引導(dǎo)語：如果企業(yè)的績效考核無法做到讓所有人信服，很可能帶來反作用，下面是關(guān)于做好企業(yè)的績效考核的思考框架，歡迎大家閱讀！
目標(biāo)績效管理的本質(zhì)強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的激勵(lì)作用，重視人的因素，是行為科學(xué)和管理科學(xué)的結(jié)合的產(chǎn)物，動(dòng)機(jī)、行為和目標(biāo)的結(jié)合。
企業(yè)要做好企業(yè)管理首先要有目標(biāo)，目標(biāo)來源于企業(yè)的愿景和使命，由此制定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，中長期目標(biāo)和短期目標(biāo)(企業(yè)年度目標(biāo)、部門目標(biāo))等目標(biāo)體系，這些目標(biāo)必須看得見，摸得到，想得到。借鑒德魯克的管理學(xué)理論來講，戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)家的首要任務(wù)，是領(lǐng)導(dǎo)者的首要責(zé)任，通過五力模型和STOT進(jìn)行內(nèi)部和外部戰(zhàn)略分析，確定采取領(lǐng)先型戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略，還是低成本戰(zhàn)略。
建立目標(biāo)管理體系和自我控制和管理體系，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)為中心的管理，建立目標(biāo)結(jié)構(gòu)體系;強(qiáng)調(diào)以人為中心的主動(dòng)式管理，強(qiáng)調(diào)自我控制、自我評(píng)估，促使權(quán)力下的參與式管理辦法;重視成果為主，過程監(jiān)控為輔的考核方式。堅(jiān)持以上原則實(shí)現(xiàn)績效管理的意義，借助目標(biāo)說明公司的期望和要求，通過目標(biāo)分解使各級(jí)人員負(fù)起責(zé)任，目標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)為企業(yè)考核提供依據(jù)，通過目標(biāo)管理例上下級(jí)建立伙伴關(guān)系，有效的目標(biāo)管理是自我管理的基礎(chǔ)，目標(biāo)管理有助于把握企業(yè)的命運(yùn)，長期利益與短期利益的平衡。
目標(biāo)績效管理的本質(zhì)強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的激勵(lì)作用，重視人的因素，是行為科學(xué)和管理科學(xué)的結(jié)合的產(chǎn)物，動(dòng)機(jī)、行為和目標(biāo)的結(jié)合，如何看待員工，員工就會(huì)如何表現(xiàn)，正如皮革馬利翁效應(yīng)，建立目標(biāo)層次體系和目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)，勇冠目標(biāo)的層層分解和相互協(xié)調(diào)，將責(zé)任、權(quán)力和利益也層層分解，來實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理。
績效管理成敗關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)的智慧，領(lǐng)導(dǎo)必須具備時(shí)間智慧、空間智慧和辯證智慧。時(shí)間智慧方面要有價(jià)值主張，標(biāo)準(zhǔn)要到位，遠(yuǎn)見洞察，情報(bào)到位，集思廣益，參謀到位，權(quán)衡利弊，決斷到位�？臻g智慧如，領(lǐng)導(dǎo)的辯證智慧，如善于運(yùn)用決策技術(shù)分析因素關(guān)系，善于利用決策工具來權(quán)衡利益，能夠通過表象發(fā)現(xiàn)內(nèi)在的本質(zhì)，企業(yè)要人盡其才，才盡其用，提高員工的收入指數(shù)、公平指數(shù)和夢想指數(shù)。
設(shè)定目標(biāo)要堅(jiān)持SMART原則，目標(biāo)必須符合具體的、可測量的、可達(dá)成的、相關(guān)的和有時(shí)限性的五大屬性。高層必須做正確的事，中層必須正確的做事，基層必須把事做正確。目標(biāo)制定后，要采取非常隆重的方式讓各層加以承諾，然后反饋和獎(jiǎng)懲。在此，深刻理解設(shè)立工作目標(biāo)的七個(gè)步驟，一是確定目標(biāo)的完成日期，二是完成目標(biāo)所需的合作對(duì)象和外部資源，三是列出目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需的技能和授權(quán)，四是列出會(huì)遇到的問題和障礙，等等。做到知?jiǎng)t行，行而恒，恒而達(dá)。落實(shí)目標(biāo)管理，而不是任務(wù)管理，目標(biāo)管理要求的是能力和體力的結(jié)合，充分思考、具有創(chuàng)造性、制定目標(biāo)、情報(bào)加行動(dòng)結(jié)合、強(qiáng)烈的責(zé)任心和主動(dòng)性。而任務(wù)管理在這些方面是弱化的。
績效就是企業(yè)想要的結(jié)果，考核是在管理節(jié)點(diǎn)上對(duì)行為和品質(zhì)的評(píng)定，績效考核只是對(duì)目標(biāo)評(píng)定，績效管理是目標(biāo)、教練、測評(píng)和薪酬的一個(gè)戴明環(huán)PDCA循環(huán)管理過程�？冃Ч芾砜己擞形宕蠓较�，如崗位職責(zé)指標(biāo)PRI，崗位勝任指標(biāo)PCI，關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)KPI，工作態(tài)度指標(biāo)WAI，工作否決指標(biāo)WNI。企業(yè)的戰(zhàn)略績效指標(biāo)應(yīng)關(guān)注結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)，是兩者的總和。
績效考核如何才能讓員工心服口服?
