引導(dǎo)語(yǔ)：成長(zhǎng)型企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)該怎么做，才能更好更快的發(fā)展公司，吸引人才呢？

　　企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，具有較濃重創(chuàng)業(yè)者個(gè)人英雄主義色彩，企業(yè)以市場(chǎng)和研發(fā)為核心;企業(yè)經(jīng)歷快速發(fā)展后，員工數(shù)量增加，企業(yè)急需出現(xiàn)專業(yè)化管理指導(dǎo)與控制。案例企業(yè)處于前后兩個(gè)階段的過(guò)渡期。

　　一、改善績(jī)效管理環(huán)境。“我們公司從去年成立時(shí)就開(kāi)始做績(jī)效”企業(yè)利益相關(guān)各方都有大量的機(jī)會(huì)了解企業(yè)管理概念，出于爭(zhēng)取企業(yè)利益相關(guān)方支持的需求，企業(yè)出現(xiàn)形而上的管理。但是，管理工具不等于企業(yè)管理。今年公司快速擴(kuò)張，業(yè)務(wù)變動(dòng)頻繁，組織結(jié)構(gòu)經(jīng)常調(diào)整……現(xiàn)象是企業(yè)分散投資風(fēng)險(xiǎn)的動(dòng)作，同時(shí)表明企業(yè)管理缺位�？�(jī)效管理促進(jìn)企業(yè)效益的效果如何不提，僅僅就員工個(gè)人層面也很發(fā)揮激勵(lì)的作用。明確企業(yè)管理模式勢(shì)在必行，處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)不合適快速進(jìn)入規(guī)范化、精細(xì)化管理階段。輕量化管理模式勾畫出企業(yè)粗略的管理流程、管理文化、管理體系、管理方法與手段等。管理模式建筑了績(jī)效管理環(huán)境，皮之不存，毛將焉附?

　　二、改造績(jī)效管理模式。績(jī)效管理模式針對(duì)企業(yè)尋求業(yè)務(wù)多樣化的需求，績(jī)效管理應(yīng)體現(xiàn)出對(duì)新業(yè)務(wù)的支持與鼓勵(lì)。

　　1、改變HR部門一家開(kāi)展績(jī)效管理的局面。HR部門應(yīng)加強(qiáng)與業(yè)務(wù)部門的聯(lián)系，掌握新業(yè)務(wù)開(kāi)拓的節(jié)奏。多為業(yè)務(wù)部門提供專業(yè)HR管理建議協(xié)助業(yè)務(wù)部門開(kāi)展績(jī)效管理工作。

　　2、監(jiān)督推動(dòng)企業(yè)管理環(huán)境建設(shè)，營(yíng)造績(jī)效管理文化，建立部門目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略方向掛鉤的思想，績(jī)效管理體現(xiàn)業(yè)務(wù)導(dǎo)向的激勵(lì)思想全員化，以達(dá)到控制成本，穩(wěn)定人心，提高企業(yè)效益的作用。

　　3、改變新業(yè)務(wù)考核的時(shí)間。新拓展業(yè)務(wù)的考核指標(biāo)在業(yè)務(wù)成熟期后引入，業(yè)務(wù)探索期內(nèi)開(kāi)展新業(yè)務(wù)現(xiàn)金補(bǔ)貼加崗位工資+核心業(yè)務(wù)能力考核工資的方式。

　　4、推動(dòng)企業(yè)成熟績(jī)效考核體系與浮動(dòng)績(jī)效考核體系的融合�？偨Y(jié)成熟業(yè)務(wù)的績(jī)效考核成果，應(yīng)用于企業(yè)一體化績(jī)效考核體系的改進(jìn)。

　　5、鞏固企業(yè)管理成果�？�(jī)效管理強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)人、部門、流程三個(gè)不同層次綜合獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的機(jī)制，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)。

　　企業(yè)快速成長(zhǎng)一方面有賴于合理資金結(jié)構(gòu)，一方面依靠企業(yè)管理的高效�？�(jī)效管理的成功得益于兩個(gè)方面的共同作用，否則它將無(wú)處發(fā)力。

　　績(jī)效考核的原則

　　1、公平原則

　　公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。

　　2、嚴(yán)格原則

　　考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)�？伎�(jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。考績(jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。

　　3、單頭考評(píng)的原則

　　對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。

　　4、結(jié)果公開(kāi)原則

　　考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開(kāi)，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

　　5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則

　　依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。

　　6、客觀考評(píng)的原則

　　人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

　　7、反饋的原則

　　考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。

　　8、差別的原則

　　考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。