引導(dǎo)語：企業(yè)的績效考核經(jīng)常困擾并使領(lǐng)導(dǎo)層倍感苦惱，那么我們該如何解決這些難題？我們可以通過下文來學(xué)習(xí)。
績效考核，是人力資源管理的重要組成部分，也是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)�？冃Э己瞬粌H是提高企業(yè)和員工績效的重要保障，也是企業(yè)評判員工的能力差距以明確其培訓(xùn)方向職業(yè)發(fā)展的重要參考。簡言之，在現(xiàn)代管理體系中，績效考核扮演著日益重要的作用。
但在管理實(shí)踐中，績效考核經(jīng)常困擾并使組織領(lǐng)導(dǎo)層倍感苦惱。“一想到考核，頭就大了”，“有沒有一種最好的考核工具”等。
認(rèn)真思考這些話，要么是因?yàn)楣芾碚甙芽己讼氲奶?ldquo;細(xì)”，太“深入”，以至于進(jìn)了牛角尖出不來了;要么是因?yàn)榭偲谕軌虬l(fā)現(xiàn)一種特別客觀公正全面的方法，能夠精確地衡量出員工的績效。在這些個(gè)意識的驅(qū)動下，績效考核已經(jīng)成了人力資源部門深感麻煩的一件事情。
凡是糾結(jié)于那些亂七八糟指標(biāo)，期望人們都能夠得到公正(/hr/)待遇的績效考核組織者們，不妨想想下面三條原則：
誰了解誰考核
這是績效考核的最基本原則。但許多公司認(rèn)為考核如果不是360度的，就一定不公正，這基本上屬于“純屬扯淡!”，沒事找事的觀點(diǎn)。上課的時(shí)候，在下總是告訴學(xué)生，下級考核、同事考核、客戶考核、自我考核都沒有多少真正的作用，簡單有效的方法就是上級考核。原因很簡單，了解嘛。
360度的考核方法，看似全面，其實(shí)有很多很難規(guī)避的弊端，比如自我考核。自我考核的最主要的理論基礎(chǔ)是：如果我認(rèn)識到自己的不足，那么我的改正動機(jī)是最強(qiáng)的。這自然是沒有問題，但問題是誰能夠真正認(rèn)識到自己的不足并愿意真心去承認(rèn)它。
有關(guān)這一點(diǎn)，組織行為學(xué)的歸因理論早已經(jīng)有了非常透徹的解釋。另外，一旦績效考核與工資，年終獎金掛鉤，誰會給自己打低分呢。而從所謂禪的角度看，自己是最不了解自己的。如果這樣，怎么評價(jià)?
再比如說客戶考核�？蛻艨己说睦碚摶A(chǔ)是，客戶作為第三方，有可能給出客觀公正的評價(jià)。但是，客戶考核的認(rèn)真動機(jī)是不充分的，尤其是當(dāng)考核的結(jié)果與客戶沒有什么實(shí)際關(guān)系的時(shí)候，客戶在考核的時(shí)候就會考慮到更多人情的色彩而極大地偏離。
另外，有經(jīng)驗(yàn)的組織內(nèi)部人也會為了好的考核業(yè)績而去公關(guān)客戶。當(dāng)然，更重要的是，作為外部人的客戶很難真正了解被考核者的全部工作。
下級考核上級，這是一個(gè)很有問題的考核形式。由于角色不同，上下級間的工作有很大不同，下級只是接受上級的指令，下級不可能了解上級的工作內(nèi)容，也不可能設(shè)身處地地為上級著想，因此，下級考核上級一定不會有好的結(jié)果。
通過這種種分析，只想來說說明最簡單的考核方法就是上級考核下級，最基本的道理就是上級了解下級�？己巳诉x的復(fù)雜化只能增加考核的成本，沒有多大的實(shí)際用途。
考核不會完全公正
從來就沒有完全公正的考核，這是一句大白話，但確有很多經(jīng)理人總是試圖把“追求卓越”的思想引入考核，那根本上就是一種理想化的妄想。
對一個(gè)員工的工作績效的評價(jià)顯然不能只通過幾個(gè)客觀指標(biāo)來簡單化，因?yàn)橐粋�(gè)員工的工作付出也是多方面的，所以績效考核總是由主觀評價(jià)和客觀評價(jià)構(gòu)成�？墒且坏┥婕暗街饔^評價(jià)，無論它在整體評價(jià)中所占的比重有多少，就一定存在偏差，這也就會使得考核一定存在不公正的地方。
或許，人力資源經(jīng)理更應(yīng)該思考的問題是，要把偏差控制在可以忍受的范圍內(nèi)。沒有完美的考核結(jié)果，只有可以忍受的考核結(jié)果。
考核過去，更要放眼未來
考核最重要的地方不在于糾纏過去的表現(xiàn)，而是通過小結(jié)以便為未來的行為奠定良好的基礎(chǔ)。過去的都已經(jīng)過去了，往前看，看到未來，看到成長。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理在考核上的本質(zhì)區(qū)別是：人力資源管理中考核的獎懲功能是比較弱的，評價(jià)的基本功能是提取有關(guān)人與工作相互適應(yīng)關(guān)系的信息，從而為組織和個(gè)體的共同成長奠定基礎(chǔ)。換而言之，考核的主要目的是為了未來發(fā)展人。
綜合以上三個(gè)原則，人力資源部門必須把績效考核當(dāng)回事，因?yàn)樗墙M織規(guī)范化管理的起點(diǎn)和標(biāo)志，但也必須不把績效考核當(dāng)回事，因?yàn)樗湍敲椿厥隆?/p>