實(shí)施績效考核最大的問題和最應(yīng)注意的事項(xiàng)就是如何使員工心服口服。如果無法做到讓所有人信服，績效考核很可能帶來反作用。
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競爭日趨激烈，企業(yè)在生存戰(zhàn)爭中不得不通過提高生產(chǎn)效率等方式來保證企業(yè)的發(fā)展。實(shí)施績效考核制度是一種行之有效的員工激勵(lì)制度，合理的績效考核制度能夠最大限度的激發(fā)員工積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。實(shí)施績效考核最大的問題和最應(yīng)注意的事項(xiàng)就是如何使員工心服口服。如果無法做到讓所有人信服，績效考核很可能帶來反作用，是員工的積極性受挫甚至是出現(xiàn)消極怠工的情況，嚴(yán)重的還有可能影響到企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，直接威脅企業(yè)的生存。那么在實(shí)施績效考核制度時(shí)，該如何讓所有人滿意呢?
經(jīng)過多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，華恒智信的高級(jí)咨詢顧問趙磊老師提出以下觀點(diǎn)：企業(yè)要想通過績效考核達(dá)到員工心服口服，其實(shí)并非易事，要想實(shí)現(xiàn)這樣的目的，需進(jìn)行大量的準(zhǔn)備工作：
首先，實(shí)施合理的績效考核需要企業(yè)內(nèi)部管理中有大量數(shù)據(jù)支持，這些數(shù)據(jù)可以清楚的表示出員工的工作成效。只有擺在面前的數(shù)據(jù)才是最有說服力的，用數(shù)據(jù)說話永遠(yuǎn)是最有力的方式。對(duì)于員工的績效評(píng)比要展示真實(shí)合理的數(shù)據(jù)，這需要建立一套完整嚴(yán)密的數(shù)據(jù)收集和分析機(jī)制，同時(shí)還要求數(shù)據(jù)收集反饋過程中的公平公正公開。
其次，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層要具有一定威信，值得員工信賴，當(dāng)員工出現(xiàn)問題，對(duì)其進(jìn)行批評(píng)時(shí)員工能夠信服。領(lǐng)導(dǎo)層的決策應(yīng)該是具有群眾公信力的，只有這樣才能保證政策的貫徹落實(shí)。如果員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層失去信賴感，那么他們就不會(huì)對(duì)來自領(lǐng)導(dǎo)層的決策有任何信任，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)教育業(yè)不會(huì)虛心接受，那么企業(yè)實(shí)施的績效考核也就失去了信任基礎(chǔ)。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該注意維護(hù)自己公正的形象，適當(dāng)?shù)挠H民以及決策時(shí)的公平公正是保證威信的必要手段。以上這兩點(diǎn)是做到讓績效考核心服口服的基本前提。
如果企業(yè)能夠做到以上兩點(diǎn)，在進(jìn)行績效管理的工具方法選擇方面，華恒智信團(tuán)隊(duì)建議企業(yè)可以從以下三方面進(jìn)行：
