引導(dǎo)語：公司績效數(shù)據(jù)是怎么收集的，有什么好的辦法可以解決日常數(shù)據(jù)收集難的問題?我們通過下文來學(xué)習(xí)與了解。
我們公司績效已經(jīng)實行兩年，各方面日趨完善，現(xiàn)在存在的問題是日常數(shù)據(jù)難以收集。目前主要采取定量+定性關(guān)鍵事件進(jìn)行考核，在實際工作中，像原本固有的報表或后臺有記錄的數(shù)據(jù)還是比較好收集的;但像一些需要第三方部門提供、沒有固定報表的數(shù)據(jù)，或需要日常進(jìn)行記錄的原始數(shù)據(jù)是很難收集的。
案例企業(yè)績效管理工作已經(jīng)實施兩年，日常數(shù)據(jù)難以收集似乎應(yīng)該是個小瑕疵。實際上，我們清楚績效管理工作的開展是建立在于績效數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上�？冃�(shù)據(jù)的問題恰恰擊中了績效管理的要害，這不是一個小問題。
一、追本溯源，檢驗績效數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)的活力。
績效管理數(shù)據(jù)收集、審核、應(yīng)用和調(diào)整的績效數(shù)據(jù)hr369.com處理系統(tǒng)與企業(yè)績效管理是同步而行的。企業(yè)績效管理開展兩年之后，僅就績效管理數(shù)據(jù)存在以下問題，如績效數(shù)據(jù)缺少收集渠道，績效數(shù)據(jù)甄選標(biāo)準(zhǔn)存疑。至少表明企業(yè)績效管理分權(quán)不夠明確，績效管理結(jié)構(gòu)缺在一定不足，績效管理團隊還需要進(jìn)一步培訓(xùn)，績效管理文化還有待進(jìn)一步宣傳。因此，檢驗績效數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)活力勢在必行。
績效管理的過程分為以下幾個階段：1、績效管理的準(zhǔn)備階段。主要任務(wù)是制定績效管理計劃和做好技術(shù)準(zhǔn)備工作。2、績效管理的實施階段。主要任務(wù)是績效輔導(dǎo)和績效評價�？冃лo導(dǎo)是持續(xù)不斷的績效溝通、收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)的過程�？冃гu價是對組織成員完成績效目標(biāo)的情況作出整體考核和綜合評價的過程。3、績效反饋和績效面談階段。主要任務(wù)是就績效管理結(jié)果與考核對象溝通，通過正向激勵，負(fù)面約束以及正反配合的方法，達(dá)到改進(jìn)組織業(yè)績和提升個人職業(yè)發(fā)展能力的目標(biāo)。4、績效管理結(jié)果的運用階段。主要任務(wù)是將考核結(jié)果應(yīng)用到人力資源開發(fā)與管理的其他環(huán)節(jié)中�？冃Ч芾砀鱾�階段環(huán)環(huán)相扣，形成良性循環(huán)，保持企業(yè)績效管理工作正常開展。追本溯源，一方面是采取PDCA管理方法，從績效管理全過程步步遞進(jìn)，持續(xù)完善。另一方面是從績效管理團隊各個層次，層層推動，由上至下，由下至上，全員參與。
二、按步就班，檢驗績效管理結(jié)果，監(jiān)督績效管理過程。
績效數(shù)據(jù)管理是結(jié)果管理與過程管理的雙重管理。日�？冃�(shù)據(jù)難于收集的結(jié)果來源其管理程序的缺乏。因此，案例企業(yè)績效數(shù)據(jù)過程管理應(yīng)該建立起績效管理體系數(shù)據(jù)收集流程以及績效檢驗數(shù)據(jù)收集流程。建立配套績效數(shù)據(jù)管理制度，建立績效數(shù)據(jù)管理人員對保證數(shù)據(jù)有效性的崗位責(zé)任制度。HR擴大績效管理宣傳工作，增強與各級工作人員的良好互動性。如績效數(shù)據(jù)過程管理中為各級績效管理人員提供指導(dǎo)性HR服務(wù)。績效數(shù)據(jù)結(jié)果管理就考慮績效考核方法多樣性以及適用性。建立績效數(shù)據(jù)上報制度;利用技術(shù)手段使績效數(shù)據(jù)采集提高自動化程度;采取組織手段形成各項數(shù)據(jù)互為驗證的局勢;增強對績效數(shù)據(jù)的分析以及分析結(jié)果共享;增強績效數(shù)據(jù)在企業(yè)各項管理中的應(yīng)用，如引導(dǎo)各業(yè)務(wù)部門對績效數(shù)據(jù)管理應(yīng)用與業(yè)績分析工作，結(jié)合個人職業(yè)規(guī)劃管理工作等。
三、得寸進(jìn)尺，層層推進(jìn)績效管理文化。
得寸進(jìn)尺，貪心不足。得寸進(jìn)尺，循序漸進(jìn)。既看得到冰山可見部分也看得到冰山隱藏部分，管理者的修養(yǎng)與管理創(chuàng)新是生生不息的追求過程。管理工作的開展得益于管理者能力與視野的增漲與提升。
這并非是信口雌黃的矯情，這也是一種奇妙的心理現(xiàn)象。美國社會心理學(xué)家弗里得曼做了一個有趣的實驗:他讓助手去訪問一些家庭主婦，請求被訪問者答應(yīng)將一個小招牌掛在窗戶上，她們答應(yīng)了。過了半個月，實驗者再次登門，要求將一個大招牌放在庭院內(nèi)，這個牌子不僅大，而且很不美觀。同時，實驗者也向以前沒有放過小招牌的家庭主婦提出同樣的要求。結(jié)果前者有55%的人同意，而后者只有不到17%的人同意，前者比后者高3倍。后來人們把這種心理現(xiàn)象叫作"得寸進(jìn)尺效應(yīng)"。上述心理效應(yīng)告訴我們，要讓他人接受一個很大的、甚至是很難的要求時，最好先讓他接受一個小要求，一旦他接受了這個小要求，他就比較容易接受更高的要求，這也叫做登門檻效應(yīng)!
績效數(shù)據(jù)管理既需要硬性管理也需要軟性管理，相輔相承，HR邁出一小步，績效管理推動一大步。
一葉而知秋，績效數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)的好壞便是績效管理工作的一個重要指針。