引導(dǎo)語：如果讓員工積極參與企業(yè)的績效管理，企業(yè)的HR該如何做呢？

　　企業(yè)在推行績效管理的過程中，總會遇到來自各方的阻力。鑒于績效管理不但是對員工行為的一種改變，同時也將員工利益和企業(yè)目標(biāo)緊密地捆綁在一起，因此，多數(shù)員工認(rèn)為績效管理是企業(yè)為約束員工而給他們帶的“金箍咒”，因而不理解、不配合，甚至消極抵制。

　　那么，導(dǎo)致員工不能積極參與公司績效考核的常見原因有哪些呢?

　　1.績效考核結(jié)果沒有與薪酬掛鉤。許多公司在實踐中，績效考核結(jié)果對員工的薪酬、晉升等發(fā)展沒有影響，造成員工沒有緊迫感。

　　2.績效考核流于形式。如果對員工的工作沒有嚴(yán)格的考核指標(biāo)，導(dǎo)致員工工作的好壞并不影響績效考核的得分。那么員工對績效考核沒有興趣，也就不難理解了。

　　3.直線管理者不重視績效管理。在員工工作的每個環(huán)節(jié)中，如果直線管理者沒能設(shè)定關(guān)于績效管理的激勵和約束機(jī)制，那么極易造成員工不重視績效管理。

　　除此之外，還有很多原因可能造成員工不愿積極參與到公司的績效考核中來。針對這些問題，企業(yè)需要分析員工不愿積極參與的本質(zhì)原因，針對性地提出改善方案。

　　可以參考以下績效管理的基本流程：首先，采用目標(biāo)管理設(shè)計績效考核的指標(biāo)，以企業(yè)指標(biāo)為基準(zhǔn)，層層分解出主要指標(biāo)落實到各部門。再將部門的目標(biāo)指標(biāo)層層分解到直線經(jīng)理和員工身上。其次，將績效考核的結(jié)果與員工的薪酬、晉升、調(diào)整、勝任評價等相掛鉤，使其確實感受到“與自身相關(guān)”的緊密感。最后，對全員進(jìn)行關(guān)于績效管理的理念和技能的培訓(xùn)，提高全員意識。

　　至于績效管理的實施，具體可表現(xiàn)在以下幾方面：

　　1. 績效計劃制

　　(1) 幫助員工明確工作目標(biāo);

　　(2) 幫助員工制定行動計劃;

　　(3) 激發(fā)員工崗位責(zé)任感。

　　2. 績效面談與績效改進(jìn)

　　(1) 肯定下屬的成績，激勵下屬;

　　(2) 幫助下屬分析績優(yōu)績差原因;

　　(3) 與下屬制定績效改進(jìn)計劃;

　　(4) 傾聽下屬對部門的意見或建議。

　　3. 績效評估

　　(1) 評估員工績效結(jié)果;

　　(2) 讓員工認(rèn)識到與同事之間的差距。

　　4. 績效輔導(dǎo)

　　(1) 指出員工工作中的失誤，給予技能、知識的傳授;

　　(2) 采取合適的方式開展績效輔導(dǎo);

　　(3) 反饋員工的績優(yōu)表現(xiàn)，激勵員工。

　　在激烈的競爭壓力下，員工大都希望通過自我管理，在工作中能有更多的發(fā)言權(quán);同時，每一位優(yōu)秀的員工都渴望自己的工作結(jié)果能得到一個公正公平的評價和反饋，渴望一個科學(xué)的“賽馬機(jī)制”能讓自己脫穎而出。在大多數(shù)情況下，員工之所以對績效管理產(chǎn)生反感甚至敵對情緒，很大程度上，是由于沒有明白企業(yè)績效管理的真正意義。

　　因此，績效管理理念的成功導(dǎo)入是企業(yè)順利推行績效管理的前提�？冃Ч芾淼淖罱K目的，是將公司戰(zhàn)略逐級分解，以期望的目標(biāo)值來規(guī)劃每個員工的“行為跑道”，使員工在保持矢量一致的情況下充分發(fā)揮各自的潛能，完成工作目標(biāo)，從而實現(xiàn)企業(yè)和個人共同發(fā)展的最終理想。