第一、量化工具上，企業(yè)需要建立明確的績效評(píng)估等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。華恒智信的團(tuán)隊(duì)曾經(jīng)接觸過一家在上海從事信貸行業(yè)的企業(yè)該企業(yè)為了實(shí)施合理有公信力的績效考核制度而引入了先進(jìn)的績效考核工具，EVA及BSC平衡記分卡，但是在實(shí)踐中他們發(fā)現(xiàn)員工并沒有應(yīng)為引入績效考核而提高工作效率，其績效管理仍舊存在問題。對(duì)此，華恒智信老師經(jīng)過細(xì)致的分析同時(shí)結(jié)合多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)工具，但是在考核標(biāo)準(zhǔn)上并沒有進(jìn)行細(xì)致的量化。因此，企業(yè)要想使得績效考核信服口服具有良好的公信力，就應(yīng)該細(xì)致地量化考核標(biāo)準(zhǔn)讓每個(gè)員工明白自己為什么在考核中能表現(xiàn)優(yōu)秀或不足。以打掃辦公室衛(wèi)生為例，該企業(yè)只是說明打掃衛(wèi)生的要求是屋子干凈，然而這是種空話，并沒有明確的考核指標(biāo)，員工無法判斷那種程度才算干凈衛(wèi)生。因此而制定衛(wèi)生干凈的標(biāo)準(zhǔn)可以變?yōu)獒槍?duì)具體項(xiàng)目的項(xiàng)目化評(píng)分，例如，有紙屑-3分，地面、桌子等積灰-3分，且空氣中有異味-5分等等，這樣才能做到以數(shù)據(jù)說話，用標(biāo)準(zhǔn)去衡量員工的成果。員工對(duì)績效考核的結(jié)果也能信服。因此，企業(yè)應(yīng)該注重標(biāo)準(zhǔn)化的建設(shè)工作。
第二、建立暢通的員工溝通渠道，多頻次、前置的溝通。企業(yè)管理人員應(yīng)該在日常管理中發(fā)揮好管理者的身份，注意日常工作中員工有可能出現(xiàn)失誤導(dǎo)致扣分的環(huán)節(jié)，在發(fā)現(xiàn)可能存在的這些隱患后要提前告知相關(guān)聯(lián)的員工讓其注意避免。這樣在最后員工仍然還是出現(xiàn)問題，并被批評(píng)時(shí)，員工就比較容易接受。如果企業(yè)的管理者忽視這一方面，就有可能在員工心中留下故意不告知的形象，長此以往員工就會(huì)失去對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的信任。例如，在管理孩子時(shí)，如果孩子出現(xiàn)淘氣學(xué)習(xí)成績下降的苗頭后，家長就及時(shí)與孩子溝通，說明如果再出現(xiàn)此現(xiàn)象，可能就要接受懲罰，這樣在出現(xiàn)問題后，孩子就能夠很好的承擔(dān)責(zé)任，接受家長的批評(píng)。而如果只是一味的在孩子出現(xiàn)問題后批評(píng)教育，孩子往往不會(huì)接受，甚至還會(huì)更加叛逆。企業(yè)管理者在處理員工關(guān)系時(shí)應(yīng)該時(shí)時(shí)刻刻關(guān)心員工就像關(guān)心自己孩子一樣。
第三、目標(biāo)設(shè)置上，設(shè)定具有一定挑戰(zhàn)但基本能夠做到的。企業(yè)在為員工設(shè)定目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該是員工能力可實(shí)現(xiàn)范圍內(nèi)的、通過一定努力能夠達(dá)到的。巧婦難為無米之炊，員工的能力是有限的，設(shè)置過高的績效考核目標(biāo)無法達(dá)到激勵(lì)員工的目的，甚至在極端的情況下會(huì)出現(xiàn)員工的逆反心理，企業(yè)將面臨人才大量流失的情況。例如，員工只是具備一兩酒的酒量，但是在制定目標(biāo)時(shí)要求其達(dá)到一斤，這可能對(duì)員工就比較為難，在其無法完成任務(wù)時(shí)，其就會(huì)借口，對(duì)其的批評(píng)很難做到信服。
由此可以看出，企業(yè)要想做到績效的心服口服，不僅僅需要量化支持系統(tǒng)與值得信賴的領(lǐng)導(dǎo)這兩個(gè)方面的前提，還需要在量化評(píng)價(jià)指標(biāo)、前置的溝通與能力范圍內(nèi)的目標(biāo)設(shè)定這三個(gè)工具方法的配合。