照同行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)績效管理目標(biāo)值進行，也可以依據(jù)企業(yè)上年度財務(wù)指標(biāo)、業(yè)務(wù)指標(biāo)等綜合評定。應(yīng)該保持一定的激勵效果，又不能脫離企業(yè)實際運營能力。
案例企業(yè)績效管理工作處于試運用期，績效管理指標(biāo)和目標(biāo)值的有效性還需要進一步驗證以及調(diào)整。目前，對績效管理指標(biāo)和目標(biāo)值的管理重點在于讓參與績效管理相關(guān)人員熟悉與理解各項績效管理指標(biāo)的意義以及開展績效管理工作的方法。同時，在績效管理開展之初，HR有必要考慮建立績效導(dǎo)向企業(yè)文化。
績效管理指標(biāo)有效性除去依賴指標(biāo)本身的合理性，還依賴于以下幾個方面的工作共同作用�？冃Ч芾碇笜�(biāo)上報的質(zhì)量，績效管理方法的適用性，員工配合程度，領(lǐng)導(dǎo)的重視程度，企業(yè)配套制度的完備性，參與績效管理人員的素質(zhì)與能力等�？冃Ч芾肀仨殘猿秩珕T參與原則，HR始終堅持在績效管理工作監(jiān)督與指導(dǎo)的作用。
推動績效管理指標(biāo)產(chǎn)生實際效應(yīng)的有效方法是將它與HR其他管理工作良好結(jié)合。結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)管理、薪酬管理以及員工個人發(fā)展等多項工作，將績效管理由過去的“歷史性”評價向“前瞻性”引導(dǎo)轉(zhuǎn)化。最終，向企業(yè)輸出適于企業(yè)發(fā)展的人才和良好的績效管理文化。
作為一名績效專員，在審核績效管理指標(biāo)和目標(biāo)值這件事所做事也是非常明確的。不積小石無以成山丘，踏實做好瑣碎的小事。做一名現(xiàn)代“賣油翁”，個人張揚的新一代，難道就甘心只在前輩們的陰影中歡呼嗎?我有我的顏色，接受自己。相信不光只會審核表格的美化問題，還會主動發(fā)掘出表格背后的含義。